Система показателей,

характеризующих кадровый потенциал предприятия торговли в 2002 – 2003 г.г.

№ п/п	Показатель	В 2002г		В 2003г
		Чел.	%	Чел.	%
1	2	3	4	5	6
1. 1.1. 1.2.	Численность персонала предприятия, всего, в том числе: торгово-оперативного персонала вспомогательного персонала
2. 2.1. 2.2.	Структура торгово-оперативного персонала по полу Мужчины Женщины
3. 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5.	Возрастной состав торгово-оперативного персонала До 18 лет 18-25 26-36 37-50 старше 50
4. 4.1. 4.2. 4.3. 4.4.	Распределение торгово-оперативного персонала по стажу работы До 1 года 1-2 2-5 5 и более
5. 5.1. 5.2. 5.3. 5.4.	Образовательный уровень торгово-оперативного персонала Неполное среднее Общее среднее Незаконченное среднее Высшее
6. 6.1. 6.2. 6.3.	Квалификационный состав работников (разряд по единой тарифной сетке) 1 2 3 и т.д.
7. 7.1. 7.2.	Уровень профессиональной подготовки Продавцы: - До 2 мес. - 2-6 мес. - 6 мес.- 1год - 1-2 года - более 2 лет Руководители, специалисты, служащие - Высшее образование, в т.ч. по специальности - Среднее специальное, в т.ч. по специальности

В соответствии с задачами квалификационной работы в тематику исследования можно включить другие направления анализа, позволяющие раскрыть более детально специфику проблемы.

VII. Методические указания к управленческим разработкам

В третьей главедается описание конкретной управленческой разработки, внедрение которой в практику управления может обеспечить решение проблемы. Это могут быть:

1. Разработка эффективной системы управления персоналом малого предприятия торговли.

2. Разработка механизма новой кадровой политики предприятия торговли.

3. Разработка правил, процедур, методов, нормативов в области управления персоналом малого предприятия торговли.

4. Разработка системы показателей (коэффициентов), обеспечивающих эффективное управление персоналом малого предприятия торговли.

5. Разработка программ повышения конкурентоспособности персонала малого предприятия торговли.

6. Разработка методик анализа состояния системы управления персоналом малого предприятия торговли, оценки ее эффективности.

7. Разработка внутренних нормативных документов по управлению персоналом.

8. Разработка информационного и документального обеспечения, регламентирующего функционирование системы управления персоналом малого предприятия торговли.

9. Разработка форм документов и их разделов, регламентирующих распределение функций по кадровой работе на малом предприятии торговли.

10. Разработка методов оценки персонала малого предприятия торговли.

В качестве наиболее общих рекомендаций при разработке системы управления персоналом на малых предприятиях торговли могут быть использованы следующие:

1. Система управления персоналом должна отражать цели и задачи фирмы, ее стратегию, стиль ведения бизнеса.

2. На основе целей организации и подразделений формулируются критерии оценки работников различных категорий. Показатели оценки целесообразно устанавливать в количественном выражении. Если это не возможно, следует дать подробное описание желаемого результата.

3. Исходя из специфических особенностей работы предприятия, определяется форма и механизм формирования базовых показателей системы управления персоналом. В тексте приводится обоснование принятого решения.

4. При описании предлагаемых разработок следует оговорить условия, при которых данная система будет иметь силу (при сохранении форм обслуживания, систем поставки товаров, профиля торговли и т.д.).

Процедура разработки эффективной системы управления персоналом складывается из следующих методов работы с кадрами, выраженных в организационных формах:

• кадровое планирование;

• управление изменениями;

• оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений;

• выработка правил приема, расстановки и увольнения работников;

• структурирование работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, должностных обязанностей;

• управление затратами на персонал как средство воздействия на развитие трудового потенциала работника;

• организация труда как средство создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе работы;

• управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени;

• политика вознаграждения за труд, его высокие результаты, предоставление социальных услуг как средство мотивации, стабилизации коллектива;

• тарифные соглашения между администрацией и коллективом;

• социально-психологические методы (методы устранения конфликтных ситуаций, обеспечение взаимодействия и т.д.)

• формирование корпоративной культуры;

• оценка и контроль деятельности и др.

По ряду тем, связанных с анализом эффективности использования трудового потенциала предприятия торговли, управленческой разработкой может быть выбор путей повышения этой эффективности, а также реализация мер по использованию выявленных внутренних резервов (табл.7.1).

Таблица 7.1

Пути повышения эффективности использования трудового потенциала предприятия торговли

№ п/п	Пути	Ожидаемые результаты	Мероприятия
1	Укрепление трудовой дисциплины	Сократятся невыходы на работу по неуважительным причинам, опоздания на работу, злоупотребления рабочим временем в личных целях	Комплекс мер по укреплению трудовой дисциплины, введение системы наказаний за ее нарушение
2	Устранение потерь рабочего времени	Повысится продуктивность труда на каждом рабочем месте	Анализ рабочего места и рабочих процессов, грамотное проектирование рабочего места
3	Сокращение текучести кадров	Сократятся затраты, связанные с вводом вновь принятого работника в должность и его обучением. Возникнет рабочая атмосфера, способствующая удовлетворенности работой	Создание благоприятного морально-психологического климата, осуществление на практике принципа «здоровых» отношений между сотрудниками
4	Поддержание на конкурентоспособном уровне величины заработной платы работников и пакета социальных программ	Минимизируется уровень текучести кадров, сформируется творческий корпоративный дух фирмы, повысится оценка престижности фирмы со стороны ее работников (у них повысится стимул к высокой самоотдаче на работе), повысится продуктивность труда, улучшится качество торговли	Анализ рынка труда с целью выявления размера заработной платы работников фирмы, анализ социальных программ конкурентов. Разработка соответствующих программ фирмы.
5	Организация обучения и переобучения работников фирмы	Повысится уровень престижности фирмы в глазах ее работников, повысится продуктивность их труда, улучшится качество, сократится число ошибок в документах и соответствующие суммы штрафов	Регулярное проведение рейтингов результатов труда работников. Анализ учебных заведений и учебных программ по подготовке специалистов, соответствующих запросам фирмы. Организация обучения работников фирмы
6	Проведение мер по укреплению здоровья работников и создание безопасных условий труда	Повысится работоспособность персонала. Сократятся уровень заболеваемости работников и количество их неявок по причине временной нетрудоспособности. Произойдет сплочение трудового коллектива, повысится имидж фирмы в глазах ее работников	Периодическое проведение диспансеризации работников, профилактических, медицинских мероприятий. Предоставление работникам возможности посещать спортивные клубы, залы, бассейны и др. Разработка программ по поддержанию здоровья
7	Повышение требований к работникам при приеме на работу	Повысится продуктивность труда, улучшится качество торговли, сократится число ошибок в документах. Создастся благоприятный морально-психологический климат в трудовом коллективе, способствующий продуктивной работе	Проведение анализа работы и ее аттестаций, разработка должностных инструкций и положений а подразделениях, формирование конкретных, профессиональных, физиологических, психологических квалификационных требований к должности (профессио-программ). Всесторонний анализ кандидатов на работу
8	Поддержка и поощрение (материальное и моральное) работников, творчески относящихся к выполнению своей работы	Повысится продуктивность труда. Улучшится качество торговли. Укрепится положение фирмы в конкурентном состязании. Увеличится численность покупателей. Повысится престижность фирмы в глазах ее работников	Изучение рационализаторских предложений работников и содействие их внедрению. Создание совета из высококвалифицированных специалистов, рассматривающих эти предложения. Разработка соответствующих программ

Предложенные разработки являются предметом защиты на заседании Государственной аттестационной комиссии. Студентом должно быть приведено обоснование целесообразности их внедрения, предложена и обоснована процедура внедрения, дан прогноз изменения эффективности системы управления в результате внедрения предложений. Следует описать необходимые действия администрации, обеспечивающие эффективность функционирования предложенной разработки (проведение собраний, совещаний, обучение персонала, инструктирование, составление приказов, распоряжений, закупка оборудования и т.д.). Рассматривается возможность использования разработки на других предприятиях торговли. Все рекомендации и предложения не должны носить общего характера.

Обоснование целесообразности внедрения разработки должно отражать не только организационные, но и финансовые аспекты, предусматривающие определение затрат и финансовых вложений, связанных с ними. Производится сопоставление показателей до и после внедрения. Например, при разработке системы оплаты труда производится сравнение фактического фонда оплаты труда с запланированным на основе новой системы, сопоставляются структура и размер фактических и запланированных выплат.

В случае если внедрение системы связано с дополнительными материальными и трудовыми затратами (использование технических средств, дополнительные затраты времени на учетные и аналитические работы, разработка документации и проч.), следует оценить размер этих затрат (связанных с приобретением необходимого оборудования и

материалов, привлечением дополнительного персонала и проч.) и сопоставить их с ожидаемым эффектом.

Прямой и косвенный эффект может выражаться в ожидаемом росте товарооборота, увеличении производительности труда, улучшении показателей, характеризующих работу персонала, снижении удельных затрат на персонал в расчете на 1 руб. товарооборота, увеличении размера прибыли, приходящейся на одного работника, экономии издержек, сокращении текучести кадров и проч. Все приводимые цифры должны иметь обоснование.

В заключениидается общий перечень основных результатов исследования с кратким их описанием.