- •Современные технологии менеджмента, маркетинга и практической психологии
- •Глава I. Развитие социально-экономических процессов -
- •Глава I. Развитие социально-экономических процессов в XXI веке и адаптация к ним менеджмента
- •1.1. "Воспоминания о будущем": мир экономики, политики и культуры в XXI веке
- •1.2. Перспективные стратегии бизнеса в XXI веке
- •2. Вертикальное мышление развивается только в заданном направлении, а латеральное само задает направление.
- •3. Вертикальное мышление аналитично, латеральное побуждает к дальнейшим поискам.
- •4. Вертикальное мышление последовательно, латеральное может совершать скачки.
- •5. Вертикальное мышление прибегает к отрицанию, чтобы отсечь какие-то непредвиденные возможности, а латеральное не знает отрицаний.
- •8. Вертикальное мышление ведет поиск в наиболее вероятных направлениях, а латеральное — в наименее вероятных.
- •9. Вертикальное мышление — это процесс с конечным результатом, латеральное — процесс вероятностный.
- •2.2. Выявление, анализ и преодоление собственных ограничений
- •1. Эффективные руководители
- •Анализ своих ограничений
- •Глава III. Технологии управления человеческими ресурсами
- •3.1. Современный менеджмент персонала
- •3.2. Основные этапы, принципы и методы управления трудовыми ресурсами
- •1. Обзор:
- •2. Анализ:
- •3. Групповое решение проблем:
- •4. Обновление задач и рабочих планов:
- •3.3. Развитие трудовых ресурсов фирмы и повышение качества трудовой жизни
- •3.4. Применение методики групповой оценки личности (гол) для аттестации персонала и создания кадрового резерва
- •3.5. Возможности эргономики и технической эстетики в управлении персоналом
- •Глава IV. Построение эффективной системы управления фирмой
- •4.1. Гибкие, органичные системы управления — ответ на вызов времени
- •1. Управление путем передачи полномочий.
- •2. Управление путем постановки целей.
- •3. Управление путем стимулирования сотрудников.
- •4. Управление по плану.
- •6. Метод подготовки решений.
- •4.2. Возможности реинжиниринга и инноваций в повышении эффективности деятельности фирм
- •4.3. Использование информации и каналов распространения слухов для повышения эффективности системы управления
- •I ситуация для анализа
- •II ситуация для анализа
- •Глава V. Преимущества и недостатки
- •5.1. Единоличное владение
- •5.2. Малое предприятие и сп
- •5.4. Франчайзинг
- •5.5. Оффшорные компании и оффшорные зоны
- •5.6. Консалтинговые объединения
- •Глава VI. Риск в бизнесе и способы его уменьшения
- •6.1. Стратегическое и бизнес-планирование как факторы уменьшения риска
- •6.3. Выбор направлений деятельности в условиях риска и страхование отдельных видов хозяйственного риска
- •6.4. Правовое обеспечение бизнеса для уменьшения хозяйственного риска
- •6.5. Психологические приемы распознавания лжи в бизнесе
- •Глава VII. Технологии маркетинга и клиентинга
- •7.1. Сущность современного маркетинга и клиентинга
- •7.2. Создание профиля клиента и конкурентна для увеличения продаж товаров
- •30-Пунктный профиль клиента
- •I раздел.
- •III раздел.
- •IV раздел.
- •V раздел.
- •Профиль конкурента
- •I. Родословная.
- •II. Физические характеристики.
- •IV. Ценообразование.
- •V. Кадры.
- •Vl Положение на рынке.
- •XII. Прогноз конкурентной борьбы.
- •7.3. Выбор и работа с посредниками
- •7.5. Ценовая политика как фактор конкурентоспособности фирм
- •7.6. Технологии проведения рекламы и организация работ по связям с общественностью
- •Глава VIII. Формирование и развитие организационной культуры
- •8.1. Понятие, содержание и потенциал организационной культуры
- •8.2. Развитие и управление организационной культурой
- •8.3. Анализ и проектирование рабочего места
- •8.4. Управление в стрессовой ситуации
- •8.5. Управление временем руководителя
- •Глава IX. Организация делового общения и приемы психологического воздействия на людей
- •Границы вашей решительности.
- •Уверены ли вы в себе?
- •Умеете ли вы владеть собой?
- •Не слишком ли вы агрессивны?
- •9.2. Приемы деловых коммуникаций и методы невербального общения в различных культурах
- •9.3. Ведение переговоров и способы улучшения общения
- •9.4. Влияние технологии нейролингвистического программирования (nlp) на сознание, поведение людей и стресс
- •9.5. Приемы релаксации, концентрации внимания и сил
- •Глава X. Опыт зарубежного менеджмента
- •10.1. Особенности подготовки менеджеров в сша
- •10.2. Специфика подготовки японских менеджеров
Глава VIII. Формирование и развитие организационной культуры
8.1. Понятие, содержание и потенциал организационной культуры
Хорошие манеры — более сильные узы, чем красивое лицо. Первые связывают, последние только привлекают.
/А. Ламартин/
Трудности возрастают по мере приближения к цели. Но пусть
каждый совершает свой путь, подобно звездам, спокойно, не
торопясь, но беспрерывно стремясь к намеченной цели.
/И. Гёте/
Исследования, проводимые различными консультационными фирмами, свидетельствуют: даже небольшое повышение культурного потенциала сотрудников на порядок повышает прибыль фирм. Но, к сожалению, до сих пор большинству отечественных предпринимателей и менеджеров неизвестны технологии повышения культуры сотрудников и организационной культуры в целом, что значительно обедняет набор применяемых ими методов воздействия на своих подчиненных для достижения целей организации. Необходимо поэтому в содержательном плане рассмотреть понятие организационной культуры.
Под организационной культурой в современном менеджменте понимается сложная система взаимосвязанных базовых предположений сотрудников, их ценностных ориентации, верований и ожиданий, определяющих внутриорганизационные взаимодействия, а также их служебную деятельность за пределами фирмы.
Базовые предположения, которых придерживаются сотрудники организации в своем поведении и деятельности, — это специфика видения и
понимания ими своего коллектива и отношений в нем, рабочего пространства, собственного статуса в организации, а также оценочные суждения об обществе и мире в целом, позволяющие выработать им необходимую систему смысложизненных ориентации.
Ценностные ориентации определяют направленность и характер поведения сотрудников организации в различных рабочих ситуациях.
Верования, ожидания и нормы поведения сотрудников тесно взаимосвязаны, поскольку последние, при их соблюдении, гарантируют удовлетворение ожиданий и верований работников.
Таким образом, важнейшими элементами организационной культуры выступают базовые предположения и ценностные ориентации. Они принимаются сотрудниками при их вхождении в организацию и получают свое выражение в формулируемой ею миссии, задавая ориентиры поведения и деятельности сотрудников. Сами же ценностные ориентации передаются сотрудникам через их знакомство с историей фирмы, с ее достижениями и успехами наиболее отличившихся работников.
Влияние культуры управления на успешную деятельность организации постоянно возрастает, т.к. от того, насколько она стимулирует творчество сотрудников и создает оптимальный климат в коллективе, зависит эффективность ее взаимодействия с клиентами.
Организационная культура может рассматриваться на трех уровнях, которые изображены на схеме 1.
Анализ организационной культуры на первом уровне начинается с анализа применяемых в ней технологий, архитектуры, т.е. специфики организации рабочего пространства и времени персонала, а также той информации, которую поставляют наши органы чувств о характере поведения людей в организации.
На втором уровне изучаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько они отражаются в символах деятельности организации и языке межличностного общения сотрудников.
Изучение третьего, самого сложного уровня, — серьезный анализ базовых предположений, которые принимаются на веру, направляя поведение людей и помогая им воспринять атрибуты организационной культуры. Будучи усвоены сотрудниками, атрибуты оргкультуры становятся органической частью их культуры труда, поведения и общения.
При таком подходе к анализу всех трех уровней оргкультуры можно обнаружить причины ее слабого развития и сформировать механизмы ее совершенствования на новых принципах. Необходимо различать также субъективную и объективную организационную культуру.
Субъективная оргкультура включает в себя разделяемые сотрудниками образцы поведения, их веру и ожидания, связанные с деятельностью организации, а также групповое восприятие внешнего организационного окружения с его ценностями и нормами. Кроме того, она содержит своеобразную информацию-символ о наиболее отличившихся сотрудниках организации, ее достижениях и табу, ритуалах и нормах межличностного общения.
Таким образом, субъективная оргкультура выступает основой формирования культуры управления в целом, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, а также их поведения вобще. Это непосредственно влияет на конечный результат деятельности организаций, ибо при декларируемом многими фирмами лозунге
"Качество обслуживания клиента превыше всего" добиваются результата лишь те из них, в которых руководители постоянно держат этот вопрос в центре своего внимания.
Объективная оргкультура связывается с физическим окружением, создаваемым организацией, включающим в себя здания, их месторасположение и дизайн, оборудование и мебель, соотношение цвета и объема пространства, удобства для отдыха сотрудников и их обеспечение питанием, товарами, продуктами и услугами.
Набор этих компонентов отражает ценности, которых придерживается данная организация. Субъективная оргкультура, таким образом, формирует философию фирмы с ее ценностями, а объективная — материализует их в пространстве и времени. В целом же они взаимообуславливают развитие друг друга, выступая органическими частями всей культуры управления.
Содержание организационной культуры можно рассмотреть, выделив следующие десять основных ее параметров.
Осознание себя и своего места в организации. Одни организацион ные культуры настраивают работников на сокрытие ими своих внутрен них настроений, а другие наоборот — поощряют их внешнее проявление. Одни организации ориентируют сотрудников на независимость и развитие творческого подхода к делу, а другие наоборот — поощ ряют индивидуальную результативность рабочих.
Коммуникационная система и язык общения. Использо вание в разных организациях устной, письменной и невербальной форм коммуникаций, а также "телефонного права" сильно отли чается. Кроме того, профессиональный жаргон, жестикуляция и различные аббревиатуры в каждой организации свои.
Внешний вид, одежда и представление себя на работе являются своеобразной визитной карточкой организаций. Специфи ческая униформа и деловой стиль поведения сотрудников, приме няемая ими определенная косметика и прически подтверждают на личие различных организационных культур.
Привычки и традиции в организации питания. Организа ция питания сотрудников внутри фирмы или за ее пределами, наличие или отсутствие дотаций на него, его продолжительность, совместное или раздельное питание руководителей и подчинен ных и т.д. являются отличительными чертами того, как организа-
ция заботится о своих сотрудниках и какие атмосфера и стиль руководства в ней преобладают.
Осознание, отношение и использование времени работни ками проявляется в степени их обязательности, пунктуальности, а также умении ценить и максимально рационально организовы вать свое рабочее время, что является свидетельством высокой или низкой организационной культуры.
Взаимоотношения между людьми, проявляющиеся особенно отчетливо между сотрудниками разных возрастных групп и разных должностей, опыта, национальностей, вероисповеданий, свидетель ствуют либо о духе общности и социальной поддержки, либо о со перничестве, наушничестве, взаимной неприязни и т.д.
Ценности, ориентирующие сотрудников на адекватное понимание того, что хорошо и что плохо, с точки зрения организации, в которой они работают, а также нормы, представляющие собой набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения, свидетельствуют либо о наличии программы по развитию у сотрудников стандартов орга низационной культуры, либо о провале в этой работе, что неминуемо ведет к нравственной и профессиональной деградации фирмы.
Вера и отношение работников к чему-либо (вера в руко водство, в успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное пове дение; отношение к коллегам, клиентам и конкурентам), а также влияние на все это религии и морали выступает существенной характеристикой организационной культуры, показывает степень ее развитости.
Развитие и обучение работников, выражающееся в подходах и оцен ке значимости этих процессов менеджерами и исполнителями, в процеду рах и формах обучения, а также его связи с результатами труда и его моти вацией, либо показывает нацеленность фирм на инновационную деятель ность через развитие творчества и потенциала их оргкультуры, либо сви детельствует об их дезорганизации.
10. Трудовая этика и мотивирование, проявляющиеся в отношении сотрудников к работе, качестве и оценке ее выполнения, продвижении по службе и т.д., наглядно свидетельствуют о принципах построения органи зационной культуры и направленности ее развития.
Для выработки наиболее приемлемых подходов к формированию и управлению организационной культурой можно использовать следующую
модель, которая раскрывает отношение между содержанием организационной культуры, ее проявлениями, а также ее восприятием и интерпретацией сотрудниками (см. схему 2.)
Данная модель показывает, что сотрудники организации, разделяя веру и ожидания, характерные для ее культуры, создают свое физическое окружение, вырабатывая язык общения, совершая адекватно воспринимаемые другими действия и проявляя свое понимание и согласие с происходящим в организации посредством своих чувств и эмоций. Все это в совокупности помогает сотрудникам понимать и интерпретировать культуру, сложившуюся в организации, чтобы правильно оценивать свои действия и рабочее окружение. Правильная оценка влияет на направленность их поведения и формирует определенные его образцы. Опираясь на уже сформированные образцы поведения сотрудников, менеджеры могут повышать планку требований к ним, зная, что достигнутый потенциал культуры позволяет выйти на более высокие показатели эффективности их деятельности путем делегирования полномочий и ответственности исполнителям, а также управления по целям и результатам.
Культура управления организацией основывается на умении органично сочетать и направлять развитие локальных культур, формирующихся в подразделениях и филиалах. Культура аппарата управления и производственного ядра ни в коем случае не должна насильственно насаждаться всем остальным подразделениям. Гораздо более продуктивно вырабатывать совместные ценности и формировать с их помощью ключевые положения организационной культуры, показывая всем работникам их прагматическую полезность для всей организации, ибо тогда будут удовлетворены ожидания и потребности каждого работника. Таким образом, цели и ценности сотрудников и организации должны совпадать. Это залог их эффективной деятельности. В противном случае возрастает конфликтность в коллективе, что может привести его к кризису и потере конкурентоспособности, а это ведет к деградации и краху.
Поэтому менеджеры должны знать причины возникновения организационных контркультур и уметь предвосхищать их появление. Среди организационных контркультур выделяют: прямую оппозицию ценностям доминирующей оргкультуры, оппозицию сложившейся в организации структуре власти, а также оппозицию образцам отношений и взаимодействий, поддерживаемых доминирующей культурой.
Основными причинами появления этих контркультур в организации являются:
дискомфорт, испытываемый ее сотрудниками из-за отсутствия того морального и материального вознаграждения, на которое они рассчитывали;
невозможность получить удовлетворение от работы в силу ее малой привлекательности;
ограничения, существующие в сфере карьерного роста со трудников;
организационный кризис или смена стратегии деятельности, обуславливающие необходимость изменения привычных моделей и схем поведения, а также недостаточная помощь и поддержка со стороны коллег;
■ изменение формы собственности и статуса организации, ведущие к перераспределению власти и влияния в ней.
Следовательно, любые инновационные проекты, разрабатываемые менеджерами организации, обязательно должны опираться на расчет тех последствий, к которым они могут привести, с точки зрения отношения сотрудников к изменениям. Необходимо строить работу так, чтобы в выработке инноваций участвовали будущие исполнители. Тогда, заручившись их поддержкой и моральным обязательством реализовать совместный проект, можно будет организовать эффективное рабочее взаимодействие.
Конкурентоспособность современных фирм все больше определяется уровнем их организационной культуры, который потенциальную реальность различных коммерческих проектов и бизнес-планов переводит в разряд действительности. Таким образом, потенциал организационной культуры — это тот инструмент, с помощью которого фирмы решают свои задачи по достижению стратегических и тактических целей. Это "приводной ремень" всех организационных начинаний.