ЖОЛУДЕВА СЕМЬЯ КАРЬЕРА

целую научную теорию. «Я не могу заняться издательской деятельностью, потому что там большая конкуренция». «Я больше никогда не смогу зарабатывать столько денег». «Уверен, моя семья не одобрит, если я уйду в другую сферу». Но если вы их даже не спросили, если вы не провели серьезного анализа рынка, как вы можете быть уверенны – ведь ваше карьерное решение основывается на зачастую предвзятых предположениях. Будьте честны с собой, и если вы не уверенны на сто процентов, узнайте правду. И ни в коем случае не покрывайте таким образом вашу лень.

4.Недоверие себе и своим чувствам. Люди, находящиеся в карьерном кризисе, любят обращаться за советом к окружающим, но совершенно забывают прислушаться к себе. Только вы можете знать, что вам на самом деле нужно. Спросите совета, но принимайте решение самостоятельно. Последуйте зову своего сердца.

5.Завышенное самомнение. Еще одна любимая отговорка: «Я не могу бросить эту работу. Что они будут без меня делать? Компания рухнет!» А при чем здесь они, если из-за этого вы идете наперекор своим собственным желаниям и целям. Вдохните поглубже, наберитесь решимости и сделайте этот ответственный шаг. Незаменимых людей нет. Главное, не теряйте чувства юмора.

6.Поставьте цели и ищите решения. Как только вы осознаете, что вы хотите, продумайте возможные пути достижения цели и приступайте к делу.

7.Заручитесь поддержкой. Ваша семья, друзья, коллеги – отличный источник информации и идей, если вы доверитесь их суждению и спросите совета. Возможно, они подскажут вам оригинальное решение. Соберите как можно больше мнений, но не позволяйте им заглушить обретенное понимание себя.

8.Живите целостно. Как ни грустно, но многие так и несут свою трудовую службу, ни разу не испытав счастья карьерных достижений. Вот он, уходящий на пенсию, уставший и несчастный, а вскоре всеми забытый человек: прощальный обед, подарок на память, рукопожатия коллег. А что остается в памяти? – Тридцать лет ежедневных походов на бесцельную работу. Профессиональная жизнь не должна закончиться так. Вы должны уходить на пенсию счастливым, с чувством выполненного долга, видя достигнутые результаты и ощущая свой вклад. Поэтому, распознав карьерный кризис , примите правильное решение вовремя.

9.Ваша будущее зависит только от вас. Возможно вы сейчас не на самой лучшей работе, но у вас есть опыт и необходимые навыки, которые помогут вам сдвинуться с мертвой точки и найти себя. Как только вы поймете, что бездействие ни к чему не приведет, и что все зависит только от вас, считайте, что вы уже на верном пути. Возьмите за основу свое новое осознание жизни и стройте на нем свое счастливое будущее.

М. Вишнякова объединяет в три основные группы все риски, которым подвержен карьерный план при его построении и осуществлении:

1) социальные риски;

2) материальные (ресурсные) риски;

3) стихийные риски.

Социальные риски неоднородны по сути своей. Сюда входят, например, такие факторы, как неудачное рождение в семье алкоголика Сидоркина в деревне Кукуево (вместо удачного рождения в семье Рокфеллера или хотя быв семье

161

Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer (http://www.novapdf.com)

ректора крупного вуза в Москве); получение долгого, тяжелого, никому не нужного образования в области, скажем, политэкономии социализма, вместо своевременного попадания в наиболее модную, востребованную рынком специальность; отсутствие необходимых связей среди власть имущих (вместо приятельствования с детства с членами правящего кабинета); принадлежность к непопулярному в данном регионе нацменьшинству или конфессии, инвалидность с детства или, например, сугубо гетеросексуальная ориентация при попытке сделать карьеру в индустрии моды. К этим же рискам относится степень влияния строящего свою карьеру человека на т.н. Stakeholders - лиц, имеющих интерес и влияние в данном проекте. В отношении проекта «карьера» к stakeholders относятся члены семьи, сослуживцы, начальники, иногда друзья нашего «карьериста». Поддержка начинаний со стороны stakeholders усиливает вероятность удачного завершения проекта, а активные интриги и противоборства ослабляют вероятность успеха. То есть, социальные риски – это риски, связанные с происхождением конкретного человека, унаследованным и приобретенным социальным и имущественным статусом, личностными и физиологическими особенностями. Наличие социального риска не означает, что развитие удачной карьеры будет невозможно, просто на преодоление последствий риска нужно заложить отдельный ресурс. Повлиять на свой цвет кожи, как правило, нельзя, и вероисповедание не принято корректировать, и алкоголик Сидоркин из генеалогического древа никуда, увы, не денется, но грамотное выстраивание шагов по снижению степени влияния этих рисков позволяет их преодолеть.

Материальные (или ресурсные) риски – это степень контроля над необходимыми для проекта материальными ресурсами. Если, например, деньги на дополнительное образование человек заработал сам, то он вполне управляет как выбором направления образования, так и его ходом. Если же он направлен на обучение от предыдущей работы или обучение оплачивают родители, то свобода выбора для обучающегося уже несколько ограничена. К материальным же рискам относится, например, отсутствие накопленного на прежнем месте работы приличного счета в банке при желании кардинально изменить свою специализацию, компанию, отрасль или вообще стартовать свой бизнес. Стартовые проекты, обычно, требуют в начале серьезных инвестиций, а доход они начинают приносить уже довольно долгое время спустя – при выходе на плановую мощность.

Точно так же, как и в случае с социальными рисками, риски материальные вносят необходимость дополнительного расчета шагов по проекту, но редко способны отменить его в принципе. Вообще, материальные риски – самые легко покрываемые. Потому что, в отличие от свободных креативных идей, свободных денег в природе витает много. Найти хорошего инвестора – задача не простая, но вполне решаемая.

Стихийные риски – влияние неподвластных воле строящего свою карьеру человека факторов: изменение рыночной конъюнктуры, разорение компании,критические изменения правил игры в индустрии со стороны государства и фискальных органов, крушение общественно-экономической формации, войны, землетрясения, наводнения и иже с ними. Стихийные риски не поддаются адекватному прогнозированию при планировании карьерного проекта, поэтому их преодоление связано с «вводом плана Б» - по сути, с созданием плана развития

162

Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer (http://www.novapdf.com)

карьеры, альтернативного первоначальному. То есть речь идет об открытии нового проекта. И в нем тоже будут свои риски, которые надо учесть [55].

При работе с рисками следует оценить два основных фактора: вероятность наступления риска и ущерб от наступления риска. Вероятность наступления риска высока следует уже расценивать как ограничение (так как его возможность довольно высока; вступает в действие закон Мерфи: если неприятность может случиться, она обязательно произойдет и включать в этапы планирования и оптимизации плана. Вероятность риска не велика следует подстраховать некими дополнительными ресурсами, но в основные шаги этапа планирования и оптимизации плана этот риск можно не включать. Для более точной работы с рисками следует учесть наносимый ими ущерб. Опасность (ущерб) от наступления риска можно экспертно оценить по шкале от 1 до 10, где 1 – ущерб почти не ощущается, а 10 – ущерб приведет к закрытию проекта. Умножив вероятность наступления риска на коэффициент ущерба, получаем степень зависимости проекта от риска. Чем ближе полученное число к 10, тем серьезней риск.

Итак, корректное планирование собственной карьеры поможет вам не только добиться успеха, но и преодолеть те трудности, которые ждут вас на вашем пути. Самое тяжелое испытание, как ни странно, ждет успешного «карьериста» именно в тот момент, когда жизнь удалась. Наступает сытое состояние привычной удачливости и иллюзия точного знания правды. Именно в этот момент расходятся пути жизненных возможностей и их реализации менеджером.

М. Вишнякова обозначила несколько основных «ловушек», подстерегающих вас в случае слишком долгого пребывания в состоянии довольства собой [61].

ЛОВУШКА 1

Синдром Неуловимого Джо. В точности по анекдоту, в котором суть неуловимости Джо сводилась к его абсолютной ненужности, - порой отсутствие неудач и конкуренции означает, что выбранный сотрудником путь находится настолько в стороне от основного бизнес-процесса компании, что он никого, кроме него, собственно, не интересует. Эта судьба часто постигает различных внутренних консультантов, экспертов и советников, бравшихся задорого не столько под реальную задачу, сколько под короткий управленческий каприз собственника/первого лица. Каприз обычно проходит в независимости от степени его удовлетворенности, поскольку каприз – это неподвластная логике эмоция. Соответственно, также непредсказуемо проходит нужда в порожденном капризом советнике\консультанте. В результате высокооплачиваемый и наделенный еще вчера неограниченной властью сотрудник (а то и целый отдел), занимавшийся какими-то «альтернативными стратегическими исследованиями и развитием», к своему невероятному удивлению покидает компанию практически ровно в тот миг, когда смутное ощущение удавшейся жизни перешло в уверенность.

Преодолеть данную ловушку можно, если участок деятельности сотрудника логично вписан в общий бизнес-процесс компании: есть участки, примыкающие к данному, на «входе», есть - «на выходе», есть история возникновения и существования в компании именно этого участка деятельности, есть реальный

163

Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer (http://www.novapdf.com)

запрос рынка, на который эта деятельность отвечает. Иными словами, помимо даже самой умной «идеи» у деятельности должны быть и все остальные производственные части, чтобы она была органично вплетена в жизнь всей компании.

ЛОВУШКА 2

Боязнь перемен. В отличие от уверенности в собственной нужности, которую кроме сотрудника никто не разделяет (Ловушка 1), попадание во вторую Ловушку дает ему точное понимание, что он занимается ИБД – Имитацией Бурной Деятельности.

Любая компания проходила некий исторический путь, переходя из одной фазы в другую. Поскольку переход из одной фазы в другую представляет собой не границу с четко обозначенными контурами, а, скорей, зону размывания признаков одной фазы и нарастания признаков другой фазы, - некоторые структурные элементы прежней ступени развития наследуются новой ступенью. И остаются с ней еще некоторое время. Чувствуя себя до поры до времени чрезвычайно комфортно.

Почти в каждой российской компании есть петли бизнес-процесса, дублирующие звенья, эффективно спрямить которые не позволяет именно их унаследованная временность. Возможно, возглавляет дублирующий участок приятель генерального менеджера; возможно, собственник не готов к тому, чтобы полностью отказаться от привычной, но малоэффективной прежней схемы деятельности. Как бы то ни было, у этих «петель» есть две непременные особенности: а) они существуют довольно давно, и к их существованию все привыкли; б) они обязательно отомрут с развитием компании.

Поскольку есть какая-то деятельность, то, соответственно, есть и люди, ее осуществляющие. И у них даже зачастую есть «начальник». Печально, если этот начальник – наш «карьерист». Потому что, как бы красиво ни называлась должность, какими бы прежними успехами он ни мог похвастаться, сколько бы личных наград от президента компании у него ни висело на стенке в кабинете, обязательно придет время, когда эта позиция будет упразднена. Просто потому, что компания перешла на новый этап развития. Например, передача на аутсорсинг ремонтных работ на предприятии означает закрытие этих подразделений внутри компании. Вывод за баланс социальных объектов (детских садов, домов отдыха при предприятии) означает полную карьерную неопределенность их сотрудников. Независимо от качества их труда.

Обычно сотрудники «обреченных» структур начинают догадываться о своей судьбе за некоторое время до наступления организационных решений. И вот тогда наступает период ИБД. Не принимая перемен, стараясь сохранить прежний, привычный статус, старые структуры активно пытаются вмешиваться в производственный процесс, доказывая собственную значимость, а на самом деле – мешая оптимизации производства и ускоряя решение своей судьбы. В результате время, которое могло быть потрачено на обучение новым технологиям, переквалификацию и подготовку к старту новой карьеры, тратится на

164

Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer (http://www.novapdf.com)

бессмысленное упирательство, создание неудачного имиджа и гарантированную потерю рабочего места.

ЛОВУШКА 3

Привычка – вторая натура.

Эта ловушка, как ни странно, подстерегает самых успешных «карьеристов» и самых хороших, профессиональных работников. Обычно цельные натуры всю свою жизнь стараются спланировать, расписать по конкретным действиям, учесть различные риски, проанализировать факторы «за» и факторы «против» - и это во многих отношениях правильно. Мы уже упоминали фразу о приоритете планирования перед спонтанностью – как инструменте управления собственной жизнью. И отмечали позитивные стороны такого подхода. Однако у любого действия есть оборотная сторона.

Обычно такие сотрудники сохраняют высокий уровень лояльности к предприятию, не склонны менять место работы на протяжении долгих лет и часто проходят мимо хороших карьерных возможностей.

Кроме личной осторожности есть еще затягивающее влияние окружения и разнообразных «способствующих» факторов. Как трудно бывает ради неких призрачных, пусть и радужных перспектив расстаться с удобным кабинетом, привычным медицинским учреждением, гарантированным по страховому полису, традиционными пятничными междусобойчиками с коллегами, удобным расположением офиса рядом с метро/домом/парком и другими мелкими радостями жизни.

Известная мотивационная теория Херцберга называет подобные факторы «гигиеническими» и считает их скрытыми мотиваторами, то есть само по себе наличие кабинета или водителя не является мотиватором к труду для их счастливого обладателя, но вот лишение подобных благ незамедлительно вызовет сильную демотивацию [41].

Этим активно пользуются хитрые грамотные работодатели, годами не повышающие заработную плату сотрудникам, но обертывающие их в мягкую упаковку различных составляющих соцпакета, помогающего сотруднику решить многие бытовые проблемы и поэтому намертво привязывающего его к предприятию.

Привычка к хорошо спланированной, обвитой социальными благами жизни – это самая вязкая ловушка, надежно удерживающая людей от попыток подняться над собой.

Помните нельзя подготовиться ко всему, что вас ждет, но многие ошибки следуя нашим советам можно избежать.

Практические рекомендации

Практические рекомендации для тех, кто сознательно строит карьеру:

•не живите прошлым - его не вернешь;

•все в жизни меняется - умейте вовремя прогнозировать катастрофы;

165

Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer (http://www.novapdf.com)

•учитесь на протяжении всей жизни, приобретайте новый опыт;

•ваши карьерные решения почти всегда будут компромиссом между желаниями и реалиями, между вашими интересами и интересами организации;

•составляйте планы на неделю, месяц, оставляйте в них время для любимых занятий;

•цените старых и приобретайте новых друзей, способных вам помочь;

•не теряйте время на работу с неперспективным начальником, увольняйтесь, как только убедились, что это необходимо;

•не пренебрегайте помощью в трудоустройстве, но в поисках новой работы полагайтесь прежде всего на себя;

•в наше бурное время карьера в организации может рухнуть в одночасье; профессиональная карьера всегда будет с вами;

•не гонитесь за высокой должностью, если она вам действительно нужна, сорвите ее как яблоко с ветки;

•если не умеете сделать этого - упорно учитесь; как только вы станете мастером, статус приложится;

•рассматривайте препятствие как ступень для вашего роста.

ЛитературА:

1.Абасов З.А. Проектирование студентами педвуза профессиональной стратегии // Социологические исследования. 2006. № 4. С. 105-110.

2.Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Изд-во Мысль, 1991. - 299с.

3.Артемьева Е.Ю., Стрелков Ю.К. Профессиональная составляющая образа мира / Мышление, общение: активное взаимодействие с миром. Сборник научных трудов Ярославского государственного университета. Ярославль: Изд-во ЯГУ, 1988. С.52-65.

4.Асеев В.Г. Значимость и временная стратегия поведения // Психологический журнал. 1981. Т.2. №6 С.28-31.

5.Большой толковый психологический словарь. В 2х томах. М.: Изд-во Вече, 2003. Т.1. -

592с.

6.Борзова Т.А. Жизненные планы, ценностные ориентации, и моральный аспект в современной молодежной культуре // Вопросы гуманитарных наук. 2006. №2 С.340-347.

7.Волков A.M., Микадзе Ю.В., Солнецева Г.Н. Деятельность: структура и регуляция. Психологический анализ. М.: Изд-во МГУ, 1987. - 215 с.

8.Воловикова М.И., Трофимов А.А. Обретение «Я» / Труды Института психологии РАН:

в2х т. 1997. Т.2. С44-49.

9.Габдулина Л.И. Жизненный путь как предмет психологического анализа: подходы к исследованию и направления практической психологической работы // Ученые записки Института управления, бизнеса и права. Серия: Психология. 2005. №1. С.11-14.

10.Головаха В.И. Жизненные перспективы и профессиональное самоопределение молодёжи. Киев: Изд-во Наукова думка, 1988. - 144с.

11.Джанерьян С.Т., Шевелева А.М. Идеалы профессиональной карьеры у будущих психологов // Психологический вестник РГУ. 2000. №5. С.214-219

12.Елисеев О.П. Практикум по психологии личности. - СПб.: Питер, 2001. – 560с.

13.Зайцев Г.Г. Управление персоналом. – СПб., 1999. – 310с.

14.Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой. - М.: Издательский центр «Академия», 2007. – 256с.

15.Зеер Э.Ф., Сыманюк Э.Э. Кризисы профессионального становления личности // Психологический журнал. 1997 №6. С. 35-44.

166

Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer (http://www.novapdf.com)

16.Зеер Э.Ф., Павлова А.М., Садовникова Н.О. Профориентология: Теория и практика:учеб.пособ.для высшей школы. - М.: Академический проект; Екатеринбург: Деловая книга. - 2004. - 192 с.

17.Ибарра Э. Обретая Я. Неординарные стратегии, изменяющие карьеру. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2005. – 240с.

18.Иванов С.В. Искусство подбора персонала. – М., 2003. -

19.Кирт Н.Л. Динамика представлений о профессиональной карьере психологов образования в процессе профессионального образования: Дисс. … канд. психол. наук: 19.00.07. М., 2000. 152 с.

20.Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. М.: Изд-во Академия, 2004. 304 с.

21.Королева З. «Говорящий» рисунок: 100 графических тестов. - Екатеринбург: У- Фактория, 2005. — 138 с.

22.Лотова И.П. Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы: Дисс. … докт. психол. наук: 19.00.13 М., 2004. 398с.

23.Маркова А.К. Психология профессионализма. - М.: Изд-во Просвещение, 1996. 308с.

24.Маусов Н.К. Управление карьерой. – М., 1999. – 227с.

25.Могилевкин Е.А. Личностные факторы профессиональной карьеры государственных служащих: Дисс. … канд. психол. наук: 19.00.13. М., 1998. - 142с.

26.Могилевкин Е.А. Личностные факторы и карьера // Прикладная психология и психоанализ. 1998. № 2. с. 2328

27.Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб: Изд-во ПИТЕР, 2003. - 351с.

28.Молл Е.Г. Психология управленческой карьеры: дис…. докт. психол. наук. СПб., 1994.

-545с.

29.Огорев Г.В. 31 закон карьерного роста. – М.: Экзамен, 2006. – 412с.

30.Ожегов С.И., Шведов Н.Ю. Толковый словарь русского языка. М., 2006. - 944с.

31.Петрушин В.И. Психология карьеры. М.: Изд-во Альма матер, 2004. - 205с.

32.Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента / под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снет-кова. - СПб., 2001.

33.Резник С.Д. Управление личной карьерой. М.: Изд-во Логос, 2005. 285с.

34.Румянцева Е. Руководство по поиску работы, самопрезентации и развитию карьеры. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 197с.

35.Рыбкин И., Ханевская Л. Виртуоз телефонного общения. Продажи и обслуживание. – М., 2009. – 192с.

36.Рябикина З.И. Личность. Личностное развитие. Профессиональный рост. Краснодар: Изд-во КубГУ, 1995. 169с.

37.Сафонова М.В. Социально-психологические особенности женщин, успешных в карьере: Дисс…. канд. психол. наук: 19.00.05. СПб., 1999. 235с.

38.Слободян В. Управление собственной карьерой // Работа сегодня, 22.11.2006.

39.Словарь психолога-практика / Под ред. С.Ю. Головина Минск: Из-во Харвест, 2003.

275с.

40.Сотникова С.И. Управление карьерой. – М., 2001. – 408с.

41.Столяренко Л.Д. Основы психологии. Практикум.- Ростов-на-Дону: Феникс, 2000.– 576 с.

42.Управление нарезультат / СанталайненТ. и др.- М., 1993. – 320с.

43.Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. - 490 с.

44.Чикер В.А. Психологическая диагностикаорганизации и персонала.- СПб.: Речь, 2004.–

176с.

45.Якунина Е. А., Иванова М.А. Методика «Дифференциально-диагностический опросник» (ДДО) Е.А. Климова. - Москва: АНО «ПЭБ», 2007. – 27 с.

46.Haimann T. Management / T. Haimann, W.Skott, P. Connor. – Boston, 1996.

47.Super D.E. Career development: self-concept theory. New York: College Entrance Examination Board, 1963. 205p.

167

Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer (http://www.novapdf.com)

48.Super D.E. Career and life development. San Fransisco ym.: Jossey-Bass Pablishers, 1987. P.133-192.

49.Super D.E. The Psychology of Careers. An introduction to Vocational development. New York. 1957. 347p.

50.http://www.spersona.ru

51.http://www.rspb.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=235&Itemid=140

52.http://www.netwoman.ru/doc/1249

53.http://pcir.ru/karera_i_rabota_karernyi_rost/fundament_dlya_postroeniya_stremitelnoi_karer

y.html

54.http://wworld.com.ua/

55.http://www.thewell.ru/

56.http://shkolazhizni.ru/archive/0/n-7222/

57.http://cst.uspu.ru/

58.http://www.kv.by/index2000333001.htm

59.http://www.jobway.ru/jobsearch/preparation/

60.http://www.hr-land.com/

61.http://bestcv.ru/

62.http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=9371611

63.http://www.uralweb.ru/a/job/2005/05/1.html?page=2

64.http://www.hr-land.com/pages/art20090629_2694.html

65.http://www.top-personnel.com/press18/rubrica_s57

66.http://ou.tsu.ru/school/karera/strukt.html

67.http://planetahr.ru/

68.http://www.komitrud.ru/home/seekrab/infosoisk/poiskrab/podgotovkapoisk.aspx

168

Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer (http://www.novapdf.com)

Глава 4. «Женская и мужская карьера»

Настоящий мужчина состоит из мужа и чина. А.П. Чехов.

Женщины находятся в гораздо более выгодном положении, чем мужчины: для них существует больше запретов.

О. Уайльд

Женщинам карьера дается труднее, ведь у них нет жены, которая толкала бы их вперед.

Янина Ипохорская

Папа может, папа может быть, кем угодно, только мамой, только мамой не может быть М. Танич

4.1. ИСТОРИЯ ВОПРОСА

Прежде психологические исследования проводились, в основном, безотносительно к полу человека. Различия, которые существуют между психологией мужчины и женщины, учитывались лишь в очень ограниченных академических и прикладных областях. Карьера и профессиональная деятельность человека изучались также «бесполо» почти до конца ХХ века. Одна из причин такой «бесполой» психологии – идеологическая, так как попытка выявить различия и особенно измерить и оценить их с позиций «больше-меньше», «лучше-хуже» напоминала основания для дискриминации.

В настоящее время прикладные области психологии в большей степени обратились к индивидуальности и к характеристикам отдельных социальных групп. В том числе и исследования профессионального развития, карьеры.

Иллюстрировать обращение исследований к поиску отличительных особенностей психологии разных социальных групп может анализ тематики научных публикаций. Например, по данным анализа статей журнала Национальной ассоциации развития карьеры США (The National Career Development Association) The Career Development Quarterly (Ежеквартальное издание, посвящённое развитию карьеры) за 2006–2010 годы, интерес представляет карьерное развитие представителей меньшинств (этнических, расовых, религиозных, сексуальных), лиц с ограниченными возможностями, студентов и учащихся на разных этапах обучения, в разных специальностях и при разных программах обучения, карьерного развития в детском возрасте, культурной специфики и культурной чувствительности существующих теорий карьерного развития, выхода карьерного развития за пределы профессиональной жизни и сочетание различных жизненных сфер, удовлетворенности работой и деструктивных карьерных представлений, влияния на карьеру межличностных отношений, смена или сочетание профессий и разных профессиональных идентичностей. Не спадает интерес к особенностям карьерного поведения женщин и сочетания гендерных и семейных ролей.

169

Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer (http://www.novapdf.com)

Практико-ориентированные разработки включают организацию карьерного консультирования с учетом таких факторов, как культурная, религиозная, этническая принадлежность, сексуальная ориентация, социально-экономический статус клиента.

Интересно, что с обращением науки и практики к психологическим различиям между людьми разного пола произошёл некоторый перекос в сторону женской психологии, преобладание исследований, где испытуемыми были лица женского пола. Нередко гендерные исследования отождествляются с женской тематикой. Возможно, причиной этому стало движение феминизма, а, возможно, и то, что психология – профессиональная область с преобладанием женщин.

Уже по названию главы можно заподозрить, что между карьерой мужчин и женщин существуют различия. И, чтобы внести ясность в научную терминологию и не пытаться искусственно упростить изложение, мы поясним значение слов «гендер» и «гендерный». Эти термины используются в русскоязычной психологической литературе относительно недавно, примерно с 90-х годов ХХ века. Они пришли на смену слову «пол», «половой», «поло-ролевой», применяющимся в контексте не биологическом, а социальном: например, половые различия – это различия в анатомии и физиологии мужчин и женщин, а гендерные различия – это различия в поведении, социальных ролях, психологических и личностных особенностях, интересах, предпочтениях и т.п. Таким образом, гендер (английское gender, от лат. gens – род) – социальный пол, социально детерминированные роли, статус, характеристики личности и сферы деятельности мужчин и женщин, которые, хоть и связаны с биологическим полом, но определяются взаимодействием с другими людьми. Если пол имеет отношение к физическим телесным различиям между мужчиной и женщиной, то понятие «гендер» затрагивает их психологические, социальные и культурные особенности.

Вдальнейшем мы будем применять данные термины при обозначении характерных различий и особенностей карьеры людей разного пола.

Вкачестве карьеры мы будем рассматривать профессиональный, или трудовой путь человека, включающий не только и не столько прохождение ступеней должностной иерархии (это было бы непростительным ограничением),

но и виды трудовой деятельности, сочетание профессиональной сферы жизни с другими, реализацию своего призвания, обогащение опытом и развитие, социально одобряемые достижения и успех, материальный достаток [8].

Трудовой путь человека (карьера) в норме может иметь различную временную протяжённость, может делиться на отрезки как этапы или стадии, прерываться и возобновляться, менять направление, но не может отсутствовать, даже если человек никогда не занимался профессиональным трудом. Об этом, на первый взгляд, странном сочетании – карьера при отсутствии профессиональной деятельности – будет рассказано позже, при описании классификаций женских и мужских карьер и видов деятельности.

Также хочется предостеречь читателей от излишнего стремления «примерить» на себя то, что будет описано в данной главе. Потому что здесь речь будет идти об общих тенденциях, отражённых в женской и мужской карьере. Каждая же индивидуальная карьера уникальна, как уникальна каждая личность. Она не обязана в точности повторять какой-либо тип из типологии личностей,

170

Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer (http://www.novapdf.com)