3. Організаційні конфлікти

Працюючі в організаціях люди через свою відмінність по-різному сприймають ситуацію, в якій вони виявляються. Відмінність в сприйнятті часто призводить до того, що люди не погоджуються один з одним. Ця незгода виникає тоді, коли ситуація дійсно носить конфліктний характер. Конфліктвизначається тим, що свідома поведінка одної із сторін (особа, група або організація в цілому) вступає в суперечність з інтересами іншої сторони. Менеджер згідно своєї ролі звичайно знаходиться в центрі будь-якого конфлікту в організації і покликаний врегульовувати його всіма доступними йому засобами. В середньому керівники витрачають 20% свого робочого часу на врегулювання різного роду конфліктів. Щоб ефективно управляти ними, необхідно знати, які конфлікти бувають, як вони виникають і протікають, як можна їх врегульовувати.

З точки зору причин конфліктної ситуації виділяється три типи конфліктів. Перший тип - це конфлікт цілей.В цьому випадку ситуація характеризується тим, що сторони, які беруть участь в ній, по-різному бачать бажаний стан об'єкту в майбутньому. Другий тип - цеконфлікт поглядів, викликаний тим, що сторони, які беруть участь в ньому розходяться в поглядах, ідеях і думках по вирішуваній проблема. Розв’язання таких конфліктів вимагає більшого часу, ніж конфлікт, пов'язаний з суперечністю цілей. І нарешті, третій тип - цеособистісний конфлікт, що з'являється за ситуації, коли у учасників різні відчуття і емоції, що лежать в основі їх відносин як осіб. Люди просто викликають один у одного роздратування стилем своєї поведінки, ведення справ, взаємодії. Такі конфлікти важче за все піддаються врегулюванню, оскільки в їх основі лежать причини, пов'язані з психікою особи.

Ф. Тейлор і М. Вебер бачили в конфліктах руйнівні властивості і в своїх вченнях пропонували заходи по "повному усуненню" конфліктів з життя організації. Біхейвіорістська, а потім і сучасна школи управління встановили, що в більшості організацій конфлікти можуть мати і конструктивні основи. Руйнівні наслідки виникають тоді, коли конфлікт або зовсім незначний, або дуже великий. Коли конфлікт малий, то частіше за все він залишається непоміченим і не знаходить тим самим свого адекватного вирішення. Проте суперечки залишаються і не можуть не впливати на ефективність загальної роботи. Великий конфлікт супроводжується, як правило, розвитком у його учасників стресу. Це, у свою чергу, веде до зниження моралі і згуртованості. Руйнуються комунікаційні мережі. Рішення приймаються в умовах приховування або спотворення інформації і не володіють достатньою мотивуючою силою. Організація, як то кажуть, може розпадатися на очах.

Виходячи з рівнів організаційної взаємодії можна виділити п'ять рівнів конфліктів в організації:

• внутрішньособовий,

• міжособовий,

• усередині групи,

• між групами,

• усередині організації.

Ці рівні тісно зв'язані між собою. Так, внутрішньоособовий конфлікт може примусити індивіда діяти агресивно по відношенню до інших і викликати тим самим міжособовий конфлікт. Джерелами конфлікту можуть бути дефіцит ресурсів, неоднаковий внесок в справу, нездійснені очікування, ортодоксальність управління, недолік самостійності і т.п. Шляхами дозволу конфліктів можуть стати сила, влада, переконання, співпраця, компроміс, відхід від конфлікту, згода поступитися, залучення третьої сили, ведення гри і т.п.

Мабуть, найпоширеніший тип конфлікту міжособовий конфлікт. Індивіди, що вступили в міжособовий конфлікт, мають п'ять можливих шляхів виходу з нього. Якщо на основі двох змінних (інтерес до себе і інтерес до інших) побудувати матрицю. То вимірюючи в кожному випадку "інтерес" як низький або високий, можна виявити наступні стилі вирішення міжособового конфлікту.