шее образование имеют 13,3%, то среди эмигрантов – 20,6%. Иммиграция лишь частично компенсировала потери в численности населения.
Миграционные процессы в современной России нельзя анализировать в отрыве от общей демографической ситуации, основных тенденций в сфере народонаселения. В России происходит процесс депопуляции; при этом естественные потери все меньше компенсируются иммиграцией. Таблица 2.5 содержит данные о миграционном приросте населения России с 1992 по 2005 год.
Таблица 2.5
Естественный и миграционный прирост населения России с 1992 по 2005 год
Показатели, |
1992 |
1993 |
1994 |
1995 |
1996 |
1997 |
1998 |
1999 |
2000 |
2001 |
2002 |
2003 |
2004 |
2005 |
|
на 1000 чел |
|||||||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
Число родившихся |
10,7 |
9,4 |
9,6 |
9,3 |
8,9 |
8,6 |
8,8 |
8,3 |
8,7 |
9,1 |
9,8 |
10,2 |
10,5 |
10,2 |
|
Число умерших |
12,2 |
14,5 |
15,7 |
15,0 |
14,2 |
13,8 |
13,6 |
14,7 |
15,4 |
15,6 |
16,3 |
16,4 |
16,0 |
16,1 |
|
Естественный |
-1,5 |
-5,1 |
-6,1 |
-5,7 |
-5,3 |
-5,2 |
-4,8 |
-6,4 |
-6,7 |
-6,5 |
-6,5 |
-6,2 |
-5,5 |
-5,9 |
|
прирост населения |
|||||||||||||||
Миграционный |
+1,2 |
+2,9 |
+5,5 |
+3,4 |
+2,3 |
+2,4 |
+1,9 |
+1,1 |
+1,5 |
+0,5 |
+0,5 |
+0,2 |
+0,3 |
+0,7 |
|
прирост населения |
За период с 1992 по ноябрь 2005 гг. население России уменьшилось с 148,6 млн. чел. до 142,9 млн. чел. По прогнозу Росстата начала 2005 года, к 2020 г. население России сократится до 137 млн. чел., а к 2050 г. – по разным оценкам − до 100 млн. чел. или даже до 70 млн. чел. Поэтому главная цель государственной миграционной политики должна заключаться в увеличении численность населения страны. При этом государство должно брать на себя хотя бы часть расходов на первичное обустройство мигрантов. Важной стороной миграционной политики является преодоление ксенофобии. Враждебное отношение к иммигрантам, людям разных национальностей в последние годы стало серьезной преградой на пути дальнейшего развития общества.
3.6. Дискриминация на рынке труда
Дискриминация на рынке труда – это неравные возможности работников, обладающих равной продуктивностью, неодинаковое к ним отношение со сто-
роны работодателей, общества, государства. Дискриминации могут подвергаться как отдельные работники, так и определенные группы работников. Неравные возможности работников могут проявляться по-разному; в связи с этим выделяют несколько видов дискриминации на рынке труда:
1. Дискриминация в заработной плате (в комплексе с «социальным паке-
том») одних работников или групп работников по сравнению с другими. Неравная оплата одного и того же труда может и не быть связана с дискриминацией. Различный уровень заработков людей определяется множеством факторов, о которых уже шла речь ранее: условиями труда, профессиональной подготовкой, опытом и усердием работника, влияющими на индивидуальную производительность его труда и т.п. Не относят к дискриминации и различный уровень оплаты труда работников, входящих и не входящих в профсоюзы. Существуют тради-
77
ционные, т.е. во многих странах наиболее часто дискриминируемые по уровню зарплаты группы работников: женщины, негры, национальные меньшинства, иммигранты, − но дискриминации могут подвергнуться не только они.
2 Дискриминация в условиях труда, когда, получая одинаковое трудовое вознаграждение, одни работники работают в хороших условиях (технологических, климатических, психологических и т.п.), а другие – в плохих. Первый и второй виды дискриминации можно рассматривать вместе с учетом концепции выравнивающих различий в оплате труда.
3.Дискриминация при найме на работу и увольнении с работы: помимо вышеназванных групп ей обычно подвергаются люди, освободившиеся из мест заключения, инвалиды, неквалифицированная молодежь и т.п. Их последними принимают на работу и первыми увольняют. Неравные возможности трудоустройства могут возникать в связи с возрастом работника, его расовой или этнической принадлежностью, национальностью, а иногда и по религиозным или политическим мотивам.
4.Дискриминация при продвижении по службе. Дискриминируемым работ-
никам (или группам работников) труднее сделать карьеру, их неохотно продвигают по служебной лестнице, назначают на ответственные должности.
5.Профессиональная сегрегация. На рынке труда можно наблюдать устойчивое разделение профессий и должностей между разными группами работников. Так, существуют профессии традиционно мужские (слесарь, машинист) и женские (доярка, машинистка); для молодежи (мойщик машин, курьер) и для людей пожилого возраста (вахтер, лифтер). Профессиональная сегрегация наблюдается при разделении профессий между местными и приезжими работниками, между представителями разных этнических групп.
6.Дискриминация в образовании и профессиональной подготовке. В совре-
менном мире не часто встречается формальное ограничение доступа к образованию для тех или иных групп населения (по причине иностранного гражданства, незнания государственного языка и т.п.). Тем не менее, для определенных людей или групп населения существуют вполне реальные преграды на пути получения образования и профессиональной подготовки. Так, человеку, родившемуся в бедной семье, может просто не хватить денег для продолжения обучения. Уровень образования женщин во многих странах ниже, чем у мужчин.
Все виды дискриминации тесно связаны между собой, порождают и усиливают друг друга. Дискриминация определенной группы людей снижает уровень
еедоходов и возможности инвестиций в человеческий капитал, что затрудняет доступ представителей этой группы к высокооплачиваемым профессиям и укрепляет профессиональную сегрегацию.
Наличие обстоятельств, формально свидетельствующих о дискриминации на рынке труда, не всегда означает, что она действительно существует. Очень трудно отделить различия в положении работников, вызванные дискриминацией, от тех, которые объясняются их продуктивностью и индивидуальными особенностями. Поэтому дискриминации легче дать определение, чем установить, существует ли она в действительности и тем более измерить ее количественно. Тем не менее, зарубежными исследователями накоплен немалый опыт проведения подобных расчетов.
78
Уровень профессиональной сегрегации, например, между мужчинами и женщинами, измерить достаточно просто. Чаще всего для этой цели использует-
ся индекс диссимиляции (называемый также индексом сегрегации или индексом Дункана). Он показывает, какой процент представителей одной группы (тех же женщин) должны изменить свои профессии для того, чтобы структура занятости в обеих группах сравнялась. Индекс определяется следующим образом:
S = ∑i |
|
Mi − Fi |
|
|
|||
|
|
||
2 |
|||
|
|||
где Мi – процентная доля профессии i среди всех занятых группы М; Fi – процентная доля профессии i среди всех занятых группы F;
Пример. Предположим, что в экономике карликового государства существуют только четыре профессии, и работники – мужчины и женщины – распределены (в процентах) между этими занятиями следующим образом:
|
|
Профессии |
|
Мужчины |
|
Женщины |
|
||||||
|
1. |
Полицейский |
|
40 |
|
|
|
0 |
|
|
|||
|
2. |
Банковский служащий |
|
20 |
|
|
|
50 |
|
|
|||
|
3. |
Официант |
|
20 |
|
|
|
20 |
|
|
|||
|
4. |
Продавец |
|
20 |
|
|
|
30 |
|
|
|||
Индекс диссимиляции будет равен: S = |
|
| 40 −0 | |
+ |
| 20 −50 | |
+ |
| 20 −30 | |
|
= 40 . |
|||||
2 |
|
|
|||||||||||
|
|
|
|
|
2 |
2 |
|
|
|||||
Профессиональная сегрегация далеко не всегда является результатом именно дискриминации. Есть профессии и виды деятельности, вредные для женского организма, опасные для здоровья будущих детей. Нередко выбор профессии определяется национальными традициями и обычаями, запрещающими мужчинам или женщинам заниматься тем или иным видом трудовой деятельности.
Выделяют следующие виды трудовой дискриминации в зависимости от причин, ее порождающих: дискриминация на основе личного предубеждения (по отношению к группе людей или индивидууму); статистическая дискриминация; дискриминация на основе монопсонической власти; дискриминация на основе профессиональной сегрегации.
1. Дискриминация на основе личного предубеждения. Предубеждение к той или иной группе работников может проявляться со стороны нанимателя, потребителей продукции фирмы и ее работников. Причины предубеждений нанимателя могут быть самыми разными: семейное воспитание, пропаганда в обществе идей национальной или религиозной нетерпимости и т.п. У подобного нанимателя работники недискриминируемой группы будут численно преобладать.
В модели дискриминации Г. Беккера предполагается, что работники дискриминируемой и недискриминируемой групп обладают равной продуктивностью. Как известно, фирма, максимизирующая прибыль, будет нанимать такое количество работников, чтобы предельные издержки найма были равны предельному продукту труда в денежном выражении:
MCL= MRРL.
Для недискриминирующего нанимателя на конкурентном рынке труда предельные издержки найма равны ставке зарплаты:
MCL = w.
79
Если наниматель по каким-то причинам испытывает предубеждение, например, против женщин, то в отношении мужчин данное соотношение будет выглядеть так же:
MCM = wM,
но предельные издержки найма женщин, связанные с дискомфортом нанимателя или опасениями неприятных последствий, будут выше непосредственно ставки зарплаты:
MCF = wF (1+d),
где wM и wF – ставки зарплаты соответственно мужчин и женщин;
d – коэффициент дискриминации, который показывает, насколько возрастают издержки нанимателя (по отношению к расходам на заработную плату) при найме женщины – нежелательного, дискриминируемого работника. Чем сильнее предубеждение, тем больше величина d и тем больше вероятность того, что наниматель при найме отдаст предпочтение мужчинам; в этом случае wM < wF(1+d). Если же предубеждение невелико: wM > wF(1+d) − наниматель возьмет на работу женщин, а если wM = wF (1+d), ему безразлично, кого нанимать.
Пример. На рынке зарплата у мужчин в среднем на 40% выше, чем у женщин: wM =140, wF =100. Наниматель А испытывает сильное предубеждение против женщин: d = 0,8. Тогда для него wM < wF(1+d), или 140 < 180; издержки найма работников-мужчин оказались меньше, несмотря на более высокую ставку их заработной платы на рынке труда.
Наниматель Б испытывает слабое предубеждение против женщин: d = 0,2. Для него wM > wF(1+d), или 140 >120; издержки найма женщин оказались меньше, их он и будет нанимать.
Разумеется, на месте женщин можно представить себе любую другую дискриминируемую группу, например, людей какой-либо национальности, приезжих и т.п.
Дискриминация на рынке труда может возникать из-за предубеждений не только работодателя, но и потребителей продукции (клиентов). Причины могут быть разными: от недоверия к способностям работников качественно выполнять свои обязанности до вздорной ксенофобии или религиозной нетерпимости.
Дискриминация со стороны сотрудников фирмы возникает, когда они (все или большинство) избегают в процессе труда вступать в отношения с представителями нежелательной для них группы работников. Например, некоторые мужчины отказываются работать под руководством женщины. Работодатель, заинтересованный в их найме и удержании, или пойдет на различные уступки, или будет компенсировать неудобства соответствующей надбавкой к зарплате.
До сих пор речь шла о дискриминации на основе предубеждения (нанимателя, потребителей, сотрудников) по отношению к группе людей; именно она достаточно подробно изучена и описана в литературе. Но в реальной жизни не-
обычайно широко распространена индивидуальная трудовая дискриминация,
при которой предубеждение владельца предприятия или менеджера по отношению к конкретному работнику объясняется исключительно личными мотивами.
Например, если один работник, использующий слабости руководителя, постоянно льстит и угождает ему, а другой ведет себя независимо, вполне вероятно неравное отношение к ним. Женщине, отвергнувшей сексуальные домогательства руководителя, дискриминационное отношение почти обеспечено.
80
Неодинаковое отношение руководителя к отдельным сотрудникам может проявляться по-разному: от необоснованной разницы в денежном вознаграждении (особенно при премировании) до унижений и психологического преследования, которым подвергается «неугодный» работник в отличие от «любимчика».
Означает ли это, что руководитель ведет себя нерационально? Нет, если в качестве его целевой функции рассматривать максимизацию его индивидуальной полезности, а не преуспевание фирмы или успехи руководимого им структурного подразделения. Очевидно, что полезность сотрудника для организации и для ее руководителей – далеко не одно и то же. Субъективизм менеджера по отношению к работникам неизбежно порождает трудовую дискриминацию и не позволяет адекватно оценивать истинную продуктивность работника (MRPL), что препятствует достижению оптимальной численности персонала.
2. Статистическая дискриминация заключается в том, что работодатель, принимая решение о найме, судит о работнике на основе не его индивидуальных качеств, а средних, обобщенных данных о возможной производительности той группы, к которой этот работник принадлежит. Если существует две группы работников, например, мужчины и женщины, и нанимателю известны усредненные данные о производительности в каждой группе, то отдельному представителю группы установят зарплату, соответствующую этой средней производительности. Но его индивидуальная производительность не обязательно совпадает с средней по группе.
Доля работников
1-я группа |
2-я группа |
А• |
•В |
|
Р1 РА |
РВ Р2 |
Индивидуальная |
|
|
производительность труда |
Рис. 2.35. Статистическая дискриминация
На рис. 2.35 представлено распределение индивидуальной производительности работников в каждой группе. Средняя производительность работников второй группы (Р2) выше, чем первой (Р1). Продуктивность работника В, принадлежащего к 1-й группе, выше, чем работника А из 2-й группы, зарплата же у работника В будет, напротив, ниже, поскольку при ее назначении наниматель ориентируется на параметр Р1.
Возможно ожидание (также основанное на объективной статистике) не низкой продуктивности работника, а высокого уровня риска, связанного с его наймом. Так, наниматель может отказаться принять на работу женщину, зная, что она находится в том возрасте (22-28 лет), когда вероятность рождения ребенка и ухода в декретный отпуск максимальна; или же из-за того, что данная работа связана с постоянными разъездами, а женщины обычно менее охотно ездят в командировки. Наниматель при этом может лишиться ценного, высокопродук-
81
тивного работника. Подобная потеря для него, конечно же, нежелательна, но как можно ее избежать? В условиях неполной и асимметричной информации он ориентируется на те характеристики работника, которые очевидны (пол, возраст, образование, опыт, национальность и т.п.) или те сигналы, которые не очень сложно или не очень дорого получить (рекомендации с прошлого места работы, результаты тестирования). Поиск более подробной информации мог бы потребовать серьезных затрат, к тому же не устраняющих, а лишь снижающих риск неудачного найма.
3. Дискриминация на основе монопсонической власти нанимателя на рынке труда.
w |
|
w |
w |
MC∑ |
|
MRPL |
MCM |
|
MCF |
|
|
|
|
SF |
|
S∑ |
|
wM |
|
SM |
|
||
|
w0 |
|
|
||
|
|
wF |
|
|
|
|
|
|
|
MRPL |
|
|
|
|
|
|
|
0 |
LM |
L 0 |
LF L 0 |
L∑ |
L |
Рис. 2.36. Дискриминация со стороны работодателя-монопсониста
Данная теория основана на предположении о разной эластичности предложения у различных групп работников и отсутствии мобильности между группами. Например, у мужчин эластичность предложения выше, чем у женщин, из-за более высокой мобильности на рынке труда. На рис. 2.36 общий, суммарный рынок труда (график справа) складывается из «мужского» (график слева) и «женского» (график в центре). Поскольку продуктивность труда мужчин и женщин одинакова, линия MRPL у них общая. Монопсонист, нанимающих всех работников, максимизирует прибыль при условии равенства суммарных предельных издержек предельному продукту в денежном выражении: MC∑ = MRPL. Соответственно L∑ – общий объем нанятых работников; L∑= LM + LF, где LM и LF – количество нанятых мужчин и женщин. Предельные издержки для каждой из групп выравниваются. w0 – средняя зарплата; ее, впрочем, никто не получает, т.к. она складывается из зарплаты мужчин (wM) и женщин (wF). Видно, что wF < w0 <wM.
4. Дискриминация на основе профессиональной сегрегации. В обществе происходит «закрепление» профессий и должностей между мужчинами и женщинами, местными и приезжими и т.п. Профессиональная сегрегация, которая может носить устойчивый характер, возобновляясь в каждом новом поколении, позволяет объяснить причины устойчивых различий в уровне зарплаты у разных групп работников. Зарубежными учеными для этого используются различные модели, основанные на предположении либо о полном отсутствии конкуренции между группами, либо о крайне низкой межгрупповой мобильности.
В первом случае речь идет о концепции двойственного рынка труда. В пер-
вичном секторе (с высокой зарплатой, стабильной занятостью, хорошими условиями труда и перспективами продвижения) заняты преимущественно белые мужчины, а во вторичном – преимущественно женщины и представители расо-
82
вых и национальных меньшинств. Между секторами практически не происходит взаимного перемещения работников, поэтому разница в зарплате может существовать сколь угодно долго.
Модель «переполнения рынка труда» предполагает наличие на рынке двух равнопродуктивных групп работников, для одной из которых (дискриминируемой) часть рабочих мест оказывается недоступной: дискриминационные барьеры ограничивают ее мобильность.
w |
|
w |
|
|
w |
|
w1 |
|
SА |
|
SВ |
|
SС |
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
w |
|
|
|
DА |
|
DВ |
|
DС |
|
|
|
|
|
||
0 |
LА |
L 0 |
LВ |
L |
0 |
LС L |
Рис. 2.37. Дискриминация на основе профессиональной сегрегации
Рассмотрим эту модель на примере двух равных по численности и продуктивности групп работников: мужчин и женщин. Пусть на конкурентном рынке труда существуют три профессии: А, В и С (рис. 2.37), причем для каждой из них спрос на труд одинаков. Мужчинам доступны все профессии, а женщинам – только профессия С. Тогда мужчины равномерно распределятся по профессиям А и В (LА = LВ), их зарплата будет равна w1. Женщины, вынужденно выбрав профессию С, получат меньшую зарплату w2, поскольку SА+SВ=SС, и соответственно LА+LВ=LС. Конечно, мужчины имеют возможность выбирать и профессию С, но поскольку там ниже заработки, им это просто не выгодно. Фактически мужчины получают более высокую зарплату за счет дискриминируемых женщин, хотя зарплата последних и равна их предельному продукту в денежном выражении. Долговременное равновесие на рынке труда достигается при более низких заработках женщин.
Последствия трудовой дискриминации оцениваются негативно. От дис-
криминации несут потери не только отдельные группы работников, но и те организации, в которых она существует. Хотя иногда отказ нанимателя учитывать предубеждения потребителей и сотрудников также небезопасен.
Особенно опасны для фирмы последствия индивидуальной дискриминации на основе субъективизма руководителя. Преодолеть ее помогает пребывание фирмы в жесткой конкурентной среде. Именно внешнее давление рынка способно побудить руководителей оценивать работников по заслугам – и при найме на работу, и при увольнении, и при служебном продвижении, и при определении величины денежного вознаграждения.
Другой аспект проблемы заключается в последствиях дискриминации на рынке труда для страны в целом. Экономические последствия дискриминации теорией оцениваются негативно; это не удивительно, поскольку ее можно рассматривать как внерыночную силу, препятствующую эффективному распределению ресурсов в экономике. Профессиональная сегрегация, сопровождаемая очень низкой межгрупповой мобильностью, наряду с другими формами дискри-
83