минации приводит к потерям для общества, которые, по мнению зарубежных исследователей, достигают 5% ВВП. Еще опаснее для общества социальные последствия дискриминации на рынке труда. Неравное отношение к расовым и национальным меньшинствам или иммигрантам разлагает общественные нравы, приучая людей к оправданности ксенофобии, нетерпимости и несправедливости.

С открытыми формами дискриминации в современном обществе обычно ведется борьба, в том числе на законодательном уровне. Со скрытыми формами бороться труднее из-за их труднодоказуемости, а также живучести традиций, нравов, предубеждений и т.п. Все же антидискриминационная политика на рынке труда в развитых странах приносит плоды, несмотря на скрытое сопротивление людей. Опыт ее проведения показал, что успех достижим лишь со временем, и при очень последовательной и продуманной политике государства

В России в данной сфере остается много нерешенных проблем: и в области дискриминации женщин (их зарплата на 30-35% ниже, чем у мужчин), и в отношении общества к иммигрантам. Преодоление дискриминации иммигрантов и этнических меньшинств, в том числе в области трудовых отношений, является задачей очень сложной, которую, тем не менее, государству необходимо решать. Это задача не только экономическая, но и социальная, политическая, этическая, нравственная и т.д.

Раздел 4. Оплата труда и экономические аспекты мотивации работников

4.1. Функции зарплаты. Нормирование труда и тарифная система

Организация оплаты труда – это комплекс действий работодателя, устанавливающих взаимосвязь между количеством, качеством труда (квалификацией, сложностью, интенсивностью и т.п.), его результатами с размерами вознаграждения. На практике зарплата представляет собой предусмотренное контрактом о найме (трудовым соглашением) денежное вознаграждение за соответствующую работу, которое устанавливается не ниже законодательно фиксированного минимума и часто регулируется коллективным договором.

Оплата наемного труда – процесс, имеющий многовековую историю, полную конфликтов, противоречий и компромиссов. Можно выделить две важнейшие функции заработной платы: воспроизводственную, формирующую средства существования работника и его семьи, и стимулирующую (мотивационную), связывающую размеры оплаты с разнообразными показателями, в росте которых так или иначе заинтересован работодатель. Сама зарплата в связи с этим может состоять (и состоит обычно) из двух частей: основной, постоянной (оплата по тарифу или должностной оклад), реализующей в первую очередь воспроизводственную функцию зарплаты, и дополнительной, переменной (надбавки, доплаты и премии), в большей мере реализующей ее стимулирующую функцию.

Учет количества труда, затраченного работником, осуществляется с помощью нормирования труда; оно может осуществляться с помощью применения различных норм: времени, выработки, обслуживания, численности, управляемо-

84

сти. Так, норма времени показывает, какое количество времени должен затратить работник соответствующей квалификации для того, чтобы выполнить единицу объема работ определенной сложности в тех или иных организационнотехнических условиях. На основе нормы времени можно рассчитать и другие нормы. Существуют нормы затрат труда (рабочего времени и энергии работников) и нормы его результатов. В современных условиях нормирование не только служит для измерения количества затраченного труда самого работника; оно дополняется разработкой норм расхода материалов, топлива, электроэнергии, что необходимо для снижения общих издержек производства и роста конкурентоспособности предприятия.

Если благодаря нормированию величина зарплаты соответствует затрачиваемым усилиям работника и объективным условиям работы, то нормы принято называть научно-обоснованными. Заниженные нормы легко перевыполняются, ослабляя стимулирующую роль зарплаты. Если же норма завышена, многие работники просто не могут ее выполнить; их заработок падает, что тоже уменьшает стимулы к труду. Принято считать, что при обоснованных нормах удельный вес тарифа в заработной плате должен быть не ниже 70%.

Качество труда может учитываться в зарплате разными способами; в зависимости от этого различают тарифную и бестарифную системы оплаты труда. Тарифная система является центральным элементом организации оплаты труда, позволяющим дифференцировать уровень зарплаты в зависимости от качества труда. С помощью тарифной системы определяется основная, постоянная часть заработка, реализующая в первую очередь воспроизводственную функцию зарплаты.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки и тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники (нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд рабочего и работы), должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, а также районные коэффициенты к заработной плате для рабочих и служащих.

Тарифная ставка (ставка первого разряда) – это уровень оплаты за единицу самого простого, относительно легкого труда. Она может равняться установленной законодательно минимальной зарплате или превышать ее, но не может быть ниже. Применяются различные формы тарифных ставок: месячные (оклады), дневные, часовые. Конкретную величину тарифной ставки фирма устанавливает самостоятельно, учитывая свои финансовые возможности.

Тарифная сетка – это шкала разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. У первого разряда он равен единице; коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз их тарифные ставки выше, чем тарифная ставка первого разряда. Количество разрядов в тарифной сетке и тарифные коэффициенты обычно оговариваются в коллективном договоре.

Учет качества труда может происходить и без использования тарифной системы. При бестарифной системе зарплата работника полностью зависит от конечных результатов работы фирмы. Индивидуальный заработок работника при этом определяется как доля в общем фонде оплаты труда. Могут использоваться различные способы определения величины этой доли для членов трудового коллектива.

85

При бестарифной системе индивидуальная зарплата каждого работника (ЗПi) определяется как его доля в заработанном всем трудовым коллективом фонде оплаты труда:

ЗПi = ФОТn к КТВi Тi ,

∑КТВi Тi

i=1

где ФОТк – распределяемый между работниками фонд оплаты труда трудового коллектива (цеха, участка, бригады);

КТВi – коэффициент трудового вклада i–го работника в общие результаты деятельности коллектива; присваивается работнику трудовым коллективом или руководством;

Тi – количество рабочего времени, отработанного i–ым работником; n – количество работников, участвующих в распределении ФОТк.

В качестве разновидности оплаты труда можно рассматривать денежное вознаграждение за выполнение договора подряда, при заключении и выполнении авторского договора. При этом стороны могут оформлять взаимоотношения не в качестве работодателя и работника, а как заказчик и исполнитель (подрядчик). В России подобные отношения являются договорами гражданскоправового характера; они не регулируются Трудовым кодексом РФ, поскольку формально здесь не заключается трудовой контракт.

4.2. Формы и системы оплаты труда

Различают две основные формы оплаты труда: сдельную – оплату за каждую единицу продукции или выполненный объем работ; повременную – оплату по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить раз-

личными системами заработной платы.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок работника при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки работника данного разряда на отработанное время в данном периоде (в часах или рабочих днях).

При повременно-премиальной системе заработной плате заработок складывается из двух частей:

1)оплаты по тарифу (окладу, часовой или помесячной ставке) за фактически отработанное время работы;

2)премии за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Сдельная заработная плата имеет ряд систем: прямую сдельную, сдельно-

премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенно-сдельную, коллективно-сдельную, аккордную.

При прямой сдельной системе заработной плате труд работника оплачивается по твердым расценкам за единицу произведенной продукции (выполненной работы).

При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий получает заработную плату (по прямым сдельным расценкам) и премию. Премия – это особая, переменная часть зарплаты; она позволяет связать заработок с результатами

86

труда работника, которые не улавливаются основной частью зарплаты. Обычно устанавливаются количественные и (или) качественные показатели, за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии. Премирование может носить не только индивидуальный, но и коллективный характер.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по стабильным прямым сдельным расценкам в пределах выполнения нормы, а за объем работы, превышающий норму, – по повышенным сдельным расценкам.

Сдельно-регрессивная система противоположна предыдущей: при перевыполнении нормы происходит снижение сдельной расценки, причем чем выше это перевыполнение, тем ниже может быть расценка за каждую единицу продукции (работы) сверх нормы.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, работников, занятых ремонтом оборудования).

При коллективно-сдельной оплате вознаграждение работников зависит от результатов труда коллектива: бригады, конвейера, участка, цеха, отдела и т. п. Между участниками коллектива заработок распределяется пропорционально отработанному времени и разряду.

При аккордной системе оплаты расценка устанавливается на весь объем работы на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. Например, проводятся работы по ликвидации аварии, выполняется особенно срочный заказ и т.п. Развитие принципов, заложенных в аккордной системе, привело к появлению и распространению бестарифной системы оплаты труда.

Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать.

В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма оплаты труда. Первые мануфактуры (фабрики) использовали в основном повременную оплату, при этом в условиях слабого разделения труда был нужен надзиратель, следивший, чтобы рабочие трудились достаточно интенсивно. С развитием разделения труда и внедрения машин стала расширяться сфера применения сдельной оплаты, заинтересовывавшей рабочего в достижении определенной выработки, в результатах труда. Широкое распространение в первой половине XX в. конвейера усилило роль повременных систем оплаты: темп работы конвейера, а значит, и объем выпущенной продукции от самого работника зависеть перестал.

Какая из двух форм оплаты труда лучше в условиях современной рыночной экономики? Ответить на этот вопрос однозначно, по-видимому, просто невозможно. Зарплата, как отмечалось, выполняет различные функции, которые могут быть с разной степенью эффективности реализованы: в одних случаях – системами, основанными на сдельной оплате труда, в других – на повременной. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма зарплаты: для работника или для работодателя. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя – стимулирующая функция зарплаты. Главная задача нанимателя – такая организация оплаты труда, при которой работник трудится наиболее продуктивно и полностью «выкладывается».

87

Таблица 2.6

Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

Сдельная оплата труда

Повременная оплата труда

Положительныестороны

РаботникРаботодатель

1. Работникзаинтересованвувеличениивыработки

1.

Уменьшаются

издержки

контроля

его репутации) может получить работу

3.

Сплоченность

внутри

трудового

2.

Колебания в производительности в большей

качества продукции

мере ложатся на работника

2.

У работника выше чувство соприча-

3. Снижениеиздержекнадзоразаработником

стности к организации

4.

Уменьшение риска для работодателя

3.

Меньше текучесть кадров

5.

Готовность к труду на условиях сдельной оплаты –

сигналожеланииработникаработатьпроизводительно

1.

Есть возможность увеличить свой заработок

1.

Определенность и относительная

путем выполнения большего объема работ, роста

стабильность зарплаты

производительности труда

2.

Возможность

большего

заработка

2.

Практически любой работник (независимо от

при меньших усилиях

коллектива

1.

В погоне за количеством работники перестают

1.

Работник получает деньги фактиче-

уделять внимание качеству продукции; возникает

ски за присутствие на рабочем месте –

угроза его снижения

у него отсутствуют стимулы к произво-

2.

Затраты по контролю качества могут свести на

дительному труду

нет экономию на других формах контроля

2.

Существует необходимость в «над-

3.

Излишняя спешка приводит к поломкам обо-

зирателе», который контролирует про-

рудования, нарушению норм техники безопасно-

цесс труда, выработку

сти, росту травматизма

3.

Необходимость

контроля

объема

4.

Возможен перерасход сырья и материалов

выпуска увеличивает издержки фирмы

5.

Существуют

сложности

при

установлении

4.

Работодатель рискует больше, чем

стороны

Работодатель

норм выработки, особенно

при

их пересмотре

работники:

высокопродуктивный

ра-

(особенно в отраслях с частой сменой продукции

ботник увеличивает прибыль, непро-

и технологии)

дуктивный

уменьшает (зарплата у них

6.

Необходимы

специалисты-нормировщики,

одинакова)

сложное документальное оформление (с учетом

5.

Работодатель принимает

на

себя

изменений в технологии и т.п.)

риск колебаний в производительности,

7.

Существуют сложности в определении объема

что влияет на прибыль

Отрицательные

выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельно-

6.

Оплату труднее связать с конечным

долгосрочном периоде (ему

важно, сколько он

сам работодателя

сти, работник трудится на измеряемые критерии

результатом

8.

Происходит ослабление чувства принадлежно-

7.

Работники могут поставить

свои

сти к коллективу; сдельщику не важны успехи

собственные интересы выше интересов

коллег и общие результаты фирмы

потребителя, что в долгосрочном пе-

9.

У работника нет стимулов к деятельности в

риоде может принести ущерб интере-

заработал сейчас), поэтому выше текучесть кадров

10. Необходимы выравнивающие различия в оплате

для того, чтобы компенсировать беспокойство работ-

никовпоповодувозможныхколебанийвихзаработке

1.

Наличие колебаний в заработке, что нежела-

1. Зарплата ниже, чем при сдельной

тельно для работников в силу их предполагаемой

оплате

нерасположенности к риску

2.

Возможна несправедливость в опла-

Работник

2.

Возможность

недоучета факторов, не завися-

те из-за ее косвенной связи с результа-

щих от работников, но влияющих на выработку,

тами труда

на результат

3.

Возможна равная оплата высоко- и

3.

Увеличивается вероятность нарушения техники

низкопродуктивных работников

безопасности

4. Работник не может повысить свой зара-

4.

При групповом стимулировании интересы ра-

ботокпутемувеличениятрудовыхусилий

ботника и работодателя увязаны теснее, однако,

5. При групповой оплате труда возможно

возможна «проблема безбилетника»

появление«безбилетногопассажира»

88

	Сдельная оплата труда	Повременная оплата труда
	Существуют количественные показатели выра-	Результаты труда работника трудно
	ботки	выделить из общих результатов
	У рабочих существует реальная возможность	Результаты труда работника трудно
Усло-	увеличить выработку	измерить количественно
	Необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем	У работника нет возможности повли-
вия	увеличении объемов выпуска	ять на увеличения выпуска
приме-		Производственный процесс строго рег-
нения		ламентирован
		Поставлена задача добиться экономии
		материальных ресурсов
		Увеличение выпуска продукции может
		привести к ухудшению ее качества

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (или проданной) продукции, от результатов труда и его производительности. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки, работает интенсивно и усердно.

При сдельной оплате не нужно контролировать его труд работника, что также позволяет нанимателю сэкономить деньги. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Если же учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то готовность работника к труду на условиях сдельной оплаты может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно. Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда.

Почему же с середины ХХ века в большинстве развитых стран доля рабо- чих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? Так, в США за 50-70-е гг. их доля уменьшилась с 70 до 30%; в 90-е гг. в среднем 70-80% работников в развитых странах получают повременную зарплату, в США же их доля достигла 86%. Дело в том, что сдельная зарплата связана с немалым количеством проблем − как для работников, так и для работодателей. Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляется разделение труда и специализация, усложняются производственные задачи, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда (как для работника, так и для работодателя) представлены в табл. 2.6. Видно, что многие преимущества одной системы являются недостатками другой и наоборот. Следовательно, для каждой системы характерна своя область применения.

89