На конкурентном рынке труда фирма сталкивается с абсолютно эластичным предложением труда; для рынка же в целом линия предложения имеет обычный для нее положительный наклон.

w	SL	w
wc		SL
		wc
	DL	DL
		L
	L
		LЕ
	LC
Рис. 2.18. Равновесие на рынке		Рис. 2.19. Равновесие для отдельной
	труда в целом	фирмы на рынке труда

В ответ на изменение спроса или предложения рынок труда отреагирует соответствующими изменениями в зарплате и занятости. Как быстро могут эти изменения происходить, т.е. как быстро рынок труда в состоянии находить новое равновесное состояние? Это зависит от гибкости рынка труда, т.е. его способности к быстрой подстройке за счет изменения зарплаты и количества используемого труда. Гибкость рынка труда зависит от мобильности работников, от степени гибкости режимов труда и рабочего времени, от возможностей производства, в частности, связанных с изменениями издержек.

2.6. Монополия и монопсония на рынке труда

До сих пор анализировался лишь конкурентный рынок труда. В реальной жизни наблюдаются рынки труда, на которых существует монопольная власть, как на стороне спроса, так и на стороне предложения труда, а иногда и одновременно.

Монопсония − это рынок одного покупателя. На рынке труда монопсония означает наличие одного работодателя. Как правило, она возникает при следующих условиях:

1.Одна крупная организация (или несколько фирм, объединенных в одну) выступает как единый наниматель; при этом на рынке труда может быть много квалифицированных рабочих, не объединенных в профсоюз.

2.Данная организация нанимает основную часть из суммарного количества специалистов какой-либо профессии.

3.Данный вид труда не обладает высокой мобильностью из-за невозможности переобучения, социальных условий, географических факторов и т.п.

Особенно часто монопсония наблюдается в маленьких городах (в нашей стране такие предприятия называются градообразующими).

38

В случае монопсонии фирма-			w						MCL
наниматель	представляет	собой всю
отрасль, и предложение труда SL для
фирм и для отрасли совпадают (рис.				EM
2.20). Направленность линии SL вверх			w′M							SL
означает, что	фирма должна повысить							E1
зарплату для того, чтобы нанять			w1	К
дополнительных рабочих. Спрос на труд
предъявляется также этой единственной			wM
					M
										MRPL
фирмой с предельной доходностью труда
MRPL. Конкурентный рынок труда			0
уравновесился бы в точке		Е1 (зарплата		LM				L1		L
w1, занятость L1), но у монопсониста есть
возможность другого решения: он может			Рис. 2.20. Монопсония на рынке труда

нанять меньше рабочих.

Здесь очевидна аналогия с поведением обычного монополиста, который может регулировать цену объемом собственного выпуска и учитывает, что возросший выпуск продукции потребует сокращения цены для всех покупателей. Монопсонист также понимает, что если он привлечет дополнительных работников, то придется поднимать заработную плату всем работникам, а не только новым (если только он не является дискриминирующим нанимателем). Поэтому он ориентируется на предельные издержки найма труда MCL, т.е. на изменение совокупных затрат на труд при повышении уровня заработной платы на величину, достаточную для найма одного дополнительного работника. Кривая SL − это кривая средних издержек на наем одного работника, и она направлена вверх. Значит, предельные издержки выше средних; линия MCL проходит выше линии SL.

Действительно, если фирма-монопсонист нанимает 200 рабочих по часовой ставке 6 долл., то наем 201-го рабочего по ставке 6.1 долл. будет означать, что всем, уже нанятым ранее, также надо платить 6.1 долл. Таким образом, предельные издержки найма 201-го работника будут равны: 0.1долл.×200+6.1 долл.=26.1 долл.

Можно дать формальное алгебраическое объяснение, почему MCL > w. Если предположить для простоты, что все издержки фирмы состоят только из расходов на труд, то общие издержки составят: TCL= w(L) × L. Предельные издержки будут равны:

MCL = d (TCL) / dL = w + (dw / dL)L,

но (dw /dL) > 0, т.к. график рыночного предложения труда всегда имеет положительный наклон, величина L неотрицательна, значит MCL > w(L) при любом ненулевом уровне занятости.

Если предложение на рынке труда задано простой линейной функцией вида: w = a + bL, где a и b − положительные параметры, тогда общие расходы на труд составят: TCL = (a + bL)L = aL + bL2; предельные издержки − MCL = a + 2bL. Значит, прямая предельных издержек, начинаясь в той же точке [0, a], что и график функции предложения, будет иметь вдвое больший наклон по отношению к горизонтальной оси

OL.

39

Монопсонист максимизирует прибыль, если MRPL=MCL. Это условие (правило равенства предельных издержек и предельной выручки) на рис. 2.20 выполняется в точке ЕМ. При этом в фирме будет занято LM рабочих при заработной плате wM (проекция точки М на вертикальную ось координат). Если нанимать дополнительных рабочих, то потребуется повышение зарплаты, которое поднимет MCL выше MRPL, тем самым понизив сумму прибыли. Очевидно, что монопсония приводит к снижению как занятости (LM<L1), так и зарплаты (wM<w1) по сравнению с тем уровнем, который был бы достигнут в условиях конкурентного рынка труда.

В условиях конкуренции, т.е. не будь монопсонии, при найме LM рабочих суммарные выплаты рабочим соответствовали бы Оw′MEMLM. Установив зарплату равной wM, фирма-монопсонист за счет работников уменьшает эти затраты, отыгрывая у них wMw′MEMM; т.е. эта часть идет на оплату других факторов в виде процента, ренты, прибыли.

С другой стороны, если бы монопсонии на рынке труда не было, конкурентное равновесие установилось бы в точке E1. В результате происходит традиционное для монопольной власти перераспределение излишков продавца и покупателя – на этот раз в пользу последнего. Нетрудно увидеть, что потери продавцов (работников) от монопсонической власти на рынке труда соответствуют площади wMw1E1M; покупатель (фирма-монопсонист) теряет EME1К, но приобретает (отбирает у продавца) wMw1КM. С точки зрения общества, потери составляют MEME1: это т.н. «мертвый убыток», иллюстрирующий ущерб экономики от менее эффективного распределения ресурсов на рынке труда; работники же, потерявшие работу (L1–LM), могли бы произвести продукцию в объеме LMEME1L1.

Таким образом, результатом монопсонической власти на рынке труда является падение занятости, зарплаты и объемов выпуска продукции.

w

			MCL
	E2
	w2	E1
	w1		DL
	T		ARPL для профсоюза
		MRPL для профсоюза
	L2	L1	L

Рис. 2.21. Профсоюз-монополист на рынке труда

На рынке труда также может на-

блюдаться и монопольная власть на стороне продавца. В качестве подобного монополиста может выступать профсоюз, хотя модели взаимоотношений профсоюзов, работников и работодателей достаточно разнообразны и отнюдь не сводятся лишь к стремлению профсоюза приобрести монопольную власть на рынке труда.

Здесь же профсоюз может рассматриваться в качестве обычного монополи- ста-продавца рабочей силы, способного повлиять на цену объемом собственного предложения на рынке и стремящегося реализовать правило равенства предельных издержек и предельной выручки. Рис. 2.21 иллюстрирует поведение такого профсоюза-монополиста на рынке труда.

40

Монопольную власть довольно часто приобретают отраслевые профсоюзы, которые прибегают к т.н. открытой политике: стремятся привлечь в профсоюз как можно больше людей (в том числе неквалифицированных работников), делая тем самым крайне опасной для работодателей угрозу забастовки.

Отраслевая кривая спроса DL становится для профсоюза кривой средней выручки АRPL, а кривая его предельной выручки MRPL проходит ниже кривой DL. При совершенной конкуренции зарплата составляла бы w1 при количестве занятых L1. Монопольная власть позволяет профсоюзу добиться иной ситуации: в точке T для него MCL= MRPL; количество работников сократится до L2, но зато их зарплату удастся увеличить до w2.

Можно рассмотреть ситуацию, возникающую в том случае, если на рынке труда одновременно существуют монопольная власть профсоюза и монопсоническая власть одной фирмы. Эта ситуация называется двусторонней монополией на

рынке труда. Ее иллюстрирует рис. 2.22.	w
При совершенной конкуренции					MCL
равновесие достигается в точке Е1 с	w2				SL
зарплатой w1 и занятостью L1. Фирма-				•
монопсонист будет стремиться снизить					E3
	w1				E1
зарплату до w3 путем сокращения ко-					•
	w3	E2
личества занятых с L1 до L3. Профсоюз-			•		DL
монополист будет стремиться поднять
зарплату до w2, сокращая предложение					MR
труда до L2. Таким образом, подходы к
определению уровня зарплаты (w2 и w3)	0		L2	L3 L1		L
очень разные. Каким окажется уровень		Рис. 2.22. Двусторонняя монополия
зарплаты? Это будет зависеть от соот-
		на рынке труда
ношения сил противостоящих монопо-

листов.

Профсоюз угрожает забастовкой, фирма − локаутом (закрытие предприятия с массовым увольнением рабочих). Обычно стороны приходят к определенному компромиссу, достигаемому в ходе своеобразного торга.

2.7.Внутренние рынки труда. Сегментация рынков труда

Впоследние десятилетия зарубежные экономисты стали применять новые подходы в изучении рынка труда. Традиционный подход, использовавшийся экономистами неоклассического направления, требовал рассматривать рынок труда как обычный ресурсный рынок, где продавец и покупатель принимают рациональные решения, цена труда определяется на основе взаимодействия спроса

ипредложения, а труд − как обычный ресурс − обладает однородностью и делимостью. Затем анализ рынка труда усложнился: оплату труда разделили на две

части: одна представляет собой оплату трудовых усилий, а другая − компенсацию за особые условия труда.

41

Следующим открытием было то, что крупные фирмы создают свои внутренние рынки труда, не подверженные колебаниям внешнего конкурентного рынка. Дальнейшие исследования привели к появлению концепции двойствен-

ности рынка труда, а затем и более детальной его сегментации.

Внутренний рынок труда – это система трудовых отношений, ограниченных рамками одной организации, при которых зарплата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами.

Ранее предполагалось, что работники и работодатели постоянно конкурируют между собой на рынке труда: работники выбирают рабочие места у различных работодателей, а фирмы стремятся нанять более производительных работников и т.д. В реальной жизни немало людей десятилетиями работают в одной и той же фирме, хотя и не обязательно на одном и том же рабочем месте или в одной должности. В крупной фирме могут быть свои стандарты найма и увольнения, оплаты и продвижения, неформальные внутренние связи, обычаи, нормы поведения. Зарплата, как правило, тем выше, чем дольше человек работает в организации и чем он старше. Взаимоотношения между работодателем и работниками носят длительный, устойчивый характер.

Нередко работа требует уникальных знаний и навыков, которые связаны со специальным обучением; фирме выгодней использовать тех, кто уже овладел ими, чем нанимать работников на внешнем рынке труда. Наем каждого нового работника связан не только с дополнительными издержками, но и с риском, тем большим, чем более сложны и ответственны его должностные обязанности. Стабильный коллектив способен решать долговременные стратегические задачи. Внутренние рынки труда особенно развиты там, где преобладает подготовка работников на рабочем месте, связанная с неформальными аспектами обучения. Работодатель экономит средства на наем и обучение новичков благодаря низкой текучести кадров. Наиболее развитую форму отношений, основанных на длительном и продуктивном сотрудничестве фирмы и работников, можно наблюдать в Японии – это известная «система пожизненного найма».

Внутренние рынки труда имеют преимущества не только для работодателей, но и для работников. Тем из них, кто долго работает в организации, занятость фактически гарантирована; они часто получают достаточно весомый социальный пакет.

В то же время у внутренних рынков труда есть свои проблемы и недостатки. Так, при профессиональной подготовке работников непосредственно на рабочем месте могут возникать сложности, если обученный работник сможет претендовать на место наставника. Если зарплата зависит от положения работника, стажа работы и возраста, а не от производительности, то стимулы к труду могут ослабевать, так что фирма должна поддерживать достаточный уровень внутренней конкуренции в области продвижения по служебной лестнице. Основные достоинства и недостатки внутреннего рынка труда для работников и работодателей представлены в табл. 2.3.

42

Таблица 2.3

Преимущества и недостатки внутренних рынков труда для работников и работодателей

Д л я р а б о т н и к о в

Преимущества		Недостатки
Гарантии стабильной занятости		Зарплата определяется в большей степени ха-
		рактеристиками рабочего места, чем работника
Ограничение конкуренции по зарплате и карь-		Конкуренция в малой группе может быть
ерному росту по сравнению с внешним рынком		очень острой
«Социальный пакет» – незарплатные блага, по-		Снижение мотивации к труду, стимулов для
лучаемые работником от фирмы		повышения квалификации
Фирма охотнее инвестирует средства в обуче-		Искусственное ограничение и постепенное
ние и повышение квалификации работника		снижение мобильности работника
Спланированная и последовательная структура		Возможна дискриминация
карьеры
Д л я р а б о т о д а т е л е й
Преимущества		Недостатки
Знание работником особенностей	данного	При недостаточно гибком анализе внешнего
предприятия (технологии и людей)		рынка – потери на разнице зарплат
Минимизация специфических рисков	найма	При определенных условиях − высокие за-
персонала		траты на повышение квалификации
Экономия средств на найме и обучении нович-		Консервативность, недостаточная гибкость и
ков		мотивация персонала
Осуществление затрат на повышение квалифи-		Потери времени ценных работников в про-
кации в соответствии с реальными потребно-		цессе наставничества
стями фирмы
Возможностьболеебыстрогозаполнениявакансий		Слишкомтесныевзаимоотношениясредиколлег
Привязанностьработниковксвоемупредприятию		Возможное снижение активности работников
Низкая текучесть кадров		«Короткая скамейка» – ограничение возмож-
		ности для выбора
Возможность добиваться более высокой произ-		Возможный конфликт интересов обучающих
водительности труда		и обучаемых

Обычно в фирмах с внутренними рынками труда существует так называемый «входной порт», где работники жестко конкурируют между собой. На входе в него искусственно повышается концентрация рабочей силы (набирается малоопытный, низкооплачиваемый, непроверенный, с минимальным уровнем ответственности и информированности персонал). В ходе пребывания во «входном порте» работодатель оценивает профессиональный уровень и личные качества работника, его психологическую совместимость с коллективом; работник проникается «духом фирмы» и впитывает корпоративную культуру. По прошествии необходимого времени отобранные работники поступают на низшую ступень внутрифирменной карьерной лестницы.

Для организаций с внутренними рынками труда внешний рынок труда исполняет роль своеобразного амортизатора: в период подъема именно через «входной порт» работники нанимаются (чаще на неквалифицированную работу), а в период спада – увольняются.

43

Привлечение работников вне рамок предприятия предоставляет руководителю более широкие возможности выбора и непосредственно покрывает потребность организации в персонале, а также создает новые импульсы для развития, стимулирует давно работающих сотрудников, не позволяя им «расслабиться». В то же время фирма может потерять возможность использования мотивационного потенциала внутреннего рынка труда3.

Взаимосвязь внутреннего и внешнего рынков труда оказывает большое влияние на организацию кадровой работы в фирме. Она является важным элементом рынка труда: начинается с найма работников и охватывает весь процесс управления персоналом, включая его мотивацию, форму оплаты, профессиональную подготовку и переподготовку, регулирование трудовых отношений.

Наем рабочей силы, его масштабы и методы, определяется как внутренними факторами (стратегией фирмы, результатом ее деятельности, кадровым потенциалом и возможностью его подготовки), так и внешними (состоянием отрасли, в том числе отраслевого рынка труда, общеэкономической ситуацией в стране и т.п.).

Сам процесс найма персонала может осуществляться различными методами. Это и наем выпускников институтов, и отбор претендентов, самостоятельно пришедших наниматься в фирму, и привлечение людей с помощью рекламных объявлений о вакансиях, и использование специальных трудовых агентств, бюро по трудоустройству. Считается нормой, чтобы претендентов было хотя бы в два раза больше, чем вакансий, а число интервьюируемых для допуска в претенденты – еще в полтора раза больше.

Отбор претендентов включает анализ рабочего места, анализ информации о претенденте, интервьюирование и тестирование (на общий интеллектуальный уровень, уровень профессиональной подготовки, специальные знания и квалификацию).

Организация должна учитывать затраты, связанные с наймом, увольнением, продвижением персонала и управлением им. Издержки по подготовке работников связаны не только с прямыми затратами на их обучение, но и с альтернативными издержками по использованию оборудования и опытных работников в процессе этого обучения.

Важными характеристиками рынка труда являются его гибкость и сегментированность.

3 Наряду с внешними и внутренними рынками труда существуют профессиональные рынки труда. Обычно их ассоциируют с профессиями, которые требуют от человека высокой квалификации и трудовой мобильности. Спрос на подобных работников, могут предъявлять разные организации, нередко для выполнения разовых или эпизодических (иногда повторяющихся) работ, заказов, поручений. В развитых странах на профессиональных рынках труда работают программисты, юристы, аудиторы, финансовые консультанты, рекламисты, спортсмены, музыканты, актеры, домашние работники и др. Их конкурентоспособность зависит от профессиональной и деловой репутации, а также от возможности послать потенциальным работодателям «рыночный сигнал» о своих достоинствах и возможностях. Профессиональные рынки труда, на которых работники отождествляются не с фирмой, а с профессиональной общностью, выступают в качестве антиподов рынков внутренних.

44

Гибкость проявляется в различной реакции предприятия в сфере занятости на изменения рыночной конъюнктуры. Это может быть численная гибкость, когда меняется число занятых либо оплата их труда (часть людей вынуждают уходить), и функциональная гибкость, когда предприниматель использует уже занятый контингент работников, меняя количество часов работы, перебрасывая людей с одной работы на другую, переучивая их и т.п.

Сегментация рынка труда − это разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые секторы, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Изучение сегментированности рынка труда привело к созданию теории двойственности рынка труда, в которой предполагается его разделение на две части (два сектора): первичный и вторичный рынки. Критериями распределения работников по секторам служат уровень квалификации работника и сложность его замены для работодателя. При этом разделение на первичный и вторичный секторы может касаться рабочих мест в одной и той же организации.

Первичный рынок рабочей силы включает:

а) первичные независимые рабочие места: специалистов с высшим и сред-

ним специальным образованием, менеджеров и администраторов, высококвалифицированных рабочих;

б) первичные подчиненные рабочие места: техников, административно-

вспомогательный персонал, рабочих средней квалификации.

У работников первичного рынка (особенно первой подгруппы) не только более высокая зарплата и хорошие условия труда. Их положение более стабильно, связано с более высоким статусом; у них есть шансы на продвижение, переобучение и переквалификацию за счет фирмы; они получают различные льготы, премии, доплаты, гарантированное пенсионное обеспечение и т.п.

Вторичный рынок рабочей силы не требует от работников специальной подготовки и особой квалификации (официанты, обслуживающий персонал, неквалифицированные рабочие, низшие категории служащих и т.д.). Обычно работники на этом рынке весьма жестко конкурируют друг с другом. У них не только низкая зарплата (существуют ситуации, когда она может оказаться и высокой − об этом будет сказано далее, при рассмотрении выравнивающих различий в оплате труда) и плохие условия труда. Здесь наблюдается более высокая текучесть кадров, малые шансы на продвижение, большая зависимость от прихоти начальства; на этих рабочих чаще экономят, их увольняют в первую очередь, по отношению к ним чаще допускается несправедливость и даже нарушение трудовых правил.

Первичный рынок труда, таким образом, – это рынок хороших рабочих мест. Заметим, что здесь встречаются виды работ, в большей степени характерных для внутреннего (внутрифирменного) рынка. Вторичный рынок труда можно оценить как рынок «плохих» работ.

Основные черты, характеризующие тот и другой рынки, отражены в табл. 2.4.

45

Таблица 2.4

Основные особенности первичного и вторичного рынков труда

Первичный рынок труда	Вторичный рынок труда
Стабильная занятость и надежность положе-	Велика текучесть кадров и нестабильна
ния работника	занятость
Высокий уровень заработной платы; зависит	Низкий уровень заработной платы; зави-
прежде всего от должности, стажа, квалифика-	сит от выработки, дисциплинированности;
ции, меры ответственности	развито нормирование труда
Хорошие условия труда	Плохие условия труда
Творческий характер труда; нередко предпо-	Труд исполнительский, рутинный
лагается участие в управлении производством	Слабые шансы на продвижение
Наличие хороших шансов на продвижение
Использование прогрессивных технологий, тре-	Технология производства примитивна и
бующихвысокойквалификацииработников	трудоемка
Соблюдениетрудовыхправил	Зависимость от прихоти начальства
Премии, доплаты, участие в прибылях	Ведущая роль основной зарплаты
Гарантия занятости в перспективе	Высокая текучесть кадров:
	их увольняют в первую очередь
Удобные дни и часы работы	Жесткий график; часто неполный рабо-
	чий день (неделя); сезонная или времен-
	ная работа
Льготы и пособия (жилье, услуги, страхование
и т.п.)	Низкая социальная защищенность
100%-яоплатабольничныхлистовиотпусков	На работниках стараются сэкономить
Гарантированное пенсионное обеспечение	Простая и кратковременная подготовка,
Обучение и переквалификация за счет пред-
приятия (в т.ч. и в рабочее время)	чаще всегона самом рабочем месте
Членство в профсоюзах, клубах и т.п.;	Отсутствуют профсоюзы;
часто высокий статус	статус низкий

Наряду с концепцией двойственного рынка труда западными учеными разрабатывались другие модели его сегментации. Так, в модели Ч. Лидбитера рынок труда содержит четыре сектора (слоя). Первый слой – «ядро», для него характерна стабильная занятость в режиме полного рабочего времени. Второй слой – «периферия», в нем трудятся занятые частично, неполное рабочее время, временные работники, сезонные работники, занятые по краткосрочным контрактам, надомные работники. Третий слой – безработные со стажем безработицы до 1 года. Четвертый слой – безработные со стажем безработицы более года.

Модель сегментации Дж. Аткинсона представлена тремя кругами. В центре – ядро: постоянные работники, занятые полное рабочее время; это − костяк организации, который сохраняется при любых катаклизмах. Во втором круге – периферийная группа, состоящая из работников, которых время от времени увольняют или вновь нанимают; работников, занятых неполное рабочее время или делящих с кем-то рабочее место; работающих по краткосрочным трудовым контрактам. В третьем круге – рабочая сила, которая находится за пределами организации: самостоятельные работники, трудящиеся по субподряду, т.е. те, с которыми предприятие не оформляет юридические отношения, а действует через по-

46

средников, например, агентства по найму рабочей силы. Работодатель, разделяя рабочую силу по степени стабильности трудовых отношений, снижает издержки на труд и получает возможность маневра для повышения экономической эффективности. Используя привлеченных работников (третий круг), работающих по краткосрочным контрактам и частично занятых (второй круг), фирма оптимизирует общее количество занятых.

Существуют и другие подходы к изучению сегментации рынков труда. Отмечают, например, различия между рынками труда в новых, быстрорастущих и наукоемких производствах и в старых, традиционных отраслях экономики.

2.8.Современные тенденции эволюции трудовых отношений

вразвитых странах

Существуют общие, долговременные тенденции развития трудовых отношений, действующие во всех развитых странах:

1.Происходят изменения в структуре занятости работников; соответственно меняется и спрос на них на рынке труда. В частности, наблюдается снижение численности аграрных работников; рост численности занятых в сфере услуг, в непроизводственной сфере за счет отраслей материального производства; рост числа работников умственного труда за счет уменьшения числа работников физического труда; рост занятости в наукоемких отраслях (в аэрокосмической промышленности, производстве вычислительной техники, средств связи и др.).

2.Растет общеобразовательный уровень; все больше людей имеют высшее

исреднее образование. К началу 2000 г. около 83% всего взрослого населения США в возрасте 25 лет и старше имели законченное среднее образование,

24% − законченное высшее образование (в 1970 г. – соответственно 54% и 10%). За последние 30 лет в развитых странах выросла доля работников творческого труда в общей численности занятых: в США − более, чем в 1,2, в Германии и Великобритании − почти в 1,3, в Японии − в 1,4 раза.

3.Растет средняя продолжительность занятости на одном предприятии. В

условиях роста образовательного уровня большинства работников возрастает роль «кадрового ядра» предприятий, в отношении которого используется функциональная гибкость, что, впрочем, не исключает ротации кадров и использования гибких форм привлечения работников к труду, в том числе на временной основе.

4.Увеличивается экономическая и социальная роль малого бизнеса при активной поддержке государства. В США малый бизнес производит 40% ВНП, создает более половины всех инноваций, в нем занято 2/3 национальной рабочей силы; помимо налоговых льгот и государственного страхования банковских кредитов он получает около 300 млрд. долл. бюджетных дотаций; государственный заказ крупной фирме предоставляется только под обязательство передачи определенного его процента предприятиям малого бизнеса и т.п. В развитых странах Европы на малый бизнес приходится до 50–60% всех занятых и до 70– 80% новых рабочих мест. Во Франции начинающий бизнесмен может получить право на бесплатную экспертизу и помощь в оформлении документов на полу-

47

чение банковской гарантии; в Германии малый бизнес получает огромные налоговые льготы; принят закон о снижении подоходных налогов с лиц со средними доходами и т.д. В Японии государство и объединения предпринимателей создали корпорацию финансирования малого и среднего бизнеса – как за счет бюджетных ресурсов, так и путем выдачи гарантий на получение банковских кредитов. Доля малых предприятий в заказах правительства составляет около 45%.

5. Доминирующей тенденцией эволюции рынка труда за рубежом является усиление его гибкости. Предприятия в сфере занятости проявляют гибкость, поразному реагируя на изменения рыночной конъюнктуры:

•при численной гибкости меняется число занятых либо оплата их труда;

•при функциональной гибкости используется уже имеющийся контингент работников: фирма меняет количество часов работы, перебрасывает людей с одной работы на другую, переучивает их и т.п.;

•фирма может проявлять финансовую гибкость, меняя затраты на бизнес в зависимости от ситуации, а также проводя диверсификацию производства и труда в поиске наиболее прибыльного вида бизнеса;

•можно обнаружить разнообразные проявления гибкости всей системы трудовых отношений в использовании нестандартных, гибких форм занятости; во внедрении гибких режимов труда; в применении дифференцированных форм найма и увольнения; в поиске новых путей определения заработной платы и т.п.

Гибкость рынка труда способствует вытеснению все большего количества занятых на внешний рынок труда (на его периферию). С 80-х годов в ряде стран (особенно в США) происходит ослабление внутренних рынков труда крупных компаний: они предпочитают принимать на работу подготовленных специалистов на внешнем рынке и все чаще используют временный наем по контракту для выполнения конкретных видов работ.

Происходят заметные изменения в принципах организации труда: на смену жесткому режиму труда и обязательной привязке к рабочему месту все чаще приходит работа на дому, использование графиков гибкого рабочего времени. У работников появляется возможность индивидуально планировать свое рабочее время, уделять больше внимания образованию, семье, воспитанию детей, избегать часов пик на транспорте и т.п.

В западноевропейских странах наибольшее распространение получил скользящий график работы, в США – уплотненная рабочая неделя. При скользящем графике каждый работник может ежедневно приходить и уходить в удобное для него время, но в течение определенного отрезка рабочего дня все сотрудники должны находиться на работе. При уплотненной рабочей неделе недельное рабочее время отрабатывается в течение четырех или трех рабочих дней, продолжительность которых увеличивается до 10-14 часов, а работники получают соответственно несколько (три и более) дней недельного отдыха.

Гибкое регулирование режимов рабочего времени выгодно не только работнику (учитываются его способности, потребности, пожелания, привычки, религиозные убеждения и т.п.), но и фирме, позволяя ей реагировать на изменения рыночной ситуации, не используя сверхурочные работы в периоды подъема и сохраняя занятость работников в периоды спада.

48