Гибкость системы трудовых отношений проявляется и в либерализации правил увольнения работников. Во многих странах упрощена процедура индивидуальных и коллективных увольнений. Широко используется гибкий порядок выхода на пенсию, предусматривающий возможность раннего выхода на пенсию для пожилых работников или возможность для них работать неполное рабочее время с сохранением прежней или несколько уменьшенной заработной платы.

Происходит усиление гибкости в организации и регулировании трудового посредничества при найме работников. В США, Великобритания, ФРГ и Япо-

нии частные агентства серьезно потеснили государственные биржи труда и почти полностью взяли на себя посредничество при трудоустройстве музыкантов, актеров, домашних работников, сельскохозяйственных рабочих, некоторых категорий государственных чиновников, большинства конторских служащих, определенных категорий высококвалифицированных работников (программистов, юристов, руководящего персонала предприятий).

Происходит усиление гибкости и в сфере организации заработной платы.

Ее стараются теснее связать как с общими результатами экономической деятельности (фирмы, отдельного подразделения), так и с индивидуальными результатами и особенностями труда каждого работника. Используются различные формы участия работников в прибыли организации; усиливается дифференциация в оплате труда; используется система специальных премий и внеочередных повышений по службе; широко применяется аналитическая оценка работ, трудового вклада; применяются групповые системы стимулирования труда и т.д.

2.9. Инвестиции в человеческий капитал

Человеческий капитал можно определить как меру воплощенной в человеке способности приносить доход. Он включает как врожденные способности и таланты, так и приобретаемые в течение жизни черты, качества и свойства, так или иначе отражающиеся на его продуктивности и доходах. К компонентам человеческого капитала относятся потенциал трудовой мобильности человека, его репутация, запас мотиваций, уровень потребностей. На продуктивность работника и на его человеческий капитал влияют честность, порядочность, дисциплинированность, совестливость, инициативность, честолюбие и т.п.

Человеческий капитал отличается от физического капитала, во-первых, тем, что он неотделим от человека, его нельзя, купив, приобрести в собственность, можно лишь взять или предоставить в пользование (наем) на определенных условиях; и во-вторых, тем, что знания и навыки можно приобретать и без дополнительных инвестиций, а на практике, путем обучения на рабочем месте. В то же время человеческий капитал, как и физический, подвержен физическому и моральному износу: возможности человека (физические, умственные, психологические и т.п.) могут со временем снижаться, познания − скудеть, их носитель – деградировать, а сами знания – просто устаревать.

Любая деятельность, повышающая качество человеческий капитала и увеличивающая доход, который он может приносить своему владельцу, может рассматриваться как инвестиции в человеческий капитал.

49

Инвестиции в человеческий капитал – это не только затраты, наращивающие человеческий капитал (расходы на образование, приобретение трудового и жизненного опыта, улучшение здоровья, внешности и т.п.); но и расходы на миграцию и на поиск работы. Первое направление вложений повышает ценность работника как ресурса; второе способствует его реализации на рынке труда (тем самым повышая доходы работника) за счет затрат по продаже.

Инвестиции в человеческий капитал могут осуществляться не только самим работником, но и его родителями, спонсорами, организацией, в которой он работает, государством.

Инвестиции в образование являются основным, наиболее широко распространенным и глубоко исследованным направлением инвестиций в человеческий капитал. Согласно данным ЮНЕСКО, 60% разницы в доходах людей приходится на разный уровень образования, а 40% − на все остальные факторы (здоровье, природные способности, социальное происхождение).

В нормально функционирующей рыночной экономике более образованные люди получают более высокое вознаграждение за труд. Подобную закономерность обычно объясняют тем, что обучение повышает квалификацию и производительность работника, вырабатывает специальные навыки, знания и привычки к добросовестному труду, к полезным в трудовой деятельности дисциплине и организованности. Правда, существует и другая точка зрения: более высокий уровень образования свидетельствует о более высоких способностях, которые сами по себе делают работника более полезным работодателю.

Решение человека о получении образования можно рассматривать как решение инвестиционное, и, как любое инвестиционное решение, оно определяется сравнением издержек и ожидаемых выгод от инвестиций. Издержки могут быть разовыми или многократными, поскольку обучение требует времени, а выгода заключается в ожидаемой разнице потока доходов человека в зависимости от того, получил он или не получил данное образование.

Большое влияние на решение о получении человеком высшего или иного образования оказывают не только прямые расходы (плата за образование, за учебники, за проезд и т.п.), но и альтернативные издержки – упущенный за время обучения доход в виде незаработанных денег на рынке труда или в сфере предпринимательской деятельности.

К неденежным издержкам обучения можно отнести необходимость посещать скучные лекции и сдавать экзамены (это и стресс, и возможное унижение – особенно неприятные для людей в зрелом возрасте), могут возникать семейные сложности. У людей малоспособных, с плохой памятью обучение может вызывать тяжелые переживания, чувство собственной неполноценности, потерю веры в себя, зависть к более способным и талантливым и т.п. Неденежные выгоды – это удовольствие от процесса обучения, радости студенческой жизни, новые приятные и полезные (особенно в будущем) знакомства, возможность найти спутника жизни среди перспективных и образованных людей, хорошие шансы на получение престижной и интересной работы, на построение успешной карьеры и т.п.

50

Рассмотрим простую модель инвестиций в человеческий капитал, которая помогает понять, как человек принимает решение о получении образования. Данная модель не учитывает неденежные аспекты проблемы, а также то, что для некоторых людей образование может не представлять собой издержки достижения цели, а просто приносить удовольствие. В модели также предполагается, что:

–цель человека – максимизировать суммарный денежный доход в течение всей его жизни;

–более образованные люди работают более продуктивно и получают более высокую зарплату;

–человек может предвидеть расходы, необходимые для получения образования, и будущие доходы;

–люди обладают равными способностями и ничто не мешает им учиться. На рис. 2.23 показана графическая модель инвестиций в человеческий капи-

тал. В возрасте S человек принимает решение: идти работать или поступить в вуз и до возраста U продолжать обучение. В первом случае он раньше начнет зарабатывать деньги на рынке труда: на рисунке показана кривая «возраст − заработок» Вa для лиц со средним образованием, иллюстрирующая возможный заработок человека на протяжении всей жизни. Этот заработок постепенно растет, так как с годами человек приобретает трудовой опыт и навыки. Другая линия «возраст – заработок» Вb показывает будущие доходы для лиц с высшим образованием. Видно, что зарабатывать деньги при этом человек начинает позже, но этот заработок на протяжении всей жизни больше, чем в предыдущем случае.

Рисунок показывает, что издержки, связанные с получением высшего образования, включают в себя как прямые затраты на обучение (площадь С1), так и упущенный доход, альтернативные издержки (площадь С2). Очевидно, что человек, владея информацией обо всех будущих расходах и доходах, сравнивает суммарные издержки обучения (площади С1и С2) и денежные выгоды, которые оно должно ему принести (площадь В∑). Поскольку речь идет о будущих суммах денег, необходимо осуществлять дисконтирование, т.е. приводить все расходы и доходы к тому моменту времени, когда принимается решение о целесообразности получения высшего образования; этот момент соответствует возрасту S.

В					В∑	Вb
						Вa
			C2
0		S		U		R	t
			C1

Рис. 2.23. Графическая модель инвестиций в человеческий капитал

В – доход работника;

t – время (возраст человека в годах);

S – момент времени (возраст), когда принимается решение об образовании;

U – момент времени (возраст), когда обучение закончено; продолжительность обучения составляет (U–S) лет;

R – время выхода на пенсию;

С1 – прямые затраты на обучение; С2 – альтернативные издержки обучения;

Ва – кривая «возраст − заработок»: доход необразованного работника в течение его жизни;

Вb – кривая «возраст − заработок»: доход образованного работника в течение его жизни; В∑ – суммарная разница в пожизненных доходах образованного и необразованного ра-

ботников;

51

Принимая решение о целесообразности инвестиций в образование, человек сравнивает дисконтированные потоки ожидаемых издержек (прямых и альтернативных) и ожидаемой разницы доходов. При этом у каждого человека своя, индивидуальная ставка дисконтирования; она тем больше, чем меньше человек думает о своем будущем, т.е. чем менее значимы для него будущие выгоды по сравнению с настоящими.

R	Bb	− Ba	U	C	i
NPV = PVB − PVC = ∑	i	i	−∑				(3),
		i				i
i=S	(1 +γ)		i=S	(1 +γ)

где NPV – дисконтированная стоимость ожидаемых чистых выгод от инвестиций;

PVB – дисконтированный к моменту S поток ожидаемой разницы в доходах; PVC – дисконтированный к моменту S поток ожидаемых издержек;

γ – индивидуальная ставка дисконтирования.

Следует отметить, что при таком подходе в качестве издержек учитываются лишь прямые затраты С1, альтернативные же издержки С2 будут учтены при подсчете суммы дисконтированных выгод PVB, причем с отрицательным знаком, так как в период времени от S до U работающий имеет доходы, а обучающийся – нет.

Степеньвыгодностиинвестицийвобразованиеможнооценитьдвумяспособами: а) определением чистой дисконтированной стоимости (NPV) инвестиций; б) определением внутренней нормы отдачи от инвестиций.

Инвестиции в образование целесообразны, если чистая дисконтированная стоимость положительна: NPV = PVB – PVC > 0.

Внутренняя норма отдачи от инвестиций ρ – это такое значение ставки дисконтирования, при котором чистая дисконтированная стоимость равна нулю: NPV = 0; или PVB = PVC. Если найденное значение ρ больше индивидуальной ставки дисконтирования γ, такое инвестирование для человека окажется выгодным.

Рассмотренная модель позволяет сделать ряд выводов. Очевидно, что инвестировать в образование тем выгоднее, чем:

–больше период предстоящей трудовой жизни и соответственно − поток ожидаемой разницы в доходах (молодым учиться выгоднее);

–больше различия в заработках образованных и необразованных работников;

–меньше издержки, связанные с получением образования – как прямые, так и альтернативные (человек с высокими текущими доходами менее охотно согласится их терять ради дополнительного образования);

–ниже индивидуальная ставка дисконтирования, т.е. чем в большей степени человек думает о собственном будущем. Если же человек живет лишь сегодняшним днем, не желая или не умея планировать свою жизнь, то он едва ли захочет осуществить инвестиции в свое образование.

52

Итак, инвестиции в человеческий капитал могут оцениваться как обычный инвестиционный проект. Поскольку любые инвестиционные проекты можно сравнивать между собой, выбирая наилучший из них, то же самое можно осуществлять и с инвестициями в образование. Причем можно не просто сравнивать один образовательный проект с другим; но также принимать во внимание иные, альтернативные направления использования денежных средств, например, помещение денег на банковский депозит или вложение их в различные финансовые активы. Для подобного сравнения надо знать соотношение индивидуальной ставки дисконтирования γ, внутренней нормы отдачи инвестиций в образование ρ и ставки банковского процента на рынке капиталов r.

Если для человека предельная доходность инвестиций в образование выше его индивидуальной нормы дисконтирования (ρ > γ), ему выгодно инвестировать

вобразование; если ρ > γ > r, ему выгодно брать кредит для обучения и учиться

вдолг (если γ < r, он сможет учиться только на собственные деньги или деньги родителей, спонсоров и т.п.). Если ρ < γ, то человек учиться не будет; если же при этом γ < r, ему выгоднее всего положить все свободные средства в банк.

Выбор «инвестировать или нет» у человека возникает не только при инвестициях в образование, но и при принятии решения о возможной смене профессии, о переезде в другой город или в другую страну, о необходимости тратить (или не тратить) время и деньги на поиск новой работы и т.п. При этом во всех или почти всех этих ситуациях приходится принимать во внимание не только денежные аспекты инвестирования.

Существует ряд обстоятельств, усложняющих индивидуальное решение человека о целесообразности инвестиций в образование.

Прежде всего, это неденежные аспекты инвестиций в образование, особенно высшее. Вполне вероятно, что даже если индивидуальная ставка дисконтиро-

вания γ больше внутренней нормы отдачи инвестиций в образование ρ, человек все-таки станет учиться.

Второе обстоятельство заключается в том, что решение об инвестициях принимается каждым человеком индивидуально, но будущее предложение выпускников по одной и той же профессии на рынке труда зависит от количества обучающихся. Если какая-то профессия, став особенно популярной, привлечет к себе многих абитуриентов, то через определенное время рыночное предложение выпускников по этой профессии вырастет. В результате их зарплата начнет снижаться, что сделает дальнейшее обучение по этой специальности бесперспективным. Может начаться обратный процесс: отток желающих обучаться приведет со временем к снижению рыночного предложения и т.д.

Таким образом, инвестирование в человеческий капитал (в частности, в образование) связано с риском из-за неопределенности будущих доходов. Впрочем, риск существует и при инвестировании в другие, альтернативные активы, и если он растет, это должно повысить привлекательность инвестиций именно в человеческий капитал. Не случайно гонимые народы, подвергавшиеся многовековым преследованиям, вырабатывали традиции вложения (инвестирования) денежных средств прежде всего в то, что у человека нельзя отобрать, что всегда можно унести с собой: знания и умения.

53

Образование и повышение квалификации может осуществляться поразному: в высших и средних учебных заведениях, на специальных курсах и даже на рабочем месте. Во всем мире широкое распространение получила концепция «непрерывного образования», следуя которой человек должен учиться и повышать свою квалификацию всю трудовую жизнь. Дело не только в том, что знания устаревают и требуют обновления в связи с техническим прогрессом; обучение благотворно влияет на самого работника, развивая его интеллект и расширяя профессиональный кругозор. Поэтому во многих фирмах мира принято регулярно проводить обучение персонала в той или иной форме.

Но при этом возникает серьезная проблема: кто должен платить за обучение работника – он сам или организация, в которой он работает? Решение этой проблемы зависит от того, к какому типу можно это обучение отнести: общему или специализированному.

При общем обучении работник приобретает такие знания, квалификацию и навыки, которые он может успешно применять, работая более продуктивно, не только в своей, но и в других фирмах. Так, изучив иностранный язык, научившись работать на персональном компьютере или углубив свои познания в какойто конкретной области (скажем, бухгалтер овладевает специальными бухгалтерскими компьютерными программами), человек явно увеличивает свой собственный человеческий капитал, свою ценность на рынке труда.

Стоит ли нанимателю вкладывать деньги в подобное обучение работника, если тот может затем перейти на работу в другую фирму, где его возросшая продуктивность принесет ему более высокий заработок? Риск очень велик. Поэтому в развитых странах наниматель стремится переложить расходы на самого работника; в этом случае он мало теряет из-за его ухода после обучения – ведь

	тот сам его оплатил.	w, MRPL
	Рис. 2.24 несколько упрощенно
	иллюстрирует эту ситуацию. Произ-	w2=MRPL2
	водится «обучение на рабочем месте»,
	т.е. работник в период обучения про-
	должает работать, причем с прежней	w*=MRPL*		С
	продуктивностью. w* – зарплата не-	w1
	обученного работника, MRPL* – пре-
	дельная производительность (продук-
	тивность) его труда. Для рациональ-					t (время)
		0	1		2
	ного нанимателя w*=MRPL*. Обуче-
	ние проводится в течение одного ус-	Рис. 2.24. Модель общего обучения
	ловного периода: от 0 до 1,

в это время продуктивность работника не меняется, а зарплата снижается с w* до w1; тем самым наниматель перекладывает на работника затраты на его обучение (площадь С).

Обученный работник повышает предельную производительность до MRPL2, причем такой уровень продуктивности своего труда он может теперь предложить и другим фирмам. Поэтому наниматель вынужден платить ему зарплату w2, равную его возросшей продуктивности: w2=MRP2. Если он этого не сделает, работник уйдет в другую фирму, где и получит зарплату w2.

54

В отличие от общего, специализированное обучение дает такие знания и навыки, которые работник не сможет применить в других фирмах, т.е. если в своей фирме его продуктивность после обучения вырастет, то в других – останется прежней. Например, на предприятии может использоваться уникальная технология, знание которой нигде больше не удастся применить. Изучение организационной структуры фирмы, системы управления и документооборота и т.п. также может повысить производительность работника, но только в той фирме, где он

работает, ведь в других фирмах все организовано по-другому.
Риск инвестиций в специализиро-
ванное обучение работника для нани-			w, MRPL
мателя значительно меньше и он впол-
не может взять на себя если не все, то,			MRPL2					выгода
по крайней мере, большую часть рас-			w2					нанимателя
ходов.	Специализированное	обучение						выигрыш
			w*=MRPL*
								работника
иллюстрирует рис. 2.25.			w1		Ср			С – издержки
В период обучения зарплата работ-
					Сн
								обучения
ника снижается с w* до w1; но при этом
наниматель перекладывает на него толь-
ко часть затрат на обучение (Ср), другую			0		1		2	t (время)
же часть (Сн) – берет на себя. Если на-					Рис. 2.25. Модель
ниматель сочтет возможным взять на се-
бя все издержки обучения, он может во			специализированного обучения
время	обучения платить	работнику
прежнюю зарплату – w*.

Обученный работник, как и в предыдущем случае (рис. 2.24), повышает предельную производительность до MRPL2, но в других фирмах производительность его труда останется прежней – MRPL*. Поэтому наниматель после обучения вовсе не обязан платить ему зарплату w2, равную MRPL2. Если работник уйдет в другую фирму, он получит там лишь зарплату w*, соответствующую его прежней продуктивности.

В то же время работодатель рискует, оставляя работнику прежнюю зарплату w* уже после обучения, поскольку работник хоть и не выиграет от перехода в другую фирму, но и не проиграет, так как будет получать там ту же зарплату, что и раньше, до перехода. А вот наниматель в случае его ухода понесет потери, поскольку потратил деньги на его обучение. С другой стороны, нанимателю не выгодно оставлять работнику весь выигрыш от его возросшей производительности. Поэтому новая зарплата работника w2 будет меньше этой производительности MRPL2, но больше прежней зарплаты w*.

Одним из важных последствий специального профессионального обучения является стремление фирмы удерживать у себя тех работников, в которых она вложила средства при обучении, даже в период экономического спада.

55

В зарубежной литературе теория инвестиций в человеческий капитал отнюдь не считается бесспорной. Наиболее сложной является именно проблема способностей. Что больше сказывается на результатах работы, на производительности труда: способности или образование? Более способные люди скорее поступят в вуз, и доход их в будущем будет больше. В образовании и в работе часто преуспевают благодаря набору одних и тех же качеств, поэтому наблюдается положительная корреляция между способностями и доходами. Значит, не совсем ясно, какая часть роста дохода является следствием инвестиций в человеческий капитал, а какая – способностей.

Если даже повышение уровня образования не всегда влияет на производительность труда, то для работодателя диплом о высшем образовании − это, прежде всего, показатель способностей человека, а также в какой-то мере − его целеустремленности и настойчивости.

Работодатели стремятся получить информацию о будущем работнике в первую очередь с помощью его анкетных данных. О качествах претендента на рабочее место и может проинформировать его образовательный уровень. Иногда для нанимателя важно лишь наличие диплома, т.е. тот факт, что у соискателя он имеется; уровень же конкретных профессиональных познаний, как это ни странно, может оказаться обстоятельством второстепенным.

Опираясь на это, мы уже сейчас можем сделать очень существенный вывод: по-видимому, на рынке труда должен существовать спрос на саму возможность послать образовательный сигнал потенциальным работодателям, иначе говоря, на соответствующие документы (дипломы, сертификаты и т.п.). Следовательно, должен существовать рынок низкокачественных, суррогатных образовательных услуг и даже рынок поддельных документов о высшем (и не только высшем) образовании. Такой рынок действительно существует.

Сегодня работодатель в России нередко предъявляет к претендентам явно завышенные требования, например, настаивая, чтобы у них было именно высшее образование, хотя, казалось бы, служебные обязанности этого совершенно не предполагают. Главное объяснение, по-видимому, стоит искать в соотношении вакансий и претендентов, в том числе среди лиц с высшим образованием. Но у подобного поведения работодателей есть вполне рациональная основа: любой диплом характеризует потенциал человека, его личные качества, способность к переобучению, и в какой-то мере − общий уровень культуры. Именно в этих случаях суррогатный или поддельный, т.е. легко достающийся или покупаемый диплом, с точки зрения некоторых претендентов, вполне уместен, и потому спрос на них достаточно велик. В нашей стране появились образовательные учреждения, негласно торгующие дипломами, правда, «погоду» на образовательном рынке они все же не делают. И, наконец, дипломы стали просто подделывать и продавать, причем, зачастую почти не скрываясь от властей, от общества. В России почти открыто существует криминальный рынок поддельных дипломов о высшем образовании.

56