Международный опыт доказывает, что ни сдельная, ни повременная оплата «в чистом виде» не решают всех проблем ни для нанимателя, ни для работников. Поэтому за рубежом все более широко распространяются смешанные системы оплаты, основанные на их сочетании. Например, одним из направлений совершенствования оплаты труда стало распространение повременно-премиальной оп-

латы труда с учетом его результатов. Применяется много подобных систем,

сочетающих повременную оплату труда (она формирует постоянную часть заработка) с разнообразными формами поощрения работников. При этом премии (надбавки, доплаты, повышение тарифных ставок или оклада) отражают личные заслуги работника. Трудности, конечно, при этом остаются. Как измерять эти заслуги? Как учесть и нейтрализовать влияние внешних факторов? Можно, например, ранжировать работников фирмы относительно их коллег. Но при этом работник может захотеть повысить свой статус, принижая роль и даже саботируя работу других. Поэтому использовать данный метод рекомендуется осторожно, в тех случаях, когда у одних работников нет возможности помешать другим.

Широко применяются разнообразные поощрительные системы оплаты. Нередко оплата труда ставится в зависимость от роста квалификации работника. Групповая система использует методы коллективного (бригадного) поощрения: она основана на учете результатов работы бригады и осуществляется путем распределения фонда оплаты между работниками на основе индивидуальных ставок или индивидуальной выработки. Используются различные формы участия работника в прибылях, связывающие доход работника (в форме не только зарплаты, но и дивидендов, акций фирмы) с финансовыми результатами деятельности организации. Одной из форм участия в прибылях является увеличение доли ра-

ботников в собственности компании. Все более широко применяется аналити-

ческая оценка работ, трудового вклада. В баллах оцениваются многочисленные факторы: квалификация работника, его инициативность, отношение к труду и т.п. Компании (особенно крупные) очень широко используют системы социаль-

ных льгот и частного страхования.

4.3.Современные направления усиления трудовой мотивации работников

Всовременных условиях дальнейшее совершенствование оплаты труда все больше нацелено на стимулирование роста его производительности, определяемой отношением количества выпущенной продукции (осуществленных продаж, оказанныхуслуг) кзатратамтруда, т.е. выработкойнаединицузатраттруда.

Работодателю приходится учитывать следующие обстоятельства:

1.Работники отличаются друг от друга, у них разные физические и интеллектуальные возможности, разная производительность труда. Обнаружить все эти различия до приема на работу и сложно, и дорого.

2.Производительность отдельного работника – величина не постоянная; она зависит от множества факторов и со временем может меняться.

3.В каждый данный момент времени производительность работника – это функция:

а) его природных способностей и приобретаемых качеств (образования, квалификации, трудового опыта, навыков и т.п.);

б) его усилий, стараний, усердия;

90

в) внешних обстоятельств (техника и технология, условия производства, погода, действия других работников, руководства и т.п.).

4. Высокой производительностью обладают работники, которые не просто формально выполняют указания начальства, но реализуют цели работодателя творчески и инициативно.

Работодатели заинтересованы в первую очередь в том, чтобы подобрать нужных работников: способных, обученных, производительных и т.п. Этому способствует хорошая репутация организации в глазах работников. Потеря же репутации приведет к тому, что придется либо мириться с невысокой производительностью труда работников за обычную зарплату, либо платить хорошим работникам больше денег, чтобы привлечь их в фирму и удержать от ухода.

Вторая задача нанимателя заключается в том, чтобы заинтересовать работников, мотивировать их. Для этого необходима определенная политика вознаграждения, которая может не только принести работодателю те или иные выгоды, но и потребовать от него определенных издержек.

Большинство формальных трудовых контрактов на рынке труда являются неполными, неявными. Это проявляется, например, в неформальных договоренностях, в контракт не включаемых.

Работодателю при создании механизма мотивации следует учитывать, что целью работника является максимизация полезности, т.е. он ценит и зарплату, и неденежные аспекты труда, и досуг, избегая при этом дополнительных тягот, неприятностей и усилий, связанных с работой. Многие работники при определенных обстоятельствах начинают позволять себе оппортунистическое поведение: невыполнение обязательств перед нанимателем из-за того, что можно с помощью лени, небрежного исполнения, уклонения от работы и обмана заработать деньги, максимально сэкономив при этом собственные усилия.

Конечно, работодатель стремится этого избежать. Наилучшим вариантом решения этой проблемы за рубежом принято считать самообеспечивающийся контракт – такой трудовой контракт (или трудовое соглашение − оно может носить не только явный, но и неявный, неформальный характер), который обеим сторонам соблюдать выгоднее, чем нарушать. Иначе говоря, контракт не должен быть выгодным только одной из сторон: тогда другая немного потеряет от его расторжения, и перечисленные выше опасности устранить не удастся.

Существует немало современных методов повышения продуктивности труда работников. Многие из них выходят за пределы непосредственно экономики труда, будучи, например, связаны с социальными и психологическими аспектами трудовой деятельности, механизмами разрешением трудовых конфликтов, реализацией идей экономической демократии в фирме и т.п. Некоторые способы усиления мотивации персонала появились сравнительно недавно, причем если одни из них уже начали проникать в Россию, то другие пока существуют и применяются лишь за рубежом.

На мотивацию работника влияет не только величина его дохода, но и его положение среди коллег (в коллективе, группе). Здесь можно выделить несколько проблем.

Проблема справедливости, которая всегда воспринимается человеком субъективно. Это касается не только величины зарплаты и пособий, но и увольнений, продвижения по службе, разрешения конфликтных ситуаций. По-разному

91

может быть воспринято дисциплинарное взыскание (в зависимости от ситуации, от формы принятия решения и т.п.). Среди многих работодателей распространено убеждение, что работнику сколько ни заплати, все мало, и он в любом случае будет считать, что было бы справедливо повысить ему зарплату. Если это и верно, то лишь отчасти, поскольку на самом деле многие работники способны здраво оценить справедливость величины своих заработков, исходя при этом из трех сопоставлений:

1)своей зарплаты с прибылью фирмы (реальной или воображаемой);

2)своей зарплаты и прилагаемых усилий с зарплатой и усилиями других работников фирмы;

3)своей зарплаты с той, которую они могли бы получить в другом месте (как правило, самое объективное).

Для работодателя крайне нежелательно и даже опасно, если работники считают, что к ним относятся несправедливо. Это может повлечь за собой не только снижение производительности их труда, но также воровство, месть, саботаж и т.п.

Лояльность по отношению к группе. На мотивацию работника могут по-

влиять преданность интересам группы и гордость от принадлежности к организации. Ради своей команды, фирмы, общины, страны и т.п. многие люди (правда, не все) даже могут чем-то пожертвовать. Формирование у работников чувства сопричастности – это мощный мотив повышения производительности.

На мотивацию труда влияет структура вознаграждения. Она разная в различных системах вознаграждения, которые состоят из трех элементов:

а) основы для расчета оплаты; б) уровня оплаты (в сравнении с оплатой за аналогичную деятельность в

других местах); в) последовательности оплаты работников в течении их карьеры.

Производительность труда и уровень оплаты. Принято считать, что про-

изводительность работников растет вместе с уровнем их оплаты. За рубежом со временем пришли к выводу, что целесообразно платить работникам не рыночную, равновесную ставку зарплаты, а превышающую ее по величине эффективную заработную плату. Далее об этом будет сказано подробнее.

Производительность и последовательность оплаты. Внутренние рынки позволяют работодателям использовать в качестве мотивации надежды работника на карьеру (служебное продвижение) в организации. Предприниматель может использовать не только уровень оплаты, но и ее последовательное изменение на разных ступенях карьеры.

Существует несколько вариантов подобной стратегии фирмы:

1.Недоплата с последующей переплатой. На начальном этапе карьеры ра-

ботнику недоплачивают, а затем – переплачивают. Это один из способов заключения самообеспечивающегося контракта. Подобный контракт скорее привлечет работника, собирающегося работать в фирме усердно и долго. Такого работника не нужно регулярно контролировать, т.к. за несколько лет выяснится, что он из себя представляет. У работника же велик стимул работать хорошо. Но подобный вид сделки не исключает риска для обеих сторон. Работника могут уволить. Фирма может обанкротиться. У работодателя будет соблазн поскорее уволить работника старшего возраста, а у последнего – желание работать как можно

92

дольше. Работодателя, правда, может сдерживать страх за свою репутацию, особенно в глазах новых, молодых работников. Хотя в условиях экономического спада выдерживать свои обязательства сложно. Но все же система «недоплата сейчас − переплата позже» себя оправдывает, особенно там, где невозможно контролировать работника.

2. Конкурсы продвижения – это другая форма мотивации. Фирма нанимает группу, например, стажеров-менеджеров, один из которых будет выдвинут на руководящий пост. Претенденты не знают заранее, кто из них выиграет в конкурентной борьбе, у них есть и цель, и соответствующий стимул работать с максимальной отдачей. Правда, после того, как победитель становится известен, у остальных работников стимулы резко снижаются, что, кстати, делает их менее ценными для фирмы. Но, избавляясь от них, организация может потерять репутацию в глазах новых молодых претендентов, поэтому проигравшим стараются предоставить достаточно хорошие условия работы.

Существование конкурсов продвижения помогает объяснить три распространенных явления, наблюдаемых на рынках труда в развитых странах:

а) резкое повышение зарплаты победителя вызвано не столько его более высокой производительностью, сколько стремлением работодателя стимулировать усердие молодых работников, чтобы они стремились выиграть в следующем конкурсе;

б) компании иногда долго сотрудничают со слабыми, непригодными работниками старшего возраста: такой персонал – своего рода издержки проведения конкурсов;

в) фирмы стремятся ускорить добровольный уход людей на пенсию. Среди важнейших принципов и тенденций, характеризующих современную

практику мотивации труда, можно в качестве обобщающего назвать развитие экономической демократии. Реализация этого принципа преследует не только экономические, но и социальные цели, улучшая социальное положение людей в организации и обществе. Экономическая демократия включает:

1.Демократизацию собственности компании путем передачи (или продажи) части акций работникам самой компании.

2.Участие работников в управлении:

а) предоставление им большей автономии в производстве; б) представительство в руководящих структурах компании; в) контроль над деятельностью администрации; г) информирование работников о ситуации в компании;

д) постоянная система подготовки и переподготовки кадров; е) использование различных методов активного вовлечения работников в дела фирмы (кружки качества и т.п.).

В Японии давно практикуется система пожизненного найма работников. Видно, что главный акцент современных концепций и подходов в данной

сфере делается на укрепление социальных взаимосвязей в трудовых коллективах, на создание атмосферы сопричастности. Очевиден переход от жесткой модели управления трудом (например, система Тэйлора) к модели соучастия, основанной на современных концепциях мотивации – качества трудовой жизни,

обогащения и гуманизма труда.

93

4.4.«Эффективная заработная плата»

иперспективы ее использования в России

Многолетняя практика бизнеса в развитых и развивающихся странах показывает, что высокий уровень оплаты повышает производительность труда работников. Очевидно, что установив высокую зарплату, организация может себе позволить избирательность при найме персонала, привлекая более продуктивных работников. Расширение круга кандидатов позволяет отобрать лучших из них: квалифицированных, опытных, надежных. Высокая зарплата усиливает мотивацию работников, делает их более старательными. Они трудятся интенсивнее, так как боятся быть уволенными и потерять заработок – более высокий, чем им предложат в другом месте. Поскольку такие работники дорожат работой в данной организации, им охотнее предоставят возможности профессиональной подготовки. Более высокий уровень заработков снижает текучесть кадров, что позволяет снизить расходы на наем и обучение персонала. Кроме того, высокие заработки воспринимаются работником как проявление справедливости, что также благотворно действует на его производительность.

Все приведенные объяснения, однако, не дают ответа на вопрос: на каком же уровне должна быть установлена зарплата? На него и отвечает теория эффективной заработной платы. Ее можно проиллюстрировать с помощью модели отлынивания. Поскольку мониторинг работников дорого стоит или вообще невозможен, фирмы имеют несовершенную информацию о производительности труда рабочих. В простейшем виде модель отлынивания предполагает конкурентные рынки, когда все работники одинаково продуктивны и получают одну и ту же зарплату. Будучи нанятыми, они могут либо эффективно трудиться, либо ослабить свои усилия (отлынивать от работы). Но так как информация об их деятельности ограничена, работники, которые могут и не потерять работу, трудятся без полной отдачи, кое-как.

				Модель иллюстрирует рис. 2.38. Пред-
	w	SL		положим, что в условиях полной занятости
				предложение труда SL абсолютно неэла-
				стично. Пересечение кривой спроса на труд
	wе			DL (представляющей собой линию предель-
	Sдобр.			ной доходности труда MRPL) и кривой
				предложения труда	SL определяет	равно-
	w*		DL	весную рыночную заработную плату w*.
				Но при такой зарплате у работников может
				возникнуть желание уклониться от работы.
	е	L*		Чтобы повысить	эффективность	труда,
	L		L	фирма должна предложить рабочим повы-
	Рис. 2.38. Эффективная зарплата:			шенную оплату. Тогда увольнение за
	модель отлынивания			плохую работу приведет к уменьшению за-
				работка, поскольку другая фирма будет вы-
				плачивать им зарплату не выше w*.

Когда различие в оплате труда достаточно велико, рабочие будут трудиться усердно и эффективно. Уровень оплаты, позволяющий фирме решить проблему отлынивания, называется эффективной заработной платой.

94

Пересечение кривых DL и SL определяет рыночную заработную плату (w*) и полную занятость (L*). Однако, учитывая угрозу отлынивания, фирмы предпочтут назначить более высокую оплату труда (эффективную заработную плату), чтобы работники стали лучше трудиться. Данный уровень оплаты определяет кривая предложения добросовестного труда Sдобр. Эта кривая показывает, како-

ва минимальная величина оплаты, при которой работники перестают уклоняться от работы для каждого уровня безработицы. Следует заметить, что чем больше уровень безработицы, т.е. чем ниже занятость, тем меньше разница между wе и w*. Это объясняется тем, что при высокой безработице лица, уклоняющиеся от своих обязанностей, рискуют долго не найти работу и потому работники не требуют большого вознаграждения за высокопродуктивный труд. На представленном рисунке равновесная (эффективная) зарплата we окажется на пересечении

кривых Sдобр. и DL.

Мы рассмотрели только одну фирму. Но с проблемой отлынивания сталкиваются все фирмы. Предположим, все они установят эффективную заработную плату wе. Пропадет ли у работников стимул к добросовестному выполнению своих обязанностей в связи с тем, что другие фирмы предоставят им в случае увольнения место с такой же оплатой? Нет, потому что при уровне оплаты wе объем спроса на рабочую силу ниже объема ее предложения (на величину L*–L е) и уволенные рабочие какое-то время будут безработными, прежде чем им предложат зарплату wе в другой фирме.

Теория эффективной заработной платы позволяет объяснить ряд явлений в экономике. Например, почему одинаковые работники в разных отраслях получают разную зарплату. С помощью эффективной заработной платы иногда объясняют устойчивую безработицу (ведь эффективная зарплата выше рыночной). Метод использования эффективной заработной платы является одним из слагаемых западных систем управления производительностью труда.

Можно ли обнаружить практическое применение концепции эффективной заработной платы в современных российских условиях? Проще приводить примеры «от противного», т.е. когда низкая зарплата (или ее снижение), а тем более ее несвоевременные выплаты, ведут к падению производительности труда. Это подтверждается и рядом социологических исследований. Так, наиболее значимой причиной низкой эффективности труда работников в 90-е годы явилось неудовлетворительное положение с оплатой их труда.

Следует подчеркнуть, что в том случае, если заработки работников какойлибо организации выше, чем у конкурентов, это не означает, что здесь реализуется именно концепция эффективной заработной платы; не исключено, что зарплатой компенсируются тяжелые, неблагоприятные условия труда работников.

Попытки использования метода эффективной заработной платы все же предпринимаются в последние годы в некоторых секторах экономики России, но его массовому распространению препятствуют многие обстоятельства – как объективного, так и субъективного характера. Проблема неиспользования эффективной заработной платы, как и проблема низкого уровня МРОТ, является частью более общей проблемы – заниженного уровня заработков в экономике страны.

95