65. Упр-е орг. К/рой

Взаимодействие менеджмента и организационной культуры являет­ся непростым:

1. Управленцы могут действовать строго в рамках культуры. Если последняя прогрессивна, то действия наверняка будут успешны. Но отсталость культуры приведет к тому, что эффективность процесса управления окажется низкой, ибо необходимые изменения будут игно­рированы или заблокированы.

2. Менеджеры могут идти «напролом», игнорируя сложившуюся культуру. Даже если эти действия будут осуществляться в правильном направлении, они вызовут сопротивление привычек и традиций и вряд ли будут особо успешными.

3. Можно действовать частично в рамках культуры, но в необходи­мых случаях и наперекор ей. Здесь нужно учитывать совместимость из­менений и культуры, а также по возможности не «перегибать палку».

4. Если необходимые управленческие шаги полностью с культурой несовместимы, но являются настоятельными, встает вопрос о преобра­зовании сложившейся культуры. Для этого необходима ясная страте­гия и хорошее понимание возможных препятствий и трудностей на этом пути.

Нужно иметь в виду, что, только изменяя параметры культуры, ор­ганизацию можно вывести на новую качественную ступень. В связи с этим изменение культуры организации становится одним из объектов управления.

Управление организационной культурой осуществляется с помощью таких мер, как: контроль за ее состоянием со стороны менеджеров; пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам; подбор кад­ров, соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается; широкое использование символики, обрядов, ритуалов.

К неудачным действиям в этом направлении относят: подмену ре­альных процессов изменения кампанией; осуществление поверхност­ных или косметических преобразований, когда по существу все остает­ся прежним, особенно в высшем руководстве; попытки изменить всю культуру сразу; преобладание краткосрочных целей; действия ради са­мих действий, не приводящие к определенному результату.

66. Влияние орг. К/ры на орг. Эф-ть. Субк/ры

ОК – с/ма общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами орг-ии. Она задает людям ориентиры в их поведении и действиях.

Влияние ОК на орг. эф-ть зависит от ряда ф-ров и вкл-ет 3 ур-ня: 1. Внешние.............. 2. Символы, ценности и стратегии. 3. Базовые предположения.

Соотв-но высшее рук-во м. упр-ять ОК 2 сп-бами (и в зав-ти от того, на сколько исп-ются эти сп-бы, проявляется орг. эф-ть):

1. сп-б ведение свыше, к-рое д. вызывать энтузиазм у бол-ва членов орг-ии;

2. сп-б, применение к-рого начинается с др. конца орг-ии, т.е. с ее нижних ур-ней (бол. внимание уделяется деталям реал. жизни в орг-ии).

Каждый из этих сп-бов имеет свои мех-мы (инструменты):

* Для 1 сп-ба:

Лидеры: они устан-ют осн. правила игры и нормы поведения в орг-ии; мех-мом в дан. случае явл. сп-ть лидера оценивать, контр-ть и поддерж-ть подч-ных, реагировать на критич. события и кризисы, воздействовать на труд. роли, обуч-е и тренировки, созд-ть критерии вознагр-й и продв-я по службе.

Мех-мы отбора и социализации: при отборе персонала д. соблюдаться принцип совместимости нов. сотруд-ков с ОК и традициями. Для этого исп-ся приемы тестирования, собесед-я и пр. Затем нов. сотруд-ки д. адапт-ться к ОК, что осущ-ется в неск. этапов: а) знакомство с работой до поступления на нее; б) оценка и ср-е своих ожиданий от нов. работы с реальностью; в)непоср. адаптация, соглас-е своих интересов с нов. реальностью.

* Для 2 сп-ба:

Мех-мы обуч-я персонала: ОК вбирает в себя пол-ку и идеологию фирмы, с/му ее приоритетов, защиты ценностей, мотивации, представляет набор приемов и правил реш--я проблем внешн. адаптации и внутр. интеграции раб-ков, к-рые м. б. восприняты в процессе обуч-я сотруд-ков.

Мех-мы созд-я орг.е стр-р: с их помощью поддерживаются отн-я внутри орг-ии и с внеш. средой, поэтому стр-ра д. б. адаптивной, гибкой, подвижной.

Мех-мы обустройства раб. мест: обстановка, обустройство раб. мест и мест отдыха символизируют матер. ценности орг-ии и д. гармонировать с ОК.

Мех-мы разработки дел. стратегии: она позволяет созд-ть такие важные мех-мы дел. стратегии как доверие в орг-ии, дел. репутация, имиджевый регулятор поведения, корпор. к/ра; дел. стратегия во многом опр-ется особ-тями вз-я орг-ии с внеш средой).

Субк/ры. Кажд. общ-во не явл. монокультурным, оно разделено на мн-во субк/р (микрок/ра, где личности сознательно признают свое членство в соотв-ии своей к/ры). Когда ч-к сталкивается с субк/рой, у него возникает неувер-сть, сомнение.

Виды субк/р:

* Сельская: хар-ется личным умением, практичностью, простотой приним. реш-й; именно в этой среде более прочные связи, отн-е к ч-ку закрепляется быстро.

* Городская: хар-ется бол. разобщенностью людей; многие члены не пытаются нарушать изоляцию; связана с психол. перегрузками.

* Соц.-экон.: созд-ся как профессия, доход и обр-е.

* Этнич.: проявл-ся во вз-ии реал. этнич. групп; необх-мо прояснить позиции, стараться не делать обощения о характ. чертах дан. чел-ка и принадл-ти к нации.

* Контрк/ра: нахождение в оппозиции к осн. к/ре; общий враг.

* Субк/ра бедноты: сил. привязанность к семье, ограниченность запросов и стремлений, самоогр-е в удов-ях, отсутствие склонности откладывать деньги на будущее.