Питання для обговорення

1. Яке місце займає трудовий потенціал в ієрархічній побудові сукупного потенціалу підприємства? Чому?

2. Охарактеризуйте основні складові трудового потен­ціалу підприємства.

3. Які показники характеризують трудовий потенціал?

4. З яких причин відбувається зміна величини трудового потенціалу?

5. Чи можливо трудовий потенціал розглядати як елемент нематеріальних активів підприємства? Чому?

6. Які проблеми виникають в процесі вартісної оцінки трудового потенціалу? Чому?

7. В чому полягає сутність витратної концепції до оцінки вартості трудового потенціалу підприємства?

8. Чи є вартість гудволу еквівалентом вартості трудового потенціалу підприємства? Чому?

9. Який підхід до оцінки кадрового потенціалу є найбільш об'єктивним для визначення вартості консалтингового бізнесу, ефективність якого цілком залежить від компетентності дій команди менеджерів?

10. Які основні якості визначають рівень компетенції «вміння працювати в команді»?

11. Що характеризує ефективність використання трудового потенціалу?

12. Які існують системи критеріальних показників оцінки ефективності роботи персоналу?

Тести

1. Трудовий потенціал - це:

а) сукупність взаємодіючих між собою працівників;

б) сукупність постійних працівників, що мають необхідну професійну підготовку та певний досвід практичної діяльності;

в) сукупність постійних, тимчасових і сезонних працівників, які забезпечують досягнення стратегічних цілей діяльності підприємства;

г) сукупність здібностей і можливостей кадрів забезпечувати ефективне функціонування підприємства.

2. До характеристик трудового потенціалу підприємства відносять:

а) чисельність працівників;

б) організаторські здібності;

в) професійно-кваліфікаційний склад кадрів;

г) усе перераховане.

3. Особистісно-кваліфікаційний потенціал працівника визначається:

а) професійними характеристиками;

б) віком та життєвим досвідом;

в) чисельністю персоналу;

г) укомплектованістю підприємства персоналом.

4. Показник ступеня відповідності здібностей працівника умовам наймання робочої сили на ринку праці, - це:

а) заробітна плата працівника;

б) конкурентоспроможність працівника;

в) продуктивність праці;

г) ефективність праці.

5. Зміна величини трудового потенціалу відбувається за рахунок:

а) виникнення конфліктних ситуацій в колективі;

б) ротації працівників;

в) підвищення кваліфікації працівників;

г) усі відповіді правильні.

6. Якщо група працівників має цілі, які суперечать цілям адміністрації підприємства, то трудовий потенціал може бути зарахований до:

а) нематеріальних активів підприємства;

б) пасивів підприємства;

в) інтелектуальної власності;

г) гудволу.

7. Особливістю трудового потенціалу як об'єкта оцінки є:

а) можливість відчуження для використання і реалізації окремо від конкретних осіб;

б) відсутність правового захисту;

в) неможливість кількісної оцінки;

г) можливість визначення вартості на основі підсумку прямих витрат на наймання працівників.

8. Основним об'єктом оцінки трудового потенціалу виступає:

а) індивідуальні професійно-кваліфікаційні характеристики працівника;

б) група працівників певної професії і кваліфікації;

в) загальна сума професійно-особистісних якостей працівників;

г) сукупний працівник.

9. Трудовий потенціал оцінюється за допомогою:

а) кількісних показників;

б) якісних характеристик;

в) вартісних оцінок;

г) усього перерахованого.

10. Елементами вартісної оцінки трудового потенціалу є:

а) витрати на вивільнення зайвого персоналу ;

б) витрати на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів;

в) витрати на маркетинг на ринку праці;

г) усе перераховане.

11. Точність вартісних оцінок трудового потенціалу залежить від якості моніторингу:

а) соціальної інфраструктури в місці розташування підприємства;

б) споживчого ринку;

в) стану зовнішнього середовища;

г) ринку засобів виробництва.

12. Соціометричне дослідженняє методом:

а) контролю за формуванням і використанням кадрів;

б) аналізу ефективності використання трудового потенціалу;

в) планування чисельності кадрів;

г) кадрового аудиту.

13. За допомогою кваліфікаційного тестування визначається:

а) рівень організаторських здібностей працівника;

б) профіль особистості;

в) наявність позитивних і негативних лідерів у колективі;

г) кадровий баласт підприємства.

14. 3 метою оцінки професійно-особистісних характеристик трудового потенціалу виділяють такі групи працівників:

а) керівники, спеціалісти, службовці, робітники;

б) постійні за основним місцем роботи, сумісники, тимчасові працівники;

в) внутрішньофірмова еліта, генератори ідей, особи, які мають зв'язки в інстанціях, конфліктуючі особи, кадровий баласт;

г) спеціалісти вищої і середньої кваліфікації, спеціалісти-практики, висококваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані робітники.

15. Вагомість впливу окремих груп працівників на вартість підприємства враховується за допомогою:

а) абсолютних коригувань;

б) поправочних коефіцієнтів;

в) гудволу;

г) грошових поправок.

16. Найбільш поширеним методом оцінки впливу трудового потенціалу на вартість підприємства є:

а) індексний метод;

б) кореляційний метод;

в) інтегральний метод;

г) метод експертних оцінок.