Питання для самоконтролю студентів

1. Чи існує необхідність розподіляти елементи, що входять до складу потенціалу підприємства, на об’єктні та суб’єктні складові?

2. Чому інформаційний, інфраструктурний та трудовий потен­ціали не знайшли свого місця серед об’єктних чи суб’єктних складових у структурі потенціалу підприємства?

3. Які переваги мають графоаналітичні методи оцінки потенціалу підприємства?

4. Чи є необхідність проводити моніторинг підприємницьких можливостей підприємства? Якщо так, то чому?

Тести

1. До об’єктних складових потенціалу підприємства належать:

а) інноваційний потенціал

б) управлінський потенціал

в) інвестиційний потенціал

г) трудовий потенціал

д) виробничий потенціал

е) потенціал технологічного персоналу

є) науково-технічний потенціал

ж) логістичний потенціал

з) маркетинговий потенціал

и) інформаційний потенціал

і) інфраструктурний потенціал

ї) потенціал ОСУ

й) потенціал відтворення

к) фінансовий потенціал

2. До суб’єктних складових потенціалу підприємства належать:

а) інноваційний потенціал

б) управлінський потенціал

в) інвестиційний потенціал

г) трудовий потенціал

д) виробничий потенціал

е) потенціал технологічного персоналу

є) науково-технічний потенціал

ж) логістичний потенціал

з) маркетинговий потенціал

и) інформаційний потенціал

і) інфраструктурний потенціал

ї) потенціал ОСУ

й) потенціал відтворення

к) фінансовий потенціал

3. Які з перелічених методів є графоаналітичними?

а) Індексний метод

б) Метод зваженого показника

в) «Квадрат потенціалу»

г) SWOT – аналіз

4. Ідеалістична графічна модель потенціалу підприємства має форму ...

а) квадрата

б) сфери

в) ромба

г) кола

5. Які вектори, що створюють квадрат потенціалу за однойменним графоаналітичним методом, виступають передумовою його подальшого розвитку?

а) виробництво, розподіл та збут продукції

б) маркетинг

в) організаційна структура та менеджмент

г) фінанси

6. Середній потенціал мають підприємства, коли довжина векторів, що створює його квадрат, знаходиться в межах – ...

а) 20 – 80 одиниць

б) 40 – 60 одиниць

в) 30 – 70 одиниць

г) 40 – 70 одиниць

Бібліографічний список

[34; 35; 36; 37; 49]

Тема 3. Формування потенціалу підприємства: поняття та загальна модель

Мета: засвоєння, закріплення, поглиблення та систематизація знань про формування потенціалу підприємства, методика вартісної оцінки розміру складових елементів потенціалу підприємства при його формуванні, оптимізація структури потенціалу підприємства.

План вивчення теми

1. Формування потенціалу підприємства.

2. Методика вартісної оцінки розміру складових елементів потенціалу підприємства при його формуванні.

3. Оптимізація структури потенціалу підприємства

4. Сучасні тенденції формування потенціалу підприємства.

Методичні рекомендації

1. Формування потенціалу підприємства — це процес ідентифікації та створення спектра підприємницьких можливостей, його структуризації та побудови певних організаційних форм, задля стабільного розвитку та ефективного відтворення.

Рис. 2.3. Загальнотеоретична модель формування потенціалу підприємства

2. 1. Фондовий потенціал (ФП) визначається за формулою:

ФП = Ф  Ен, (2.3)

де Ф — середньорічна вартість основних виробничих фондів; Ен – нормативний коефіцієнт ефективності капітальних вкладень.

2. Потенціал оборотних фондів (ОП):

ОП = М  Км, (2.4)

де М – річний обсяг матеріалів; Км – коефіцієнт витягу продукції з ресурсної маси, який визначається відношенням вартості матеріальних ресурсів, використаних на виробництво продукції, до загальної вартості матеріальних ресурсів, спожитих підприємством.

3. Потенціал нематеріальних активів (НП):

(2.5)

де Не – експертна оцінка вартості нематеріальних активів та вартість землі, яка вираховується згідно з методикою, прийнятою на державному рівні.

4. При розрахунку потенціалу технологічного персоналу спочатку проводиться оцінка живої праці (тобто одного середньоспискового працівника) встановленням його фондового аналога у вартісному обчисленні за формулою:

А = Пп  (Фо / Пп), (2.6)

де А – оцінка одиниці живої праці; Пп – продуктивність праці одного працівника; Фо – збільшення фондоозброєності праці одного працівника у базовому періоді; Пп – збільшення продуктивності праці одного працівника у базовому періоді.

Величина потенціалу технологічного персоналу (ПТП) буде визначатися за формулою:

ПТП = А  Ч  Нт, (2.7)

де Ч – середньорічна чисельність ПВП; Нт – коефіцієнт реалізації потенціалу технологічного персоналу, що приймається на рівні нормативу ефективності капітальних вкладень.

5. Розмір виробничого потенціалу (ВП) вираховується як сума його складових частин:

ВП = ФП + ОП + НП + ПТП (2.8)

6. Управлінський (УП), інноваційний (ІП), фінансовий (ФінП), маркетинговий (МП), науково-технічний (НТП), інформаційний (Пінф), інфраструктурний (Пінфр) потенціали та потенціал ОСУ (ПОСУ) визначаються часткою витрат на їх формування, яка припадає на рік, що обирається для аналізу.

7. Обсяг потенціалу підприємства (ПП) – це інтегральний по- казник:

ПП = ВП + ІП + ФінП + УП + МП + НТП + ПОСУ + П_інф + П_інфр (2.9)

3. Процес оптимізації структури потенціалу підприємства слід проводити за наступними етапами:

Етап 1 – формування системи цілей підприємства (стратегічні, так­тичні, поточні; для всього підприємства, його підрозділів, а також окремих видів діяльності);

Етап 2 – визначення необхідного для кожної цілі набору стратегіч­них ресурсів. Цей етап обов’язково треба узгоджувати з першим;

Етап 3 – оскільки для задоволення однієї і тієї ж потреби може існувати декілька варіантів наборів ресурсів, то доцільно провести оцінку альтернативних їх комбінацій, і після цього зробити остаточний вис- новок;

Етап 4 – виходячи з того, що підприємство не в однаковій мірі володіє всіма видами ресурсів, треба провести раціональний розподіл обмежених ресурсів, визначити куди вигідніше їх направити, щоб забезпечити високий рівень конкурентоспроможності потенціалу підприєм­ства;

Етап 5 – після проведення попередніх 4-х етапів, необхідно оцінити отриманий результат.

4. Основа формування потенціалу сучасних підприємств – персонал. Розвиток і широке поширення концепції управління трудовими ресурсами перетворюється в найважливішу тенденцію, що знаходиться в найтіснішому взаємозв’язку і взаємозалежності з іншими основними напрямками загальної еволюції економічної думки: появою і поширенням сотових організацій, формуванням «плоских» ієрархій і «прозорих» систем управління; реінжинірингом виробничо-господарської діяльності; переходом від традиційних принципів управління до нових (партнерство, гуманізація тощо); розширенням внутрішньофірмових ринків; розвитком комп’ютерного та телекомунікаційного забезпечення процесів управління та його віртуалізації.

Поступове проникнення прогресивних теоретичних концепцій у практику позначилося деформуванням структури потенціалу підприємств. Сьогодні більшість підприємств, розуміючи цінність власного персоналу, намагаються за будь-яких умов зберегти кваліфікованих працівників.

Важливою особливістю потенціалу сучасних підприємств є його інформатизація, що також тісно пов’язана з соціально-трудовою складовою. Зв’язок реалізується через процеси накопичення та обробки комерційної інформації персоналом підприємства в процесі ведення бізнесу.

Нарощування темпів науково-технічного прогресу визначає зростання частки основних фондів в елементній структурі потенціалу сучасних підприємств, хоча на вітчизняних підприємствах ця тенденція обумовлена скороченням усіх інших елементів.