Процес підтримання організаційної культури

3.3. Зміна організаційної культури

Рушійні сили змін

• Природа робочої сили

• Технології

• Економічні потрясіння

• Конкуренція

• Соціальні тенденції

• Світова політика

Фактори, що підлягають змінам

• Стратегія розвитку організації

• Структура організації

• Система мотивації

• Система контролю

• Система керівництва й лідерства

• Система прийняття рішень і комунікацій

• Організаційна поведінка

Можливі сполучення змін поведінки та культури

(по В. Сате)

Ступінь опору змінам визначається:

• Масштабом і швидкістю змін у змісті організаційної культури

• Силою культури

Зміни в культурі можуть відбуватися у такий спосіб:

Шляхи змін	Дії керівництва
Передувати зміні поведінки (у ситуації присутності нових базових цінностей у порівнянні з існуючими)	Формування нових знань, компетенцій і навичок, необхідних для вироблення відповідних зразків поведінки
Слідувати за зміною поведінки (у ситуації відсутності переваги нових базових цінностей)	Втручання агентів змін (change agents) – менеджерів, рядових співробітників або запрошених консультантів
Ніколи не відбудуться	Те ж

Модель відтворення організаційної культури

Процес зміни організаційної культури

• Формування групи (команди) агентів змін

• Оцінка (діагностика) організаційної культури

• Інтерпретація результатів оцінки (діагностики) організаційної культури

• Реалізація змін організаційної культури

Методи оцінки організаційної культури

Холістичні	Методи вивчення організаційної культури шляхом занурення в неї
Метафоричні (мовні)	Методи вивчення документально-мовних комунікацій працівників організації (зразків мови документів, розповідей, що існують, історій, міфів, героїв і антигероїв, артефактів)
Кількісні	Методи, що використовують опитування, анкетування, інтерв'ювання

Кількісні інструменти оцінки організаційної культури

Анкета по організаційній ідеології Харрісона ґрунтується на чотирьох типах культур: влади, людини, задачі, ролі.

• Гарний начальник - сильний, рішучий, твердий, але справедливий.

• Гарний підлеглий - поступливий, сумлінний і відданий.

• Люди, які процвітають у даній організації, тверезі й конкурентні, із сильною потребою у владі.

• Основою для призначень є особисті потреби й думки тих, хто має владу.

• Рішення приймаються людьми, що володіють максимальними знаннями й досвідом по розглянутій проблемі.

Реєстр організаційної культури Кука й Лафферті

1. Гуманістична - корисна: управління здійснюється колективно й в орієнтованій на людину манері.

2. Групові - організації, які віддають переваги конструктивним взаємовідносинами.

3. Схвалення - організації, у яких уникають конфліктів і підтримують гарні міжособистісні відносини, принаймні, на поверхні.

4. Традиційні - консервативні, традиційні й бюрократично керовані організації.

5. Підлеглі - ієрархічно керовані організації, без застосування колективного керівництва.

6. Відхилення - організації, які не винагороджують за успіх, але карають за помилки.

7. Опозиційні - організації, у яких переважають конфронтація й заохочується негативізм.

8. Влада - організації, побудовані на владі, що обумовлена посадою.

9. Конкурентні - культура, при якій цінується перемога, і членів організації заохочують, якщо їхні показники роботи перевершують показники інших співробітників.

10. Компетентність/Домагатися у всьому досконалості - організації, у яких цінується наполегливість, прагнення домогтися у всім досконалості й старанна робота.

11. Досягнення - організації, які успішно працюють і цінують тих своїх членів, які ставлять і виконують складні, але реальні задачі.

12. Самореалізація - організації, які цінують творчість, ставлять якість вище кількості й заохочують як виконання задачі, так і особистий ріст.

Анкета Литвина й Стрингера

1. Структура - відчуття із приводу обмежень і свободи дій і ступеня формальності або неформальності робочої атмосфери.

2. Відповідальність - сприйняття довіри до виконання важливої роботи.

3. Ризик - почуття ризику й виклику в роботі й організації; чи ставиться акцент на прийняття обміркованого ризику або на безпечні дії.

4. Теплота - наявність дружніх і неформальних груп.

5. Підтримка - відчутна готовність допомогти з боку менеджерів і колег; акцент (або його відсутність) на взаємну підтримку.

6. Нормативи - відчуття важливості схованих або виражених цілей і стандартів роботи; акцент на гарне виконання роботи; виклик, що присутній в особистих і командних цілях.

7. Конфлікт - відчуття, що менеджери й інші працівники хочуть почути різні думки; акцент на виявлення проблем, а не на згладжування їх або ігнорування.

8. Тотожність - відчуття, що ти належиш до компанії; що ти коштовний член робочої команди.

Анкета Д. Койс і Де Котиис

1. Незалежність - відчуття самостійності відносно робочих процесів, вибору цілей і пріоритетів.

2. Згуртованість - відчуття спільності або спільних дій у рамках організації, включаючи добровільне бажання членів організації прийняти на себе матеріальний ризик.

3. Довіра - відчуття волі відкритих контактів із членами організації, що перебувають на більш високих рівнях, по особистих або педантичних питаннях з надією на те, що конфіденційність таких розмов не буде порушена.

4. Ресурс - відчуття тимчасових рамок у змісті конкуренції задач і стандартів їхнього виконання.

5. Підтримка - відчуття ступеня, у якому начальники терпимі стосовно вчинків підлеглих, включаючи згоду дозволити членам організації вчитися на своїх помилках без побоювання заходів у відповідь.

6. Визнання - відчуття того, що внесок членів у свою організацію цінується.

7. Справедливість - відчуття того, що політика організації постійна й без примх.

8. Інновація - відчуття того, що зміни й творчість заохочуються, у тому числі ризик при проникненні в нові сфери, де даний член організації має невеликий досвід або зовсім його не має.

Оцінка організаційної культури з використанням інструмента OCAI буде розглянута окремо.

При проведенні оцінки організаційної культури необхідно:

• Оцінювати культуру однієї й тої ж організаційної одиниці (організації в цілому або того самого структурного підрозділу) з метою виключення двозначності й одержання об'єктивної картини домінуючої культури або субкультури.

• Досягати консенсусу, тобто згоди членів організації (менеджерів вищої, середньої й низової ланок і співробітників організації).

Інтерпретація результатів оцінки організаційної культури

• Визначення типу існуючої домінуючої культури

• Визначення «розривів» між існуючою й майбутньою культурою

• Визначення набору базових цінностей, необхідного для формування нової культури

• Розробка моделі нової культури

Реалізація змін
Розробка планів Розробка програм за окремими аспектами культури:
Показники праці	Системи оплати, які пов'язані з показниками праці
Прихильність	Взаємодія, участь і залученість; створення атмосфери співробітництва, довіри й ін.
Якість	Програми сукупної якості
Робота в команді	Побудова команд, управління командами, винагорода команд
Організаційне навчання	Заходи щодо розвитку інтелектуального капіталу
Цінності	Досягнення розуміння й прийняття цінностей