Конкуруючі цінності лідерства,
ефективності й організаційної теорії
Конкурентні цінності менеджменту загальної якості
Конкурентні цінності управління людськими ресурсами
Тема 3. Формування й розвиток організаційної культури
План
Формування організаційної культури.
Підтримування організаційної культури.
Зміна організаційної культури.
Рекомендована література: 1, 2, 3, 4, 5.
Формування організаційної культури
|
Принципи дослідження, формування й розвитку організаційної культури | |
|
використання досягнень наукових теорій, які приймають за об'єкт вивчення людини, соціальні системи, організації як об'єкт управління, праця |
|
безліч елементів, що перебувають у відносинах і зв'язках один з одним, що утворять певну цілісність, єдність |
|
визнання цінності людини як особистості |
|
спільна діяльність членів організації по виробництву товарів і послуг для членів суспільства |
|
наявність концептуальних звичок, звичок міжособистісного спілкування й технічних звичок. |
Етапи процесу формування й розвитку організаційної культури
|
Етапи |
Фактори, які впливають на процес |
Джерела формування |
|
Формування |
Етапи життєвого циклу організації |
Засновники й лідери |
|
Підтримка |
Ступінь адаптивності організації до вимог зовнішнього середовища |
Важливі події, які приводять до культурного розриву |
|
Зміни |
Відповідність культури стратегії розвитку організації |
Потреби членів організації Зовнішнє середовище |
Особливості процесу формування і розвитку організаційної культури
Динамічність
Тривалість
Складність
Джерела формування й розвитку організаційної культури
|
Засновники й лідери організацій |
Формують погляди на організацію й цінності, що допомагають співробітникам реалізувати стратегію розвитку організації (бачення, місію, стратегічні цілі. Лідери – моделі поведінки) | |
|
Два підходи до формування лідерами організаційної культури | ||
|
Адміністративна культура |
Організаційні змінні |
Підприємницька культура |
|
Ззовні |
Система контролю |
Зсередини |
|
Власник процесу |
Відносини власності |
Власник майна |
|
Чекає моменту |
Відношення до можливостей |
Веде пошук |
|
Раціонально-логічне |
Переважне рішення проблем |
Інтуїтивне |
|
Централізація |
Делегування повноважень |
Децентралізація |
|
Ієрархічна |
Організаційна структура |
Мережна |
|
«Дорослий» - «дитина» |
Відносини субординації |
«Дорослий» - «дорослий» |
|
На організацію |
Організаційний фокус |
На людину |
|
Зниження вартості |
Виробнича стратегія |
Диференціація виробництва |
|
Продуктивність |
Головні цілі |
Ефективність |
|
Системний |
Підхід до управління |
Ситуаційний |
|
Інтеграції |
Робота проектується з позицій |
Автономії |
|
За правилами |
Виконання роботи |
Творче |
|
Модифікація |
Проведені зміни |
Радикальні |
|
Робити справу правильно |
Основоположний курс дій |
Робити правильну справу |
|
Важливі події |
Різного роду серйозні події, з яких витягаються уроки про бажану або небажану поведінку (Shein, 1990) – кризи, зниження показників, виклики зовнішнього середовища, дисфункціональні конфлікти, у результаті яких виникає культурний розрив – відмінність між існуючими й бажаними цінностями й формами поведінки | |
|
Потреби членів організації |
Прагнення підтримувати ефективні робочі відносини | |
|
Зовнішнє середовище |
Характер зовнішнього середовища (визначеність, складність, динамічність, ділове середовище, особливості національної культури) визначає набір цінностей, що спрямований на об'єднання зусиль людей для досягнення цілей організації | |