- •Організаційна культура
- •Дніпропетровськ – 2009
- •Дніпропетровська державна фінансова академія
- •Організаційна культура
- •Тема 1. Концепція організаційної культури План
- •Поняття організаційної культури Основні поняття
- •Аспекти духовної культури
- •Види культур
- •Організаційна культура
- •Визначення організаційної культури
- •Властивості організаційної культури
- •Близькі поняття
- •Відмітні характеристики організаційної культури й організаційного клімату
- •Значення організаційної культури
- •Основні елементи й структура організаційної культури Ознаки організації, що володіє високим рівнем культури
- •Основні елементи організаційної культури
- •Структура організаційної культури
- •Рівні пізнання (вивчення) організаційної культури по е. Шейну
- •Зміст організаційної культури Характеристики організаційної культури
- •Характеристики організаційних культур на робочому місці
- •Зміст організаційної культури по в. Сате
- •Функції організаційної культури
- •Тема 2. Типологія організаційних культур План
- •Класифікація й основні типи організаційних культур Класифікація організаційних культур
- •Характеристика типів культур по м. Бурке
- •Адаптивні й неадаптивні організаційні культури
- •Порівняння адаптивних і неадаптивних до зовнішнього середовища корпоративних культур
- •Типи адаптивних культур Вимоги зовнішнього середовища
- •Модель конкуруючих цінностей
- •Профіль організаційної культури
- •Конкуруючі цінності лідерства,
- •Етапи процесу формування й розвитку організаційної культури
- •Особливості процесу формування і розвитку організаційної культури
- •Джерела формування й розвитку організаційної культури
- •Шляхи формування, пізнання й навчання культурі по Шейну
- •Задачі формування організаційної культури
- •Проблеми зовнішньої й внутрішньої інтеграції (по е. Шейну)
- •Підтримування організаційної культури
- •Стадії процесу соціалізації
- •Варіанти початкової соціалізації
- •Методи підтримки організаційної культури
- •Типи організаційних обрядів і їхній вплив на організаційну культуру
- •Процес підтримання організаційної культури
- •Модель відтворення організаційної культури
- •Процес зміни організаційної культури
- •Методи оцінки організаційної культури
- •Кількісні інструменти оцінки організаційної культури
- •Тема 4. Ocai як інструмент оцінки організаційної культури План
- •4.1. Ocai як інструмент оцінки організаційної культури
- •Інструмент оцінки організаційної культури – поточний стан
- •Інструмент оцінки організаційної культури – переважний стан
- •Розрахунок рейтингової оцінки існуючої та майбутньої організаційної культури по ocai
- •Розрахунок рейтингової оцінки організаційної культури по ocai
- •Рамкова конструкція конкуруючих цінностей
- •Побудова профілю організаційної культури
- •Підсумкова діаграма профілю існуючої організаційної культури однієї з організацій
- •Підсумкова діаграма існуючої (суцільна лінія) і майбутньої (пунктирна лінія) організаційної культури
- •Профілі атрибутів організаційної культури
- •Усереднений профіль для кожної статті інструмента ocai
- •Усредненный профиль культуры для разных групп индустрии
- •4.3. Методи планування й реалізації змін організаційної культури
- •Задачі процесів планування й реалізації змін організаційної культури
- •Що передбачає та що не передбачає зміна культури
- •Дії, які слід почати
- •Стратегія реалізації зміни
- •Модель конкуруючих цінностей
- •Тема 6. Національна культура План
- •Елементи національної культури
- •Елементи національної культури:
- •Соціальна структура суспільства
- •Підходи до вивчення національної культури
- •Відмінності між стилями ведення переговорів у різних культурах
- •П'ять факторів моделі вивчення цінностей Хофстеде
- •Крайні значення відносин до невизначеності
- •Крайні значення орієнтації на досягнення цілей
- •Міжнародний менеджмент і культурні відмінності
- •Основна література
- •Додаткова література
Характеристика типів культур по м. Бурке
Тип культури |
Параметри культури | |||
Взаємодія із зовнішнім середовищем |
Розмір і структура організації |
Мотивація персоналу |
Примітки | |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Не цікавиться змінами зовнішнього середовища |
Бюрократична система |
Персонал слабко мотивований |
Характерна для державних підприємств, конформізм, анонімність відносин |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Стратегія залежить від випадку |
Дрібні й середні підприємства, структура архаїчна. Функції розпилені |
Персонал слабко мотивований |
Повага до керівництва – основа системи цінностей |
|
Прагнення зберегти домінуючі позиції на традиційному ринку |
Пірамідальна структура |
Низька |
Використовують випробувані в минулому моделі із внесенням у них мінімуму змін |
|
Те ж |
Великі підприємства, бюрократична система |
До людей ставляться як до гвинтиків, які необхідні для функціонування системи |
Трохи змінений варіант «городу» (наприклад, IBM) |
|
Постійне пристосування до змін оточення |
Великі підприємства, що мають 3-4 ієрархічних рівні |
Ступінь мотивації досить високий |
Заохочується гнучкість персоналу |
|
Орієнтація кожного працівника на вимоги ринку |
Скорочений до мінімуму управлінський апарат |
Висока |
Широке використання інформатики |
|
Висока орієнтація на зміни ринку. Гнучкість, маневреність |
Структура й поведінка організації змінюються відповідно до змін ринку |
Висока |
Особливі вимоги до інтелектуальної гнучкості персоналу |
|
Вичерпавши можливості одного ринку, переходять до іншого |
Неформальна, постійно мінлива структура. Обмежена кількість працівників |
Відносно низька |
Ціль – запропонувати єдиний у своєму роді товар (рекламні агентства, консультаційні фірми) |
Адаптивні й неадаптивні організаційні культури
У процесі ідентифікації культурних цінностей менеджери повинні враховувати зовнішнє середовище, стратегію і цілі
Порівняння адаптивних і неадаптивних до зовнішнього середовища корпоративних культур
|
Адаптивні корпоративні культури |
Неадаптивні корпоративні культури |
Видима поведінка |
Менеджери орієнтовані на споживачів і якщо буде потреба виступають ініціаторами змін, навіть якщо вони пов'язані з деяким ризиком |
Менеджери проявляють невпевненість у прийнятих рішеннях, орієнтовані на політичні методи й бюрократію. Зміни стратегії компанії відбуваються повільно й не дозволяють їй вчасно пристосуватися до змін у зовнішньому середовищі або скористатися новими можливостями |
Виражені цінності |
Менеджери орієнтовані на споживачів, акціонерів і працівників компанії, високо цінують людей і процеси, що сприяють доброчинним змінам (наприклад лідерство на різних рівнях службової ієрархії) |
Менеджери керуються насамперед власними інтересами й потребами наближених до них осіб, робочих груп, орієнтовані на пов'язані з ними окремі продукти (або технології). Упорядкований менеджмент і відсутність ризику оцінюються набагато вище, ніж лідерство й ініціативність |