Вопрос 2. Кадровая политика в Российской Федерации

Современное российское государство переживает сложный период своего функционирования и развития. Происходят кардинальные изменения во внутренней и внешней политике, государственном строительстве, в частности, в системе административно-управленческой деятельности, судебно-правовой практике, государственной службе, военной сфере и т. д. Придать организа-ционно-правовую основу этим преобразованиям и сделать их эффективными призвана государственная кадровая политика.

Дело в том, что кадровое обеспечение органов государственной власти и управления, комплектование силовых структур и правоохранительных органов высокопрофессиональными специалистами, сохранение их кадрового ядра – проблема наиболее существенная для настоящего и будущего любой страны, в том числе и Российской Федерации. Важно также подчеркнуть, что принятие кадровых решений – это не техническая функция руководителя того или иного органа государственной власти и управления. Как и любое другое действие, кадровое назначение работника в органы власти должно отвечать нескольким требованиям:

– оно должно основываться на законодательстве Российской Федерации, определяющем правовые основы, порядок формирования и реализации кадровой политики в целом;

– следовать общей логике и целевым установкам государственной политики Российской Федерации;

– следовать общей логике действий и основным функциям конкретного органа власти и управления;

– соответствовать запросу российского государства к профессионализму и компетентности работника по конкретной должности;

– быть ориентированным, в первую очередь, на потребности граждан Российской Федерации.

В силу этого государственная кадровая политика, рассчитанная на удовлетворение кадровых потребностей органов государственной власти, становится важным элементом реализации политики не только в области государственного строительства и управления, но и в большинстве сфер общественной жизни.

Законодательство Российской Федерации о государственной кадровой политике состоит из Конституции Российской Федерации, федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, а также конституций, уставов, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации. Заметим, что хотя термины «государственная кадровая политика», «кадровая политика», «кадровая функция» и отсутствуют в Конституции Российской Федерации, конституциях, уставах субъектов Российской Федерации, правовые функции и события, которые они вызывают, в них присутствуют.

В частности, к ведению Совета Федерации Федерального Собрания РФ (ст. 102 Конституции РФ) относятся следующие кадровые функции: назначение выборов Президента РФ; отрешение Президента РФ от должности; назначение на должность судей Конституционного суда РФ, Верховного суда РФ, Высшего арбитражного суда РФ; назначение на должность и освобождение от должности Генерального прокурора РФ; назначение на должность и освобождение от должности заместителя Председателя Счетной палаты и половины состава ее аудиторов.

К ведению Государственной Думы Федерального Собрания РФ (ст. 103) относятся следующие кадровые функции: дача согласия Президенту РФ на назначение Председателя Правительства РФ; назначение на должность и освобождение от должности Председателя Центрального банка РФ; назначение на должность и освобождение от должности Председателя Счетной палаты и половины состава ее аудиторов; назначение на должность и освобождение от должности Уполномоченного по правам человека в РФ, действующего в соответствии с федеральным конституционным законом; выдвижение обвинения против Президента РФ для отрешения его от должности. Согласно ст. 111 Конституции РФ Государственная Дума Федерального собрания РФ рассматривает представленную Президентом РФ кандидатуру Председателя Правительства РФ в течение недели со дня внесения предложения о кандидатуре. После 3-кратного отклонения представленных кандидатур Председателя Правительства РФ Государственной Думой Президент РФ назначает Председателя Правительства РФ, распускает Государственную Думу и назначает ее новые выборы.

Председатель Правительства РФ (ст. 112 Конституции РФ), в свою очередь, предлагает Президенту РФ кандидатуры на должности заместителей Председателя Правительства РФ и федеральных министров.

От того, насколько умело будет подобран состав руководителей государственных органов, самостоятельных подразделений государственных структур, какова его профессиональная состоятельность, степень государственной зрелости, рационально ли реализуется имеющийся кадровый потенциал государственной службы в ходе государственного управления, в конечном итоге зависит экономический успех, безопасность и стабильность российского государства.

Так, в Министерстве Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий зафиксировано, что перспективы развития МЧС России в значительной степени зависят от рациональности состава, состояния профессионального уровня и качества подготовки кадров в области гражданской обороны, защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, обеспечения пожарной безопасности и безопасности людей на водных объектах (ГОЧС, ПБ и БВО¹⁸).

Под государственной кадровой политикой следует понимать функционально организованную систему научных знаний, идей, взглядов, принципов, приоритетов, установок, государственно-служебных отношений, направленных на установление целей, задач, характера этой политики (теоретико-методологический компонент), комплекс государственно-правовых и организационно-практических мероприятий, регулирующих разработку и применение механизмов, форм, методов, функций, технологий кадровой деятельности (подбор, распределение, обеспечение должностного роста, ротация, обучение, формирование и профессиональное использование кадрового резерва, мотивация, оценка, социально-правовая защита персонала и т. д.), установление профессиональных критериев, стандартов и квалифика-ционных требований к кадрам, обеспечивающих их эффективную профессиональную реализацию в конкретно-исторических условиях развития страны.

В наиболее общем виде кадровая политика является важнейшей составляющей государственного управления, призванной посредством тщательного отбора лучших кадров превращать людские ресурсы из фактора природы в культурно-производственный, профессиональный фактор развития общества. Ее успех строится на знаниях о природе и социальной обусловленности человеческих возможностей, сущностных сил работника, их реализации в социально-трудовом процессе, в конкретной профессиональной среде.

С политологической точки зрения кадровая политика государства – не власть в строгом понимании этого слова, а функция и стратегия конституционных государственных органов (Президента России, Правительства России, Федерального Собрания РФ), многокомпонентная динамичная система согласованных действий и отношений, включающая в себя концептуальные установки, механизмы формирования, развития и рационального использования совокупного кадрового потенциала в интересах общества, государства, региона, граждан страны.

В то же время кадровая политика – не только функция субъектов государства по распределению кадров. Существует подтвержденное человеческой практикой представление, что характер кадрово-политической деятельности, утвердившийся тип отбора правящего слоя определяют собой не только тип государственного устройства, но и тип социального строения общества, тип народного хозяйства, производственной деятельности и в целом культуры нации (об этом в свое время писали Платон, Аристотель, Н. Макиавелли, Ш. Монтескье, А. де Токвиль, Ф. Гальтон, Н. Трубецкой, В. Ленин, П. Сорокин, М. Вебер, И. Ильин, К. Поппер, Г. Плеханов, К. Ясперс, Э. Тоффлер, А. Зиновьев и др.).

Кадровая политика имеет всеобщий, системный характер и многоуровневую структуру. Атрибутами государственной кадровой политики являются:

– единство целей, задач, принципов, функций и технологий управления трудовыми и кадровыми ресурсами, непосредственной работы с персоналом (кадрами);

– законность и правовая обоснованность, создающие юридические гарантии для решения всего комплекса кадровых вопросов на основе справедливости и гуманистической целесообразности;

– правовая, социальная и научная обусловленность, объективность, учитывающие национальный характер и европейские традиции развития и использования людских ресурсов;

– перспективность, предсказуемость кадровых процессов на ближайшую и отдаленную (среднесрочную и долгосрочную) перспективу;

– демократичность по целям и результатам реализации кадровых стратегий, механизмам и способам решения кадровых проблем;

– инновационный характер развития кадровых процессов, придающий кадровой политике актуальность и эффективность;

– открытость, широкая информированность общественности через средства массовой информации по всем ключевым вопросам принимаемых перспективных и текущих кадровых решений;

– гуманистическая направленность в развитии кадровых ресурсов и реализации творческих способностей работников учреждений и организаций всех форм собственности.

Правовое поле, охватывающее данное явление, как правило, рассматривается в контексте проблем, решаемых в сфере государственного управления. Будучи его частью, государственная кадровая политика непосредственно связана с решением всего комплекса вопросов подготовки и профессионального использования кадров государственной службы (определение правовых оснований органов государственной власти, порядка приема, прохождения службы, социально-правового обеспечения работников государственных органов) в целях достижения задач развития общества.

По своему назначению государственная кадровая политика призвана:

а) исходя из действующего законодательства, изыскивать возможности, пути, способы и пределы наиболее рационального и эффективного использования кадровых ресурсов страны. Так, например, при создании Северо-Кавказского федерального округа руководство России стояло перед выбором, кого назначить на пост руководителя этого нового, но весьма сложного по количеству и специфике проблем, административного образования. Было принято решение об утверждении на должность полномочного представителя Президента России в северокавказском регионе (и одновременно заместителем председателя Правительства) успешного в прошлом бизнесмена Александра Хлопонина;

б) определять направления кадрового строительства, критерии, качественные и количественные характеристики персонала государственной службы в конкретных условиях. Например, в целях функционирования новой формы работы высшего органа исполнительной власти – «Открытого правительства» – в мае 2012 года было создано Министерство по связям с «Открытым правительством» во главе с Михаилом Абызовым;

в) разрабатывать правовые механизмы, формы и методы эффективного профессионального использования государственных служащих федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления. Так, например, Федеральным законом от 03.12.2011 г. № 383-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» установлена реальная оценка ответственности чиновников за несоблюдение стандартов оказания государственных услуг населению и предпринимателям. За отклонение от стандартов предусмотрено наказание для госслужащих в форме штрафов;

г) осуществлять прогнозирование и определять перспективы развития как глобальных кадровых процессов в стране, так и участия российских политиков и чиновников в формировании международной политики и в управленческих процессах на международном уровне. «По тем данным, которыми я располагаю, – констатировал в июле 2008 года Президент Российской Федерации Д. А. Медведев на совещании по вопросам формирования резерва управленческих кадров, – у нас сейчас 320 тысяч муниципальных служащих. Требуется ещё практически половина от этого числа. Многие кадровые диспропорции складывались годами, и, естественно, чтобы исправить их, потребуется время»¹⁹.

Критерием реальности целей государственной кадровой политики, выдвигаемых субъектами и органами государственного управления, являются законы развития и функционирования общества (с присущими ему специфическими чертами в конкретно-историческое время), в соответствии с которыми процессы развития кадрового потенциала осуществляются с объективной необходимостью.

Стратегической целью современной государственной кадровой политики является формирование высокопрофессионального, стабильного, оптимально сбалансированного кадрового корпуса, способного эффективно решать крупные конституционные и повседневные функциональные задачи, стоящие перед органами власти страны.

В условиях кардинального изменения подходов к государственному управлению, общественному развитию России главными целями государственной кадровой политики являются:

– обеспечение государственных органов и структур, где предусмотрена государственная, военная и специальная службы, высокоподготовленными кадрами, способными во всей полноте реализовать профессиональные способности в условиях нового этапа государственного строительства;

– обеспечение высокого профессионализма государственных служащих, занятых в сфере государственного управления и всех направлений народно-хозяйственного комплекса, а также руководителей других ведомств, где предусмотрена государственная, военная и специальная службы;

– максимально эффективное использование интеллектуальных возможностей всего кадрового потенциала страны, его бережное сохранение и перманентное развитие, опережающее использование научных достижений и знаний о человеке;

– создание условий для проявления каждым государственным служащим своих творческих способностей, достижения вершин служебной карьеры в зависимости от личных профессиональных заслуг и достижений, повышения эффективности его деятельности в целом, всемерное стимулирование его профессионального развития и др.

Цели государственной кадровой политики достигаются посредством решения соответствующих задач. Важнейшей задачей государственной кадровой политики является формирование высокопрофессионального корпуса государственных служащих Российской Федерации. При этом важно, чтобы организационно-правовые средства, предназначенные для институционали-зации решения стратегических проблем, и имеющийся кадровый состав соответствовали бы целям и задачам развития российского государства. Задачи государственной кадровой политики реализуются в процессе всего комплекса государственного строительства, государственной, военной и специальной служб.

Другими задачами государственной кадровой политики являются:

– повышение эффективности института Президента Российской Федерации, совершенствование кадровой структуры его органов, прежде всего Администрации Президента Российской Федерации как важнейшего президентского органа, обеспечивающего укрепление вертикали федеральной власти в стране;

– сохранение стабильного, высококвалифицированного профессиональ-ного ядра кадров государственной службы, обладающих богатым опытом служебной деятельности, истинных носителей лучших традиций аппаратной работы;

– укомплектование органов управления, государственных учреждений инициативными, профессионально компетентными, надежными и добросовест-ными кадрами;

– создание наиболее благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, повышения качества и эффективности выполнения служебных обязанностей, всемерного стимулирования их профессионального и служебно-должностного роста;

– достойное и рациональное отношение к кадрам после прекращения ими государственной службы (предоставление им государственных социальных гарантий, обеспечение социально-правовой защитой, привлечение в качестве экспертов наиболее опытных работников для решения вопросов государственного строительства, федерального управления и т. д.).

Усиление внимания к эффективной государственной кадровой политике объясняется тем, что она является тем важнейшим средством оказания решающего влияния на весь процесс происходящих перемен, связанных с проведением крупномасштабных реформ и модернизаций в государстве. «Стратегия до 2020 года предусматривает фундаментальные изменения экономической и социальной структуры нашего общества, – заявил в июле 2008 года Президент Российской Федерации Д. А. Медведев. – Но при этом забывается, что переход к этим рубежам может быть сделан только при активном труде самой талантливой, предприимчивой и умной части нашего общества. То есть для этого нужны хорошо подготовленные управленцы»²⁰.

В силу этого кадровая политика сама должна подлежать решительным преобразованиям с целью обретения иного социально-политического статуса, изменения нацеленности с первоочередного удовлетворения интересов государственного аппарата на интересы граждан и общества, преодоления социально-экономической затратности, использования интеллектуального потенциала российского общества.

При подборе кадров требуется проявлять толерантность, активная гражданская позиция, демократизм. Нужно ограничивать набор случайных людей, должно быть некое оптимальное сочетание узких специалистов и широких по профилю работников по управлению макропроцессами. Необходимо создать условия для максимального творческого самовыявления в цепочке факторов: призвание – учеба – талант – обновление знаний. Должно быть обеспечено постоянное обучение и воспитание кадров государственной службы, формирование у них уважения к неукоснительному соблюдению Конституции РФ, чувства законопослушания и преданности, фиксация их профессионализма экзаменами и аттестацией, закрепление и обновление кадров.

Нужна кадровая политика органов государственной власти, где особое место принадлежит кадровому резерву государственной службы. Дело в том, что вслед за резким управленческим изменением требуется обязательно производить некоторые не очень крупные «подстроечные» мероприятия, которые плавно и без излишних качаний в стороны необходимо подводить управляемую систему к оптимальной зоне ее функционирования.

Перестройка всей государственной службы, переориентировка действий управленцев на защиту массовых социальных целей населения – задача важнейшая для государства. И от ее успешного решения в значительной мере зависит уровень благосостояния и авторитет России на геополитической арене. Один из возможных путей ее решения – постепенная плановая замена старого чиновничьего аппарата новыми, лучше подготовленными специалистами. Они обязаны иметь рабочие установки, нацеливающие на решение таких важнейших государственных задач, как защита населения, покровительство и помощь активному предпринимательству.

В этих условиях и появляется проблема создания резерва государственных служащих, под которым понимается сообщество специально отобранных и разумно обученных профессионалов - управленцев. Правильно решая эту проблему, можно быстро получить от этого резерва результат, поскольку небольшое разбавление консервативной и плохо подготовленной профессионально управленческой среды по-новому образованными управленцами, их высокая культура и нравственность уже окажут свое положительное влияние в самое ближайшее время.

Создание резерва управленцев – не прихоть и не новая кампания, а крайняя и острейшая государственная необходимость.

Назначение резерва. Резерв государственного чиновничества признается необходимым и полезным во многих странах с развитой рыночной экономикой, однако часто дело ограничивается лишь некоторыми благими пожеланиями, поскольку существуют достаточно веские факторы за и существенные аргументы против такого резерва.

«Формирование резерва управленческих кадров – это действительно мероприятие общенационального масштаба. Но скамейка запасных у нас чрезвычайно короткая: всё время передергиваем одну и ту же колоду. Собственно, с этим и связано появление такого рода резерва».

Премьер-министр Российской Федерации Д. А. Медведев

Рассмотрим проблему подготовки кадрового резерва применительно к условиям российской системы государственного управления.

Факторы преимущества кадрового резерва:

1. Резерв госслужащих может стать важным этапом планирования личной карьеры и благотворно повлиять на молодой активный персонал госслужбы. Например, молодые госслужащие из числа зачисленных в кадровый резерв, чаще всего стремятся повысить свой образовательный и профессиональный уровень, более активно интересуются проблемами, с которыми сталкиваются в своей работе вышестоящие руководители, проявляют активность в инновационной деятельности.

Так, например, смена «Инновации и техническое творчество» на Всероссийском молодежном форуме «Селигер» – это восемь дней в водовороте нескольких тысяч активных и интересных людей, занимающихся изобретательской деятельностью. В летнем лагере на берегу озера инноваторы демонстрируют свой талант, находят единомышленников и получают государственную поддержку, узнают, как превратить разработки в готовый продукт²¹. Перечислим основные из известных молодежных проектов: «Беги ЗА МНОЙ» (здоровый образ жизни), ТСЖ (популяризация жилищного самоуправления), «Борьба с противниками модернизации», «Экология», а также кампания «СТОПХАМ» (борьба с хамством на дорогах) и «Смерть творожка» (борьба с просроченными продуктами).

2. Мало кто из сегодняшних чиновников получил специальное управлен-ческое и рыночное образование. Однако, многие из них до приема на государственную службу уже имели опыт комсомольской, партийной и профсоюзной работы. При этом в рамках изучения марксизма-ленинизма также изучались управленческие и экономические проблемы. Значительное количество современных чиновников до 35 лет получили опыт политической работы, активно участвуя в деятельности молодежных организаций основных политических партий России – «Молодой гвардии Единой России», Ленинского коммунистического союза молодежи (КПРФ), Межрегиональной молодежной общественной организации «Лига справедливости» (Справедливая Россия), организации «Молодые социалисты России» (Справедливая Россия), молодежной организации ЛДПР.

3. Имея резерв, проще и эффективнее осуществлять близкий к оптималь-ному подбор руководящих кадров для спонтанно появляющихся новых проблем или новых управленческих структур. Это будет повышать надежность и адаптивность управления. Во-первых, о том, что тот или иной чиновник включен в резерв на замещение определенной руководящей должности, знает весь коллектив. Поэтому его назначение на эту должность не является сюрпризом для его будущих подчиненных. Во-вторых, государственный служащий может временно исполнять обязанности по рекомендуемой ему должности в списке резерва, вместо ушедшего в отпуск или заболевшего руководителя. В-третьих, чиновник имеет право получать всю интересующую информацию по проблемам исполнения обязанностей по должности, которая ему определена в кадровом резерве.

4. Резерв способствует организованному межотраслевому обмену кадрами, что благотворно повлияет на управление и будет способствовать широкому распространению передовых управленческих технологий из отрасли в отрасль. Например, приход в Минобороны России государственных служащих из Федеральной налоговой службы способствовало более быстрому проведению аутсорсинга в Вооруженных Силах РФ.

«Открытый доступ к резерву, публичный характер резерва – это гарантия того, что мы все-таки будем двигаться в правильном направлении, и те люди, которые попали в этот резерв, рано или поздно займут достойные позиции в государственном управлении, государственных учреждениях, в бизнесе – в общем, получат новые карьерные назначения».

Премьер-министр Российской Федерации Д. А. Медведев

Полезно сделать пребывание в госрезерве хорошо оплачиваемым (но это хорошо только в теории).

Факторы против создания кадрового резерва в России:

1. Содержание любого резерва – это всегда затраты и для общества, и для самого резервиста. Это наиболее тормозящий сегодня фактор, поскольку такие затраты на содержание резерва значительны. Ведь порою лиц, включенных в резерв, стараются «держать» за штатом, в случае сокращения должностей.

2. Сама идея резерва может нести в себе зародыш формализма: если он создан, приказом или распоряжением, то можно, что называется, «спать спокойно и больше ни о чем не заботиться». Некоторые чиновники в этом случае полагают, что цель достигнута. Они уже не считают необходимым повышать свой профессиональный уровень.

3. Сам факт выдвижения талантливой и активной молодежи, претендую-щей на повышение места, травмирует вышестоящее руководство. Как противодействие этому может появиться желание «сунуть в резерв» или самого бестолкового, или, наоборот, устранить наиболее потенциально опасного работника, «списав» его в резерв, хотя он еще не набрал необходимого профессионализма и был бы полезнее на своем прежнем месте работы. Эти недостатки могут быть устранены хорошей организацией резерва и контролем за выдвижением в резерв с более высоких уровней управления.

4. Часто можно услышать такое возражение: «А зачем нужен резерв, если идут непрерывные сокращения управленческого персонала?». К сожалению, сокращение (а следовало бы говорить не о сокращении, а о перестройке и повышении эффективности государственного управления) и потребность в новом, более высокообразованном, активном и способном управленце – две стороны одной и той же медали. И обе эти проблемы существуют одновременно.

В России на федеральном уровне пока еще нет четких официальных доктринальных положений, относящихся к кадровому вопросу. Между тем без кадровой доктрины, выработанной на уровне Президента Российской Федерации, добиваться обеспечения единства взглядов по всем принципиальным вопросам, касающимся управления людскими ресурсами, кадровым потенциалом страны (ведомства, отрасли), чрезвычайно сложно или просто невозможно. По логике: на основе положений кадровой доктрины вырабатывается федеральная кадровая политика, после чего создаются программы кадрового обеспечения тех или иных направлений государственного управления, технологии кадровой работы и т. п.

В Министерстве Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий Концепция кадровой политики была разработана еще в 2004 году. Мероприятия, предусмотренные в рамках реализации этой концепции, были выполнены в 2010 году. Вместе с тем она была основана на действующем на момент ее разработки законодательстве, ориентирована на меньшее количество личного состава системы МЧС, не предусматривала реформирование войск гражданской обороны (ГО) в спасательные воинские и перевод военнослужащих на иные виды госслужбы. Не было учтено в этом документе и включение в состав МЧС России ГИМС, ВГСЧ, формирование договорных подразделений ФПС²². Поэтому возникла объективная потребность подготовки нового документа – Концепции кадровой политики МЧС России на период до 2020 года, нацеленного на совершенствование всех направлений работы с кадрами, что является залогом дальнейшего развития МЧС России.

Необходимость разработки Концепции вызвана возрастанием объема и сложности задач, стоящих перед МЧС России, совершенствованием правового поля ее функционирования, изменением законодательного и нормативного регулирования вопросов прохождения госслужбы (работы) личным составом, функционирования и содержания системы образования, необходимостью усиления противодействия коррупции.

Концепция представляет собой официально принятую систему взглядов на цели, задачи, основные требования, направления и приоритеты реализации кадровой политики МЧС России на период до 2020 года в соответствии с основными направлениями реформирования сил и средств МЧС. Она определяет стратегические направления реформирования, развития и совершенствования системы кадрового обеспечения министерства и включает в себя принципиальные положения кадровой политики, проводимой в целях создания эффективной системы отбора, подготовки, расстановки, продвижения и воспитания специалистов-профессионалов, обеспечивающих выполнение всего комплекса стоящих перед ведомством задач.

Целью кадровой политики МЧС России является развитие кадрового потенциала министерства, основанного на рациональном планировании подготовки и трудоустройства кадров, использовании современных образовательных технологий и эффективных мотивационных механизмов, позволяющих обеспечить ведомство персоналом, способным на высоком профессиональном уровне решать поставленные государством задачи.

Основные задачи кадровой политики МЧС России:

– реализация государственной кадровой политики;

– организация кадровой работы на основе достижений науки, передового отечественного и зарубежного опыта;

– совершенствование управления кадровыми процессами на основе систе-мы научно-аналитического и информационного обеспечения;

– развитие и совершенствование нормативной правовой базы в области кадровой работы с учетом изменений законодательства, обстановки и положения на рынке труда;

– развитие и совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на основе внедрения современных образовательных технологий;

– повышение качества подготовки специалистов в образовательных учреждениях МЧС России;

– активизация работы по привлечению и эффективному использованию выпускников профессиональных образовательных учреждений РФ для службы (работы) в МЧС России;

– совершенствование системы деятельности по укреплению духовно-нравственных основ службы (работы) в системе МЧС, воспитание у личного состава высоких чувств патриотизма, гражданственности, соблюдения положений Кодекса чести сотрудника МЧС России;

– создание необходимых условий для развития института наставничества;

– достижение высокой мотивационной готовности личного состава к безусловному и качественному выполнению поставленных задач, надежности и управляемости в любых условиях обстановки;

– формирование и поддержание здорового, устойчивого морально-психологического состояния личного состава;

– создание условий для противодействия коррупции в системе МЧС России, формирование у личного состава антикоррупционного мировоззрения;

– обеспечение реализации социальных прав, гарантий, льгот и компенсаций личному составу, предусмотренных законодательными и иными нормативными правовыми актами;

– обеспечение условий рациональной ротации кадров;

– создание резерва кадров для укомплектования системы МЧС квали-фицированными специалистами.

Основные принципы кадровой политики МЧС России:

– научная обоснованность и реалистичность, взвешенный учет при формировании системы подготовки кадров;

– системность и комплексность решения кадровых проблем;

– перспективность, ее опережающий и упреждающий характер, основы-вающийся на прогнозировании кадровой ситуации;

– соблюдение принципа целевого отбора кандидатов на службу (работу) планирование их профессионального развития в процессе службы (работы) по их деловым, моральным и профессиональным качествам;

– сочетание принципов профессиональной универсализации и узкой специализации в процессе подготовки и дополнительного обучения специа-листов, а также при планировании мероприятий кадрового укомплектования;

– сочетание комплексного и дифференцированного подхода к организации отбора, аттестации, продвижения по службе (работе) различных категорий специалистов и профессиональных групп в системе МЧС России;

– сочетание доверия и уважения к кадрам с принципиальной ответственностью к ним;

– соблюдение законности и справедливости при решении кадровых вопросов:

– преемственность и обновление кадров, оптимальное сочетание опытных и молодых специалистов, основывающееся на развитии и совершенствовании института наставничества в системе МЧС России;

– сочетание принципов единоначалия и демократичности и учет мнения коллегиальных органов при решении кадровых вопросов.

Основные направления кадровой политики МЧС России по реализации Концепции:

– развитие и совершенствование кадрового потенциала;

– развитие и совершенствование системы подготовки кадров для МЧС России;

– совершенствование организации воспитательной работы с личным составом;

– совершенствование системы противодействия коррупционным проявле-ниям в МЧС России и кадровое обеспечение противодействия коррупции;

– совершенствование нормативной правовой базы работы с кадрами;

– совершенствование системы кадрового обеспечения.

Концепция кадровой политики МЧС России на период до 2020 года реализуется в три этапа:

1-й этап (2010 – 2011 гг.) – кадровое обеспечение реформирования системы МЧС России;

2-й этап (2011 – 2015 гг.) – кадровое обеспечение развития системы МЧС России;

3 этап (2016 – 2020 гг.) – кадровое обеспечение совершенствования системы МЧС России.