- •О.В. Ромашов, л.О. Ромашова социология и психология управления
- •Издательство «экзамен» москва
- •Введение
- •Глава 1. Социология и психология управления как самостоятельная научная дисциплина
- •1. Гуманизация образования. Взаимосвязь всех сфер жизнедеятельности
- •2. Объективные предпосылки возрастания научного знания к системе управления
- •3. Объект, предмет, задачи курса и принципы социологии и психологии управления
- •4. Исторический путь развития управленческой мысли и основные теории управления
- •1. Теория рационализации ф. Тейлора
- •2. Административная теория а. Файоля
- •3. «Классическая» теория организаций
- •4. Теория «человеческих отношений» э. Мэйо
- •5. Иерархическая теория потребностей а. Маслоу
- •6. Двухфакторная теория мотивации ф. Херцберга
- •7. Теория стилей руководства Мак Грегора
- •8. Шкала лидерского поведения
- •9. Теория стилей руководства р. Лайкерта
- •10. Стратегия модификации
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 2. Социальная природа управления
- •1. Общественная (групповая) потребность в управлении
- •2. Структура социальных систем. Управление (самоуправление) как атрибут социальных систем
- •3. Социальные и психологические ресурсы эффективного управления
- •4. Социальные последствия и ответственность за результаты управления
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 3. Управление как разновидность общественно-необходимого труда
- •1. Управление как трудовой процесс
- •2. Социологические и психологические аспекты управленческой деятельности
- •3. Профессионализм в управлении и профессионально-значимые качества, необходимые субъекту управленческого труда
- •4. Критерии оценки управленческого труда
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 4. Социальная организация и проблемы самоуправления в ней
- •1. Сущность организации
- •2. Структура социальной организации. Социальные процессы в трудовой организации
- •3. Самоуправление в трудовой организации
- •4. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 5. Аппарат управления как социальная группа
- •1. Структура управления
- •2. Общие функции социологии и психологии управления
- •3. Функции аппарата управления. Симптомы бюрократизации в его деятельности
- •4. Деятельность руководителей по укреплению социально-психологического единства (сплоченности) между всеми социальными группами системы управления
- •5. Управление конфликтами
- •6. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 6. Личность в системе управления
- •1. Понятие личности и ее социологическая и социально-психологическая структура
- •2. Социальные позиции и роли личности в системе управленческих отношений
- •3. Личностный потенциал работника в рыночных условиях хозяйствования
- •4. Уровень притязаний личности в трудовой организации
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 7. Проблемы иерархии и власти в управлении
- •1. Иерархия и власть как объективные предпосылки процесса управления
- •2. Виды власти
- •3. Стили руководства
- •Характеристика различных стилей руководства
- •4. Отношение в социальных системах по поводу реализации властных полномочий. Общение руководителей с подчиненными
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 8. Руководитель в системе управления
- •1. Руководитель и лидер
- •2. Мышление руководителя
- •3. Социально-психологические аспекты деятельности руководителя трудовой организации в рыночных условиях хозяйствования
- •4. Реализация управленческого комплекса ролей руководителя в условиях рынка
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 9. Способности к управленческой деятельности
- •1. Способности к управленческой деятельности, их понятие в психологии
- •2. Определение состава управленческих способностей
- •3. Управленческие (менеджерские) характеристики и общеорганизационные способности
- •4. Структурно-психологический критерий деления способностей
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 10. Организационная и управленческая культура как цель и продукт управленческого труда
- •1. Концепция организационной культуры. Понятие и структура
- •1. Базовая цель
- •2. Общая политика
- •3. Кодекс поведения
- •2. Развитие и поддержание организационной культуры
- •3. Влияние культуры на организационную эффективность
- •4. Управление организационной культурой
- •5. Организационная патология и управленческая культура
- •6. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 11. Социально-психологические особенности принятия управленческих решений
- •1. Общая характеристика процессов принятия управленческих решений
- •2. Характеристика процессуальной организации принятия управленческих решений
- •3. Структурная организация процессов принятия управленческих решений
- •4. Феноменология принятия управленческих решений
- •5. Индивидуальные различия управленческих решений
- •6. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 12. Социальное партнерство как управленческая проблема
- •1. Социальное партнерство в социально-трудовой сфере как общественное явление
- •2. Условия и основные факторы социального партнерства
- •3. Субъекты социального партнерства
- •4. Механизм управления через систему социального партнерства
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 13. Проблемы «выживания» трудовых организаций (предприятий) в рыночных условиях хозяйствования
- •1. Изменчивость среды и требования к формированию новой парадигмы управления
- •2. Закон выживания. Обеспечение внешней адаптации и внутренней интеграции как двуединая задача эффективного управления
- •3. Психологические проблемы переориентации кадров и формирование новых психологических установок, норм и традиций, диктуемых рыночной экономикой
- •4. Управленческая деятельность по выводу трудовой организации (предприятия) из зоны банкротства
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 14. Зарубежный опыт социологии и психологии управления
- •1. Особенности управления в корпорациях сша
- •2. Система управления в Японии: основные положения, принципы, социальный опыт
- •3. Система управления на предприятиях Финляндии, Швеции
- •4. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 15. Социальные технологии и особенности управления в XXI веке
- •1. Инновационно-практическая направленность социальных технологий
- •2. Социальные технологии формирования лидера и команды
- •3. Социальные технологии управления в экстремальных ситуациях
- •4. Социальные технологии повышения эффективности функционирования организации и управления ею
- •5. Особенности управления в XXI веке и формирование инновационной управленческой культуры
- •6. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины и понятия употребляемые в социологии и психологии управления
- •Примерная тематика докладов и рефератов по дисциплине «социология и психология управления»
- •Рекомендуемая литература по курсу «социология и психология управления»
- •Методические рекомендации
- •Приложение Тест 1. Методика т. Элерса
- •Тест 2. Оптимист или пессимист?
- •Тест 3. Готовы ли Вы к сотрудничеству?
- •Тест 4. Экономический практикум для специалиста по экономике
- •Тест 5. Расчетливы или экономны ли Вы?
- •Тест 6. Психологический практикум
- •Тест 7. Методика оценки поведения в конфликте (опросник к. Томаса)
- •Инструкция
- •Текст опросника
- •Обработка и интерпретация результатов
- •Тест 8. «Шкала глубины конфликта»
- •Шкала глубины конфликта
- •Тест 9. Ваш творческий потенциал
- •Тест 10. Степень развития администраторских или лидерских способностей
- •Тест 11. Экстраверт – Интраверт – Амбаверт
- •Вы относитесь к группе интравертов, если:
- •Тест 12. Подбор людей для формирования работоспособной команды с учетом основных черт и качеств личности
- •Следите за тем, чтобы внутри пары вопросов не давать одинаковых ответов
- •Что делать дальше?
- •Тест 13. Изучение сплоченности коллектива
- •Тест 14. Изучение психологического климата коллектива
- •Подсчет итогов
- •Содержание
- •Глава 12. Социальное партнерство как управленческая проблема 131
- •Глава 13. Проблемы «выживания» трудовых организаций (предприятий) в рыночных условиях хозяйствования 143
- •Глава 14. Зарубежный опыт социологии и психологии управления 154
- •Глава 15. Социальные технологии и особенности управления в XXI веке 161
- •Олег Викторович Ромашов, Людмила Олеговна Ромашова социология и психология управления
- •107066, Москва, ул. Александра Лукьянова д. 4, стр. 1.
- •424000, Г. Йошкар-Ола, ул. Комсомольская, 112 По вопросам реализации обращаться по тел.: 263-96-60.
5. Вопросы для повторения и обсуждения
1. Расскажите, как идет процесс гуманизации образования.
2. Какова сущность управления?
3. Каковы объективные и субъективные факторы управления?
4. Как соотносится социология и психология управления с другими дисциплинами?
5. Что является объектом и предметом социологии и психологии управления?
6. Каковы основные задачи социологии и психологии управления?
7. Какими принципами руководствуется современное управление?
8. Какие термины входят в понятийный аппарат социологии и психологии управления?
9. Когда возникла теория научного управления?
10. Чем известна «школа человеческих отношений»?
11. Кто является классиками управления?
12. Какой вклад внес в теорию управления Тейлор?
13. Когда и кем впервые были сформулированы принципы управления?
14. В чем суть теории потребностей А. Маслоу?
15. Почему теория Ф. Херцберга называется двухфакторной?
16. Чем характеризуется «Теория X» и «Теория У» Д. Мак Грегора?
17. Какое значение имеет для управления теория Р. Лайкерта?
Глава 2. Социальная природа управления
1. Общественная (групповая) потребность в управлении
Люди трудятся сообща, то есть труд носит общественный характер поэтому им необходимо управлять. Кооперированный труд и управление неразрывно связаны друг с другом. Характер труда определяет и характер управления. Если трудится индивид, то он сам управляет своими производственными операциями, но если трудится какая-то ассоциация, объединение людей (бригада, другие коллективы), то они нуждаются в управлении, выделение управленческих функций в самостоятельную деятельность.
Ведь труд есть тот процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой. При этом человека всегда интересует прежде всего конечная цель труда. Стремление повысить его эффективность, получить лучший результат при меньших затратах объективно обусловило возникновение кооперированного труда.
Под кооперацией понимается такая форма организации труда, при которой много лиц работает рядом и во взаимодействии друг с другом в одном и том же процессе производства или в разных, но связанных между собою процессах производства. С возникновением кооперации, когда люди начинают совместно трудиться над созданием одного или нескольких видов изделий, появляется объективная необходимость в координации и согласовании деятельности участников совместного труда для достижения поставленной цели. В итоге выделяется, формируется и развивается особый вид трудовой деятельности – управленческая деятельность.
Если посмотреть на труд, то видим, что всякий общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения всего производственного механизма, в отличие от движения его самостоятельных органов. Неразрывная связь между общественным трудом и управленческой деятельностью отражает в своей сложности и многообразии всю специфику существующих общественных отношений.
Если рассматривать общество в разрезе формаций, то первобытнообщинный способ производства характеризовался крайне низким уровнем развития производительных сил. На ранних его стадиях люди были вынуждены сообща противостоять силам природы и обеспечивать свое существование. Лишь с течением времени создаются условия для общественного разделения труда, что приводит к увеличению его эффективности путем совершенствования орудий и приемов.
С разделением труда возрастает роль кооперации как фактора общественного производства. Поэтому рабовладельческая кооперация достигла внушительных масштабов. Совместный труд огромной массы рабов позволил осуществить громадные по объему работы (строительство пирамид, храмов и т.д.) Этот труд должен был регулироваться, согласовываться по всей совокупности отдельных операций. В то же время формы регулирования и согласования в рабовладельческом обществе достаточно примитивны. Между рабом, подневольным и господином нет соглашения о совместном участии в производстве продукта и тем более о его распределении. Раб полностью лишен заинтересованности в результат труда. Это предопределяет историческую ограниченность рабовладельческой формы. Ей на смену приходит феодальный строй.
Прогрессивность феодальных отношений по сравнению с рабовладельческими проявляется, в частности, в том, что крестьяне – главная производительная сила феодального общества – демонстрируют более высокую производительность труда, чем рабы. Крестьянин находится в более сложных отношениях с феодалом, чем раб с господином. Относительное снижение степени угнетения проявляется в изменении его формы. Не прямое насилие, а повинность (отработанная или продуктовая рента) определяют отношение феодала и крестьянина. Здесь наблюдается некоторое соглашение по поводу производства и распределения. Регулирование такой более сложной системы отношений приводит к расширению и усложнению управления кооперированным трудом.
На стадии простой капиталистической кооперации труда, основанной на индивидуальном капитале, под воздействием роста ее масштабов и массы производимого прибавочного продукта отделяются функции управления, выполняемые хозяином, от физического труда в непосредственном производственном процессе. Так начинается становление капиталистического способа производства. Чем более высоких ступеней достигает капитализм, тем большее значение приобретает принятие управленческих решений, которые, все более дифференцируясь и совершенствуясь, становятся постепенно специфической областью деятельности. Возникает достаточно разветвленный управленческий аппарат, в рамках которого осуществляется дифференциация управленческого персонала. Основные действующие лица этого разветвленного аппарата, как показал в своем знаменитом труде «Революция менеджеров» американский социолог Дж. Бернхем, таковы:
-
финансист – лицо, осуществляющее финансовый контроль над предприятиями, но не управляющий ими;
-
технический руководитель, который обеспечивает функционирование предприятия, обладает необходимыми для этого научными и специальными знаниями, умеет применять их на практике;
-
коммерсант, руководящий работник по реализации производственной продукции;
-
управляющий (менеджер) – организатор, являющийся основной фигурой в процессе управления как частными, так и государственными предприятиями.
С дальнейшим развитием производства и демократизации всего общественного устройства управление как функция общественного труда (когда люди трудятся сообща) начинает все более выражаться в конкретной деятельности по организации и исполнения людьми реальных трудовых актов, поступков, операций. Работники, занятые в управлении, никогда не действуют в отрыве от того или иного конкретного общественного производства. Поэтому многообразие различных вариантов управленческой деятельности столь же велико, сколь велико разнообразие конкретных проявлений отношений управления в общественном процессе труда. В настоящем общественном производстве работник становится практически соучредителем собственности. Поэтому все участники управленческого процесса активно участвуют в повышении эффективности коллективного труда.
Направленность управления на повышение эффективности труда и, следовательно, прямое влияние его на конечный результат позволяют считать сам управленческий труд производительным, определять его как особый вид деятельности – труд по руководству трудом.
В самом общем виде управление предстает как определенный тип взаимодействия, существующий между объектом и субъектом. Данное взаимодействие характеризуется следующими моментами:
-
субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия, которые содержат в себе в явном или косвенном виде информацию относительно того, как должен функционировать в дальнейшем объект управления (регламентирует те аспекты функционирования объекта управления, которые входят в сферу управленческого воздействия объекта управления). Данные импульсы принято называть управленческими -командами, когда объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд.
Об управленческом взаимодействии можно говорить как о реально существующем только в случае, если объект управления выполняет команды субъекта управления. Соответственно, только тогда можно говорить о существовании систем. Это происходит при следующих условиях:
-
во-первых, субъект управления имеет потребность и возможность управлять объектом управления, вырабатывая для этого соответствующие управленческие команды;
-
во-вторых, объект управления готов и может эти команды выполнять.
Данные условия являются необходимыми и достаточными для того, чтобы субъект управления осуществлял управление объектом управления. Часто условия осуществления управления сводятся только к условиям осуществления управленческой деятельности субъектом управления. Такой подход, предполагающий вместо диалектического единства субъекта и объекта управления одностороннее воздействие субъекта управления на объект, приводит к неверным выводам по поводу сущности и природы возможности осуществления управления. Подмена диалектической взаимосвязи субъекта и объекта управления их субординационным распоряжением и как следствие этого только функциональный взгляд на управление оставляют за пределами границ рассмотрение движущее начало управления. Этим началом является противоречие между различными управленческими системами субъектом и объектом управления.
Поэтому сколько бы полно не учитывать возможности и готовность объекта управления выполнять управленческие команды, в том случае, если они рассматриваются только как основа для поиска и выработки наиболее эффективных управленческих воздействий, оценка возможностей осуществления управления будет носить односторонний характер, а следовательно, она будет неадекватной действительным возможностям осуществления управления. То есть, говоря иначе, смотреть на управление с позиций субъекта управления, того, как он воздействует на объект управления, неверно. Нужно смотреть с позиций взаимодействия субъекта и объекта управления.
Когда реализуется управленческое взаимодействие, можно говорить, что между двумя субъектами существует управленческая связь, суть которой состоит в том, что один из них заинтересован в определенном виде функционировании второго и генерирует управленческие команды, задающие желательное для него поведение этого второго субъекта, а второй в силу определенных причин ведет себя соответственно управленческим командам первого.
Между субъектом и объектом управления существуют определенные управленческие отношения. Суть данных отношений состоит в том, что они являются основой осуществления управления: именно они вырабатывают управленческие команды и формируют готовность эти команды выполнять. Управленческие отношения, и это необходимо учитывать, базируются на экономических, политических, морально-этических и других отношениях. В хозяйственной системе наиболее распространены отношения управления, базирующиеся на экономических отношениях. Для управления наиболее принципиальными являются два типа отношений:
-
во-первых, это отношения, возникающие при разделении и кооперации труда в процессе совместной трудовой деятельности ассоциированных собственников;
-
во-вторых, отношения найма (заключение контракта), возникающие между собственниками и пользователями средств производства и наемными работниками.
При совместной работе ассоциированных собственников возможности выработки управленческих команд и готовность их выполнять проистекает из потребности специализированных производителей координировать свои действия с целью наиболее эффективного достижения результатов этой деятельности. В данном случае отношения управления базируются на заинтересованности участников производственного процесса, являющихся одновременно и собственниками средств производства, в получении оптимального конечного результата совместной трудовой деятельности. Из сказанного следует, что в условиях общественной собственности (то есть социализма) на средства производства не управление должно стимулировать появление у участников производственного процесса заинтересованности в конечных результатах, а наоборот, заинтересованность в конечных результатах является основой управления.
В случае, когда основу отношений управления составляют отношения найма (купли, продажи труда или рабочей силы), возможность осуществления управленческих команд и готовность их исполнять заключается в отчуждении пользователя средств производства от средств производства (средства производства – это машины, станки, оборудование, здания и сооружения и т.д.). Собственник получает возможность командовать в связи с тем, что он, открывая производителю доступ к средствам производства, выступает в роли хозяина и нанимателя производителя. Производитель же готов выполнять команды, так как за это выполнение по условиям найма (контракта) он получает вознаграждение. В данном случае осуществляется координация совместной деятельности для достижения наилучшего результата. Однако в конечном результате заинтересован только собственник, производитель же на конечный результат ориентирован косвенно, посредством управленческих команд. То есть, отношение управления задается отношением собственности.
Ранее уже говорилось, что в основе управления, с одной стороны, лежит потребность и возможность субъекта управления управлять и, с другой – потребность и возможность объекта управления выполнять управленческие команды.
Потребность управлять, отражая определенные внутренние потребности субъекта управления, выступает по отношению к ним средством их удовлетворения. Поэтому его управленческая деятельность приобретает определенную направленность в зависимости от тех мотивов, которые побуждают субъекта управления к руководству, и целей, которые при этом он преследует. В том случае, когда цели управления (желаемое состояние объекта или желаемый результат его функционирования) совпадают с целями, преследуемыми субъектом управления, последний ориентирован на более эффективное управление. Это возможно при соблюдении двух условий.
Первое – субъект управления не должен иметь возможности достижения своих целей за счет управленческой деятельности в независимости от достижения целей управления.
Второе – степень достижения субъектом управления своих целей за счет управленческой деятельности должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей управления.
Но, чтобы управлять должна быть предоставлена возможность управлять. Во-первых, это значит обеспеченность работников необходимыми каналами управления для передачи информации техническими средствами. Во-вторых, наличие у субъекта управления рычагов воздействия на объект управления (моральных и материальных), с помощью которых можно побуждать его выполнять управленческие команды. И в то же время необходимо подчеркнуть, что управленец должен быть в какой-то степени (основным или неосновным) собственником, тогда его управленческие действия будут более мотивированными. Мотивировать можно (так оно и делается в передовых корпорация мира) и самих работников, стимулируя их морально или материально в зависимости от эффективности и качества труда, стажа работы в данной фирме и т.д. То есть, в процессе управленческой деятельности должен четко действовать механизм сочетания интересов управленца как собственника, так и исполнителя (работника).
Можно выделить несколько условий для сочетания такого рода интересов.
Во-первых, исполнитель должен быть полноправным распорядителем произведенной продукции.
Во-вторых, помимо вознаграждения за труд в виде заработной платы, должен производиться раздел конечного дохода между всеми членами коллектива.
В-третьих, трудовой коллектив должен иметь полные права в распоряжении собственностью, находящейся в его пользовании. Без этого условия он не может строить свою деятельность таким образом, чтобы за счет полной мобилизации всех имеющихся в его распоряжении ресурсов добиться наиболее эффективного достижения конечных результатов.
В-четвертых, трудовые коллективы (трудовые организации) находятся между собой в состоянии конкуренции, предполагающей победу или поражение.