2. Структура социальной организации. Социальные процессы в трудовой организации

Рассматривая организацию с точки зрения социального объекта, социальной группы, дадим следующую формулировку.

Социальная организация (от позднелатинского organize – сообщаю стройный вид) представляет собой систему социальных групп и отношений между ними для достижения определенных целей посредством распределения функциональных обязанностей, координации усилий и соблюдения определенных правил взаимодействия в процессе функционирования системы управления. В ней взаимодействуют; различные социальные группы, члены которых интегрированы интересами, целями, ценностями, нормами, базирующимися на основе совместной деятельности. Социальная организация промышленного предприятия представляет собой систему социальных групп, выполняющих определенные производственные функции, которые способствуют достижению общей цели или целей. Это обычно работники (организационно оформленная общность людей), объединяющиеся для создания или производства определенной продукции с помощью материальных средств и предметов труда.

Социальная организация характеризуется обычно следующими основными признаками:

• наличие единой цели (производство продукции или оказание услуг);

• формализация значительной части целей данной организации и нормативная регуляция поведения, отношений между членами данной организации;

• существование системы власти, управления, которые подразумевают подчинение работников руководству в процессе трудовой деятельности;

• распределение функций (полномочий и обязанностей) между группами работников, находящихся во взаимодействии друг с другом;

• совокупность правил и норм, регулирующих отношения между людьми;

Социальная организация относится к наиболее сложному типу организационных систем, поскольку в ее природе заложена известная двойственность:

• во-первых, она создается для решения определенных задач,

• во-вторых, выступает социальной средой общения и предметной деятельности людей.

На заранее созданную социальную организацию накладывается целая система межличностных отношений.

Перед трудовой социальной организацией, как правило, ставятся две задачи:

1. повышение экономической эффективности производства и качества выпускаемой продукции, выполняемых услуг и труда;

2. социальное развитие коллектива или работника как личности. На основании этих двух задач в трудовой организации можно выделить два типа структур социальной организации: производственную и непроизводственную.

Производственный тип структуры социальной организации формируется в зависимости от производственных факторов деятельности людей и включает такие компоненты общей структуры, как:

а) функциональную (содержание труда);

б) профессиональную (подготовка и переподготовка кадров);

в) социально-психологическую (межличностные отношения);

г) управленческую (система управления).

Качественными признаками функционирования производственного типа структуры социальной организации выступают потребности и интересы, требования работника к труду и в первую очередь к содержанию и условиям труда, к условиям своего профессионального роста, к организации труда. Специфическую область явлений, связанных с производственным типом структуры социальной организации, составляет система мероприятий по развитию мотивации производственной активности (это моральное и материальное стимулирование и т.д.).

Непроизводственный тип структуры социальной организации возникает тогда, когда члены трудовой организации (коллектива) участвуют в различных видах внепроизводственной деятельности, заполняющей внерабочее и свободное от работы время работников. К непроизводственной структуре социальной организации можно отнести значительную часть деятельности общественных, культурных, спортивных и других организаций.

Общая структура социальной организации промышленного предприятия возникает и развивается как в рабочее время (в ходе производственного процесса, в процессе труда), так и в свободное от работы время. Эти социальные организации взаимосвязаны между собой и дополняют друг друга. Схематично данный процесс можно представить следующим образом (см. Рис. 5).

Рис.5. Структура социальной организации трудового коллектива

В социальную структуру трудовой организации (коллектива) входят и социальные процессы и явления, знание которых, так же как и структуры социальной организации, крайне необходимо для эффективного и качественного управления социальной организацией предприятия.

В ходе функционирования социальная организация вырабатывает два ряда требований:

1. Требования организации к индивидам:

• активная и эффективная деятельность, направленная на успешное достижение цели;

• требования к индивидам, сформулированные безотносительно к их личностным особенностям, т.е. безличностные (университет, например, предъявляет свои требования студентам, независимо от особенностей личности каждого из них);

• требования к индивидам как к членам определенной общности (скажем требования к студентам определенного ВУЗа, определенного факультета, определенного курса и т.д.).

2. Организация также должна отвечать определенному набору требований со стороны индивида:

• обеспечение устойчивости и социального положения данного индивида;

• возможности самоутверждения индивида в обществе как члена данной организации;

• обеспечение условий для его саморазвития как личности.

Эффективность деятельности организации достигается за счет:

1. достижения поставленной цели путем повышения упорядоченности и эффективности всех членов организации.

2. хорошо налаженной системы коммуникации между ее членами и связанным с этим упорядочением потоков информации, циркулирующей между различными звеньями данной организации.

3. создания реальных условий для служебного продвижения ее работников по иерархической лестнице должностей, т.е. «вертикальной мобильности» статусов и ролей в пределах данной организации.

4. формирования и целенаправленного осуществления в ней системы социального контроля, представляющего собой совокупность вознаграждений и санкций, применяемых за добросовестное и эффективное выполнение должностных обязанностей либо, наоборот, за неточное, безответственное выполнение порученного дела.

Кроме того, эффективность деятельности социальной организации в решающей степени зависит от ее взаимодействия с внешней социальной средой. В трудовой организации как целостной системе происходит непрерывное движение всех ее структурных элементов, их воспроизводство и более или менее значительные изменения. Эти изменения представляют собой совокупность однонаправленных и повторяющихся социальных действий, которые можно выделить из множества других, они называются социальным процессом. Под социальным процессом в трудовой организации понимается последовательная смена социальной организации в целом или отдельных ее структурных элементов. Эта смена может быть прогрессивной, когда она отвечает требованиям общественного прогресса и направлена на реализацию прогрессивных задач и целей; регрессивной, когда идет рррушение имеющихся структур и не предлагается ничего нового взамен; и оставаться без изменения в рамках сохранения исходного состояния (застойные явления). Все эти процессы можно сгруппировать и классифицировать в трудовой организации по трем основным группам.

I группа – Процессы формирования и развития организации как целостной социальной общности. Она включают в себя следующие моменты:

1. Прогнозирование потребности в кадрах. Трудовая организация может функционировать эффективно лишь при количественном и качественном соответствии ее подсистем друг другу и целям организации. В условиях рынка, постоянного научно-технического прогресса, конкуренции обязательно необходимо предусматривать и проводить подготовку и переподготовку кадров, соответствующую последующим техническим и технологическим изменениям. Целесообразно прогнозировать и естественное движение кадров (выход на пенсию, служба в армии и т.д.), принимать меры для соответствующей их профессиональной подготовки и своевременного удовлетворения потребности организации в них.

2. Подбор и расстановка кадров. В широком смысле слова это:

1. профессиональная ориентация молодежи в соответствии с потребностями трудовой организации;

2. профессиональный отбор, осуществляемый трудовой организацией, направляя на профессиональную учебу своих работников с учетом их индивидуальных особенностей и склонностей;

3. подбор для работы в трудовой организации только таких людей, которые могут быть использованы на предприятии (организации) с наибольшей эффективностью как для производства, так и для самого работника;

4. адаптация работников, создания всех необходимых условий, для сокращения срока вживаемости новых работников в коллектив;

5. расстановка кадров с учетом способностей и склонностей индивида;

6. высвобождение и переподготовка кадров, когда не справляющихся со своей работой переучивают или увольняют.

3. Стабилизация коллектива, социальной организации. В данном случае постоянно изучаются и анализируются причины миграции (увольнения) работников из трудовой организации. Если количество увольняемых превышает 7-8%, то необходимо принимать меры по устранению причин увольнения. Причины необходимо рассматривать всесторонне. Они могут быть как внешние, так и внутренние, как объективные, так и субъективные.

II группа – Процессы изменения условий, качества труда и жизни членов коллектива. Сюда входят следующие процессы:

1. Условия использования трудового потенциала. Все работники трудовой организации должны использоваться в процессе труда с наибольшей эффективностью (с учетом специальности, профессии, образования и способностей работника).

2. Условия удовлетворения первичных жизненных потребностей. В данном случае необходимо проводить работу по повышению материальной заинтересованности всех категорий работников. Чтобы управлять интересами людей в процессе труда необходима обоснованная дифференцированная его оплата, уровень которой, находится в прямой зависимости от трудового вклада работника. При этом ни в коем случае нельзя допускать уравниловки, с одной стороны, и необходимо снять все ограничения с заработка, с другой.

3. Условия труда, развитие социально-производственной инфраструктуры. Это прежде всего создание необходимых санитарно-гигиенических условий труда, комфортности. В системе факторов, определяющих комфортность труда, входят следующие:

   1. социально-психологические условия;

   2. организационно-технические (уровень механизации и автоматизации производственных процессов, организация и оперативность управления, компетентность и т.д.);

   3. психофизиологические;

   4. эстетические (особенности формирования эмоций, удобство рабочего места и т.д.).

      4. Условия быта, развитие социально-бытовой инфраструктуры. Трудовым организациям необходимо принимать участие или самостоятельно решать проблему по развитию социально-бытовой инфраструктуры с учетом перспективных норм, комфорта и благоустроенности.

      5. Условия удовлетворения духовных потребностей. Трудовой организации, ее руководителям не должно быть безразлично, как ее сотрудники проводят свое свободное от работы время. Необходимо, чтобы отдых был активным и способствовал восстановлению (рекреации) физических и духовных сил человека.

      6. Условия удовлетворения трудовых и гражданских прав. Безусловно, трудовые и гражданские права работника должны соблюдаться. В этой сфере администрация трудовой организации должна работать в контакте с профсоюзной организацией.

      7. Условия участия трудящихся в управлении делами коллектива (организации). В условиях расширения производственной самостоятельности необходимо активно внедрять партисипативные методы управления, т.е. на всех уровнях делегировать дополнительные полномочия в управлении производством, участии в собственности, в распределении прибыли и т.д. Очевидно, что новая философия взаимоотношений внутри предприятий, фирм должна формироваться и в российской экономической среде.

III группа – Динамика формирования и развития социальных качеств людей. Данная группа включает следующие процессы:

1. Изменения в системе потребностей и ценностных ориентациях работников. Рыночная система хозяйствования в наибольшей степени, чем командно-административная, ориентирована на учет потребностей и интересов людей. Поэтому одной из основных целей реформирования общества и является переход от режимов запретов к условиям, наиболее благоприятствующим раскрытию творческих начал людей, на максимум свободы в экономической деятельности. Поэтому ориентация на социальные интересы людей, их потребности – постоянный, возобновляемый источник экономического развития.

2. Динамика состояния дисциплины и правопорядка в трудовой организации. В целях эффективного регулирования проблем трудовой дисциплины и правопорядка в трудовой организации регулярно должны изучаться и регулироваться хотя бы следующие вопросы: состояние трудовой дисциплины и тенденции ее изменения; состав нарушителей трудовой дисциплины и их причины (по категориям работников, социальным и демографическим группам); влияние условий и организации труда, бытовых условий на состояние трудовой дисциплины; существующая практика морального и материального воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, ее эффективность и т.д.

3. Изменения в уровне и направленности трудовой, социальной и других видах активности. Уровень и направленность всех видов активности необходимо периодически изучать и вносить коррективы в различные формы ее стимулирования. У каждого вида активности есть свои показатели (критерии), которые измеряются с помощью социологических исследований.

4. Изменения в образовательной подготовке и культурном уровне развития работников. Необходимо постоянно измерять средний уровень образования работников трудовой организации и принимать меры по его повышению. Учеными уже давно на эмпирическом уровне выведена закономерность: чем выше образовательный и культурный уровень работника, тем выше его эффективность и качество труда. Поэтому в трудовых организациях должна существовать система непрерывного развития образовательного и культурного уровня работников.

5. Формирование готовности работников к инновационной деятельности. В условиях рынка, жесткой конкуренции работники должны быть предрасположены к инновационной деятельности, научиться искать и находить новые пути улучшения производственной деятельности при наименьших затратах труда, сырья, материалов и т.д.

Все эти три группы процессов взаимосвязаны и взаимообусловлены. Классификация является чисто условной.

В науке есть и такая классификация социальных процессов, выделенная американскими социологами Р. Парку и Э. Берджесу, которые в той или иной степени относятся и к трудовой организации. Среди них:

• кооперация,

• конкуренция,

• приспособления,

• конфликты,

• ассимиляция,

• амальгамизация.

К ним обычно добавляются социальные процессы, происходящие только в группах. Это поддержание границ и систематические связи. Влияя и изменяя эти процессы, можно ими управлять. В идеальном варианте в каждой трудовой организации должна существовать система самоуправления.