3. Социально-психологические аспекты деятельности руководителя трудовой организации в рыночных условиях хозяйствования

В связи с переходом экономики страны от планового хозяйствования к рыночным отношениям кардинальным образом меняется концепция управления предприятием. С точки зрения управления основными задачами были: разработка и усовершенствование механизма наращивания производства, снижавшего издержки выпуска продукции; регламентация ассортимента выпускаемой продукции. Сам процесс производства целиком определялся системой фондированного распределения ресурсов и сбыта продукции. В условиях плановой экономики, связанной с функционированием командно-административной системы, главным заказчиком для предприятия выступало государство, поэтому предприятие диктовало свои условия потребителю, зачастую заведомо для него неприемлемые.

Переход к рыночным отношениям означает для предприятия диктат потребителя, который предъявляет через рынок свои требования производителю: какие товары и услуги ему нужны и по каким ценам он готов их купить. То есть, теперь каждое предприятие должно ориентировать свою экономическую политику (выпуск продукции, ее объем, цену и реализацию товара на рынке) на потребителя. В противном случае предприятие в условиях конкуренции превратится в банкрота. При этом основным законом рынка должен стать механизм формирования ценовой политики, отражающий соотношение спроса и предложения на конкретный товар. Поэтому на рынке соперничают между собой две основные силы, стремящиеся извлечь наибольшую прибыль: продавцы и покупатели. В этой связи конкуренция предприятий в борьбе за покупателя является важнейшим атрибутом рыночных отношений. Другим решающим фактором является создание многоукладной экономики, в которой доминирующей формой собственности становится коллективная (акционерная) и частная.

В связи с изложенным представляется очевидным, что работа в рыночных условиях требует трансформации системы управления предприятием, перестройки хозяйственного мышления руководителей всех звеньев управления, начиная от директора предприятия (президента фирмы, акционерного общества и т.д.) и кончая линейным руководителем (заведующим отделом, мастером и др.). И в первую очередь рыночная ориентация требует формирования нового типа работника, основными чертами которого являются предприимчивость, инициатива, ответственность и т.д. Переход к рыночным ориентациям требует иного отношения к задачам управления: их нужно рассматривать как изнутри предприятия, так и извне, по реализации предпринимательской деятельности. Предпринимательство означает осуществление новых комбинаций в производстве, создание новых видов продукции, установление и развитие новых связей с поставщиками, потребителями, деловыми партнерами на внутренних и внешних рынках.

Современные тенденции перехода предприятий различных отраслей народного хозяйства на рыночные отношения характеризуются необходимостью перевода управления на новую парадигму, составляющую «управленческую философию», которая основана на системном и ситуационном подходах к управлению. В период становления рыночной экономики новая парадигма управления, на наш взгляд, определяется рядом существенных признаков. Жизнь доказала, что многоукладная экономика наиболее эффективна, она создает широкие возможности конкурентной борьбы как за потребителя, так и для повышения профессионализма управленческих кадров.

При традиционном подходе предприятие рассматривается как «закрытая система», цели и задачи которой заданы сверху. Поэтому применялся функциональный тип управления: четкое расписание функций, команды и контроль. Новая управленческая парадигма представляет собой отход от управленческого рационализма, от укоренившегося убеждения, что эффективность работы предприятия определяется прежде всего внутренней рациональной организацией, снижением издержек, выявлением внутрипроизводственных резервов. Новая парадигма (как определенная теория, имеющая свой категориальный аппарат и поддерживающих это направление ученых) основана на системном и ситуационном подходах, она утверждает стратегическое управление и отвергает технократическое мышление. Главное в ней – переосмысление роли человека на предприятии, ибо по данной теории главным фактором развития является не техника, а человек. При таком подходе предприятие рассматривается как открытая система. Эффективность работы предприятия зависит от решения не только внутренних проблем, но и от ряда внешних, в экономической, политической, технической и других областях.

В настоящее время формируется социальный заказ на качественно новый тип руководителя. В этой связи необходимо пересмотреть взгляд на сущность труда руководителя в условиях рыночной экономики, когда на первое место выдвигаются самостоятельность, инициатива, предприимчивость, творческое мышление, готовность к разумному риску. Необходимо отметить, что в отечественной литературе нет общепринятого мнения о содержании деятельности руководителя.

Предметом труда руководителя социологи и психологи считают не информацию, не управленческие решения, не приказы и распоряжения, а систему отношений в трудовом коллективе. На эти аспекты менеджера как руководителя обращают внимание и ведущие зарубежные ученые в области управления. При этом разные уровни эффективности работы предприятий зависят от того, как в них используется потенциал персонала. В современной теории управления в этой связи происходит отход от взгляда на работников как на ленивых и пассивных исполнителей (теория «X» Д. Мак Грегора)и признание того, что труд для них является естественной потребностью и желанным (теория «Y» Д. Мак Грегора). В теории «Z» (У. Оучи) раскрываются подходы, связанные с всемерной заботой о персонале (см. Рис. 15),

Наиболее актуальной является разработка критериев эффективности работы руководителя трудового коллектива. Подлинным критерием такой оценки служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя и исполнителей. Основными показателями результата труда коллектива являются: решение поставленных задач, производительность, прибыльность. Для достижения эффективных конечных результатов коллективного труда от руководителя требуется высокий уровень профессионального мастерства и организаторские способности. Однако в условиях рыночной экономики для раскрытия феномена эффективного руководства этих критериев, на наш взгляд, недостаточно. Усложнение процесса взаимодействия руководителя с подчиненными требует оптимизации и усиления его управленческого влияния. Основным показателем, отражающим определенный объем такого влияния, является соответствующий уровень авторитетности руководителя в коллективе.

Рис. 15. Классификация управленческих теорий по работе с персоналом

Различают должностной (формальный) и психологический (фактический) авторитет руководителя. Первый принадлежит формальному руководителю коллектива, осуществляющему влияние на трудовое поведение подчиненных (поощрение, наказание, увольнение с работы и т.д.) в соответствии с имеющейся у него властью. Руководитель, заслуживший психологический (фактический) авторитет в своем коллективе, является, как правило, его неформальным лидером, который направляет действия людей за счет личного влияния на них, используя свои возможности внушения и убеждения. Анализ психологических исследований свидетельствует о том, что должностной (формальный) авторитет руководителя обеспечивает работу подчиненных лишь на 60-65% их возможностей, в то время как наличие у него фактического авторитета позволяет добиться от сотрудников работы с полной отдачей. Такой руководитель воспринимается ими как «один из нас» и в то же время как «лучший из нас». Авторитет руководителя представляет собой определенный уровень его личного статуса в системе межличностных отношений в трудовом коллективе. Личный статус руководителя в коллективе определяется тремя факторами: доверием, одобрением и уважением подчиненных.

Для создания авторитета (фактического, а не формального) необходимо, чтобы любая деятельность руководителя давала положительные реакции у подчиненных. Деловые качества руководителя (профессионализм прежде всего) должны вызывать доверие у сотрудников. Стиль руководства как совокупность приемов воздействия должен быть одобрен подчиненными, а личные качества руководителя (честность, справедливость, моральный облик) должны внушать уважение к нему. Если всё это присутствуют у подчиненных, то в трудовом коллективе возникает чувство общности руководителя и подчиненных, чувство «мы», являющееся основой того, чтобы руководитель смог завоевать у подчиненных и эффективное психологическое влияние на их поведение. Наконец, необходимым условием эффективного руководства коллективом является удовлетворенность работников своим трудом, которая отражает соответствие коллективных и личных интересов.

Таким образом, структура деятельности менеджера, управленца-руководителя в условиях рыночной экономики будет состоять из нескольких взаимосвязанных ролевых функций:

• профессионального специалиста,

• умелого организатора,

• грамотного практического психолога-воспитателя с определенным уровнем социологического образования.

В условиях социальной рыночной экономики должна быть определена и модель организационного поведения руководителя. Это поведение строится на основе определенных факторов. К основным факторам в фирме можно отнести следующие:

1. Маркетинговое (коммерческое) поведение торгового персонала.

2. Управленческая деятельность руководителя.

3. Организационная культура торговой фирмы.

4. Зрелость личности работника.

5. Характер и структура мотивации к труду.

В условиях рынка важное значение имеет ролевая модель руководителя. Она состоит из следующих основных управленческих комплексов: профессионального, психологического и организаторского. Каждый из управленческих комплексов включает в себя различные роли, которые выполняет руководитель в процессе инновационной деятельности в условиях рынка. Как профессионал он выполняет роли предпринимателя-новатора, коммерсанта и администратора. Как психолог он должен быть лидером-мотиватором, практическим психологом-воспитателем и социальным архитектором (формирующим организационную культуру фирмы, создающим условия для идентификации каждого работника с организацией).Как организатор он должен быть интегратором-организатором (объединять ресурсы, обеспечивать координацию), коммуникатором (обеспечивать сбор, переработку и распространение информации) и социальным контролером (оценивать труд).

Помимо этих основных ролей руководитель может выполнять функции, входящие в ряд вспомогательных управленческих комплексов: политика, представительские, арбитражные и др.

Основные задачи ролевой модели руководства следующие:

1. Осуществление эффективного управления фирмой с целью получения оптимального размера прибыли,

2. Формирование, развитие и использование персонала с целью обеспечения работы каждого сотрудника с полной отдачей сил.

3. Создание условий для формирования инновационного поведения у работника,

4. Формирование у руководителя предпринимательских (инновационных) умений и навыков, необходимых для работы в рыночных условиях.

.