- •О.В. Ромашов, л.О. Ромашова социология и психология управления
- •Издательство «экзамен» москва
- •Введение
- •Глава 1. Социология и психология управления как самостоятельная научная дисциплина
- •1. Гуманизация образования. Взаимосвязь всех сфер жизнедеятельности
- •2. Объективные предпосылки возрастания научного знания к системе управления
- •3. Объект, предмет, задачи курса и принципы социологии и психологии управления
- •4. Исторический путь развития управленческой мысли и основные теории управления
- •1. Теория рационализации ф. Тейлора
- •2. Административная теория а. Файоля
- •3. «Классическая» теория организаций
- •4. Теория «человеческих отношений» э. Мэйо
- •5. Иерархическая теория потребностей а. Маслоу
- •6. Двухфакторная теория мотивации ф. Херцберга
- •7. Теория стилей руководства Мак Грегора
- •8. Шкала лидерского поведения
- •9. Теория стилей руководства р. Лайкерта
- •10. Стратегия модификации
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 2. Социальная природа управления
- •1. Общественная (групповая) потребность в управлении
- •2. Структура социальных систем. Управление (самоуправление) как атрибут социальных систем
- •3. Социальные и психологические ресурсы эффективного управления
- •4. Социальные последствия и ответственность за результаты управления
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 3. Управление как разновидность общественно-необходимого труда
- •1. Управление как трудовой процесс
- •2. Социологические и психологические аспекты управленческой деятельности
- •3. Профессионализм в управлении и профессионально-значимые качества, необходимые субъекту управленческого труда
- •4. Критерии оценки управленческого труда
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 4. Социальная организация и проблемы самоуправления в ней
- •1. Сущность организации
- •2. Структура социальной организации. Социальные процессы в трудовой организации
- •3. Самоуправление в трудовой организации
- •4. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 5. Аппарат управления как социальная группа
- •1. Структура управления
- •2. Общие функции социологии и психологии управления
- •3. Функции аппарата управления. Симптомы бюрократизации в его деятельности
- •4. Деятельность руководителей по укреплению социально-психологического единства (сплоченности) между всеми социальными группами системы управления
- •5. Управление конфликтами
- •6. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 6. Личность в системе управления
- •1. Понятие личности и ее социологическая и социально-психологическая структура
- •2. Социальные позиции и роли личности в системе управленческих отношений
- •3. Личностный потенциал работника в рыночных условиях хозяйствования
- •4. Уровень притязаний личности в трудовой организации
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 7. Проблемы иерархии и власти в управлении
- •1. Иерархия и власть как объективные предпосылки процесса управления
- •2. Виды власти
- •3. Стили руководства
- •Характеристика различных стилей руководства
- •4. Отношение в социальных системах по поводу реализации властных полномочий. Общение руководителей с подчиненными
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 8. Руководитель в системе управления
- •1. Руководитель и лидер
- •2. Мышление руководителя
- •3. Социально-психологические аспекты деятельности руководителя трудовой организации в рыночных условиях хозяйствования
- •4. Реализация управленческого комплекса ролей руководителя в условиях рынка
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 9. Способности к управленческой деятельности
- •1. Способности к управленческой деятельности, их понятие в психологии
- •2. Определение состава управленческих способностей
- •3. Управленческие (менеджерские) характеристики и общеорганизационные способности
- •4. Структурно-психологический критерий деления способностей
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 10. Организационная и управленческая культура как цель и продукт управленческого труда
- •1. Концепция организационной культуры. Понятие и структура
- •1. Базовая цель
- •2. Общая политика
- •3. Кодекс поведения
- •2. Развитие и поддержание организационной культуры
- •3. Влияние культуры на организационную эффективность
- •4. Управление организационной культурой
- •5. Организационная патология и управленческая культура
- •6. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 11. Социально-психологические особенности принятия управленческих решений
- •1. Общая характеристика процессов принятия управленческих решений
- •2. Характеристика процессуальной организации принятия управленческих решений
- •3. Структурная организация процессов принятия управленческих решений
- •4. Феноменология принятия управленческих решений
- •5. Индивидуальные различия управленческих решений
- •6. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 12. Социальное партнерство как управленческая проблема
- •1. Социальное партнерство в социально-трудовой сфере как общественное явление
- •2. Условия и основные факторы социального партнерства
- •3. Субъекты социального партнерства
- •4. Механизм управления через систему социального партнерства
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 13. Проблемы «выживания» трудовых организаций (предприятий) в рыночных условиях хозяйствования
- •1. Изменчивость среды и требования к формированию новой парадигмы управления
- •2. Закон выживания. Обеспечение внешней адаптации и внутренней интеграции как двуединая задача эффективного управления
- •3. Психологические проблемы переориентации кадров и формирование новых психологических установок, норм и традиций, диктуемых рыночной экономикой
- •4. Управленческая деятельность по выводу трудовой организации (предприятия) из зоны банкротства
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 14. Зарубежный опыт социологии и психологии управления
- •1. Особенности управления в корпорациях сша
- •2. Система управления в Японии: основные положения, принципы, социальный опыт
- •3. Система управления на предприятиях Финляндии, Швеции
- •4. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 15. Социальные технологии и особенности управления в XXI веке
- •1. Инновационно-практическая направленность социальных технологий
- •2. Социальные технологии формирования лидера и команды
- •3. Социальные технологии управления в экстремальных ситуациях
- •4. Социальные технологии повышения эффективности функционирования организации и управления ею
- •5. Особенности управления в XXI веке и формирование инновационной управленческой культуры
- •6. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины и понятия употребляемые в социологии и психологии управления
- •Примерная тематика докладов и рефератов по дисциплине «социология и психология управления»
- •Рекомендуемая литература по курсу «социология и психология управления»
- •Методические рекомендации
- •Приложение Тест 1. Методика т. Элерса
- •Тест 2. Оптимист или пессимист?
- •Тест 3. Готовы ли Вы к сотрудничеству?
- •Тест 4. Экономический практикум для специалиста по экономике
- •Тест 5. Расчетливы или экономны ли Вы?
- •Тест 6. Психологический практикум
- •Тест 7. Методика оценки поведения в конфликте (опросник к. Томаса)
- •Инструкция
- •Текст опросника
- •Обработка и интерпретация результатов
- •Тест 8. «Шкала глубины конфликта»
- •Шкала глубины конфликта
- •Тест 9. Ваш творческий потенциал
- •Тест 10. Степень развития администраторских или лидерских способностей
- •Тест 11. Экстраверт – Интраверт – Амбаверт
- •Вы относитесь к группе интравертов, если:
- •Тест 12. Подбор людей для формирования работоспособной команды с учетом основных черт и качеств личности
- •Следите за тем, чтобы внутри пары вопросов не давать одинаковых ответов
- •Что делать дальше?
- •Тест 13. Изучение сплоченности коллектива
- •Тест 14. Изучение психологического климата коллектива
- •Подсчет итогов
- •Содержание
- •Глава 12. Социальное партнерство как управленческая проблема 131
- •Глава 13. Проблемы «выживания» трудовых организаций (предприятий) в рыночных условиях хозяйствования 143
- •Глава 14. Зарубежный опыт социологии и психологии управления 154
- •Глава 15. Социальные технологии и особенности управления в XXI веке 161
- •Олег Викторович Ромашов, Людмила Олеговна Ромашова социология и психология управления
- •107066, Москва, ул. Александра Лукьянова д. 4, стр. 1.
- •424000, Г. Йошкар-Ола, ул. Комсомольская, 112 По вопросам реализации обращаться по тел.: 263-96-60.
3. Структурная организация процессов принятия управленческих решений
Понятие структуры (от лат. Struere – строю) используется для обозначения особенностей строения, внутренней организации того или иного объекта, явления, процесса. Поэтому структурная характеристика любого объекта является самой главной и наиболее сложной в плане принятия решений. Сложность управленческих решений обусловливает то, что их характеристику дают посредством опоры одновременно на несколько основных типов структур. Каждая из них раскрывает ту или иную грань их строений и лишь взятые в комплексе они могут достаточно полно охарактеризовать строение управленческих решений. Выделяется три таких типа:
-
формальная,
-
уровневая,
-
операциональная структура процессов ПУР.
Формальная структура процессов принятия управленческих решений. – это, во-первых, определение структуры какого-либо объекта, процесса его компонентного состава; во-вторых, установление взаимосвязей между компонентами. В качестве компонентов выступают:
-
цель решения,
-
информационная основа решения,
-
правила и критерии выбора,
-
способы (стратегии) подготовки и принятия решения,
-
альтернативы,
-
гипотезы.
Уровневая структура процессов принятия управленческих решений. Основные формы управленческих решений должны рассматриваться как различные уровни организации процессов их выработки. С точки зрения современных представлений принято выделять пять основных уровней организации управленческих решений – автократический, автономный, локально-коллегиальный, интегративно-коллегиальный и метаколлегиальный.
Автократический уровень. ПУР осуществляется руководителем в подчеркнуто индивидуальной форме, без контактов с членами управляемой группы (организации), не учитывает позиции, интересы, мнения членов возглавляемой им организации, исходит из собственного взгляда на ситуацию, из своих интересов, установок.
Автономный уровень. Руководитель уже не игнорирует позиции других членов группы и тем более не противопоставляет себя группе. Он стремится к максимальному учету общегрупповых интересов и мнений ее членов.
Локально-коллегиальный уровень. Руководитель привлекает к выработке решений других членов группы, что приобретает коллегиальный характер. ПУР осуществляется в ходе непосредственных межличностных контактов участников выбора, тогда как в автономных решениях межличностные отношения носят опосредованный характер. Это решения «лицом к лицу», что придает им особое психологическое своеобразие. В решения включается не вся группа, а лишь ее часть (причем, как правило, очень небольшая). В условиях коллегиально развертывающихся решений руководитель сохраняет доминирующий статус и они осуществляются поэтому как иерархически организованные. Процедурная организация решений реализуется в рамках уже существующих организационных форм деятельности. Одной из главных задач руководителя является подбор персонала для участия в организационных процедурах решений. Более того, при необходимости и сама организационная структура управления также допускает ее изменение и совершенствование руководителем. При этом профессионализм руководителя как раз и определяется тем, насколько он способен создавать адекватные управляемой системе и оптимальные для нее «органы управления» – те подструктуры, которые необходимы и достаточны для реализации всей системы управленческих функций.
Интегративно-коллегиальный уровень. Главной отличительной особенностью решения данного уровня является вовлечение в процесс их подготовки и принятия всей группы (организации). Решения, следовательно, не имеют уже того локального характера, а являются как бы общими продуктами всей группы.
Метаколлегиальный уровень. Руководитель организации, являясь иерархически высшим лицом по отношению к ней, одновременно и обязательно включается в некоторую более общую структуру управления, но уже на правах рядового члена. В этой общей (вышестоящей) организационной системе руководитель выступает носителем интересов управляемой им организации, персонифицирует их. Руководитель, с одной стороны, обязан выражать интересы своей организации, .с другой, он выступает членом более общей организационной системы и должен подчиняться ее правилам и нормам.
Таким образом, все описанные формы процессов ПУР различаются по ряду важных психологических параметров:
-
по соотношению иерархического и координационного принципов в их подготовке и принятии;
-
по объему реализующего их «субъектного базиса», т.е. по количеству и составу их участников;
-
по значимости и частоте включения в управленческую деятельность;
-
по процедурной организации и функциональной направленности;
-
по мере адекватности объективным управленческим ситуациям, в которых они имеют место;
-
по степени жесткости, регламентированности и по степени полноты опоры на институциальные средства формальной структуры организации;
-
по функциональной роли в них механизмов индивидуального и группового – коллегиального выбора;
-
по степени сохранения (или, наоборот, редукции) членами группы, как рядовыми, так и руководителем, статуса их реального группового членства.
Глубокие и множественные различия между рассмотренными формами решений позволяет рассматривать как качественно различные уровни управленческих решений. В данном случае имеет большое значение выбор поведения руководителем. Иногда он уходит от решения и для этого находит всевозможные формы и методы. И такое поведение связано со многими психологическими и организационными особенностями в процессе управленческой деятельности. Среди них:
-
групповой характер существенной части решений, создающий благоприятную почву для «перекладывания» решений на других лиц;
-
отсутствие или чрезвычайно слабый контроль за процессом деятельности;
-
высокая степень ответственности, являющаяся мощным стимулом избежать решения;
-
расплывчатость статуса руководителя как причина ухода от «трудных» решений;
-
нечеткие и неоднозначные критерии оценки эффективности управленческой деятельности;
-
высокая степень сложности деятельности и, следовательно, объективная трудность многих решений;
-
слабая и неоднозначная регламентированность со стороны нормативных предписаний;
-
высокая степень неопределенности деятельности вообще и управленческой, в частности;
-
создание руководителем видимости активности, иллюзорная деятельность.
Итак, общая структура процессов принятия решения в управленческой деятельности образована пятью основными макроуровнями (автократическим, автономным, локально-коллегиальным, интегративно-коллегиальным и метаколлегиальным). Все эти уровни реализуются через использование определенных стратегий и предполагают осуществление соответствующих действий и операций.
Операции, направленные на подготовку, принятие и реализацию решений, следующие.
Операции распознавания ситуаций неопределенности, когда вычленяются главные основные проблемы, это своеобразное качество руководителя, умение его видеть проблемы.
Операции селекции проблемных ситуаций, когда выделяются ситуации, проблемы, требующие или не требующие личного, участия руководителя в их решении.
Организационные операции, когда выбираются формы подготовки к принятию решения, выбор того или иного решения.
Операции по формированию «субъективного базиса» решений, когда определяется круг лиц, организаций, которые целесообразно привлечь к решению.
Операции объективизации ситуаций выбора, когда все участвующие должны одинаково понимать существующую ситуацию и это задача руководителя адаптировать формулируемую задачу с особенностями группы, которая будет эти задачи решать.
Операции мотивирования часто трактуются как добровольно принудительный выбор определенного принятия решения, так как цели, которых добиваются этим решением, не всегда личностные, а являются «чужими».
Координационные операции связаны с упорядочиванием и организацией обсуждения, в ходе которого осуществляется выработка и принятие коллегиального управленческого решения (деловые совещания, групповые беседы и т.д.).
Стратегиальные операции, когда для окончательного принятия коллегиального управленческого решения необходимо выбрать одну из стратегий: авторитарную, мажоритарную, консенсусную.
Пострешенческие операции, когда реализуются следующие управленческие функции:
-
организация исполнения,
-
мотивирования и контроля.
Это значит – уметь организовать, уметь заставить и уметь спросить.
Операции санкционирования – это обоснование руководителем своего решения перед вышестоящими инстанциями, то есть получение санкций на эти решения.
Трансформационные операции – это получение информации о результатах решения, с трансформацией на его основе индивидуального практического профессионального опыта. Это своего рода извлечение опыта из принятых решений.
Операции полипроцессуальной координации – это значит, это принимаемое решение позволяет решить сразу несколько проблем.
Итак, характеристики операционного состава управленческих решений распределяются по общему циклу выработки решения – начиная от его первого этапа (распознавания и постановки проблемы) до его последних этапов (контроля, коррекции, извлечение опыта). Тем самым, их совокупность предстает как временная структура операций по выработке, принятию и реализации управленческих решений.