- •О.В. Ромашов, л.О. Ромашова социология и психология управления
- •Издательство «экзамен» москва
- •Введение
- •Глава 1. Социология и психология управления как самостоятельная научная дисциплина
- •1. Гуманизация образования. Взаимосвязь всех сфер жизнедеятельности
- •2. Объективные предпосылки возрастания научного знания к системе управления
- •3. Объект, предмет, задачи курса и принципы социологии и психологии управления
- •4. Исторический путь развития управленческой мысли и основные теории управления
- •1. Теория рационализации ф. Тейлора
- •2. Административная теория а. Файоля
- •3. «Классическая» теория организаций
- •4. Теория «человеческих отношений» э. Мэйо
- •5. Иерархическая теория потребностей а. Маслоу
- •6. Двухфакторная теория мотивации ф. Херцберга
- •7. Теория стилей руководства Мак Грегора
- •8. Шкала лидерского поведения
- •9. Теория стилей руководства р. Лайкерта
- •10. Стратегия модификации
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 2. Социальная природа управления
- •1. Общественная (групповая) потребность в управлении
- •2. Структура социальных систем. Управление (самоуправление) как атрибут социальных систем
- •3. Социальные и психологические ресурсы эффективного управления
- •4. Социальные последствия и ответственность за результаты управления
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 3. Управление как разновидность общественно-необходимого труда
- •1. Управление как трудовой процесс
- •2. Социологические и психологические аспекты управленческой деятельности
- •3. Профессионализм в управлении и профессионально-значимые качества, необходимые субъекту управленческого труда
- •4. Критерии оценки управленческого труда
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 4. Социальная организация и проблемы самоуправления в ней
- •1. Сущность организации
- •2. Структура социальной организации. Социальные процессы в трудовой организации
- •3. Самоуправление в трудовой организации
- •4. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 5. Аппарат управления как социальная группа
- •1. Структура управления
- •2. Общие функции социологии и психологии управления
- •3. Функции аппарата управления. Симптомы бюрократизации в его деятельности
- •4. Деятельность руководителей по укреплению социально-психологического единства (сплоченности) между всеми социальными группами системы управления
- •5. Управление конфликтами
- •6. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 6. Личность в системе управления
- •1. Понятие личности и ее социологическая и социально-психологическая структура
- •2. Социальные позиции и роли личности в системе управленческих отношений
- •3. Личностный потенциал работника в рыночных условиях хозяйствования
- •4. Уровень притязаний личности в трудовой организации
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 7. Проблемы иерархии и власти в управлении
- •1. Иерархия и власть как объективные предпосылки процесса управления
- •2. Виды власти
- •3. Стили руководства
- •Характеристика различных стилей руководства
- •4. Отношение в социальных системах по поводу реализации властных полномочий. Общение руководителей с подчиненными
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 8. Руководитель в системе управления
- •1. Руководитель и лидер
- •2. Мышление руководителя
- •3. Социально-психологические аспекты деятельности руководителя трудовой организации в рыночных условиях хозяйствования
- •4. Реализация управленческого комплекса ролей руководителя в условиях рынка
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 9. Способности к управленческой деятельности
- •1. Способности к управленческой деятельности, их понятие в психологии
- •2. Определение состава управленческих способностей
- •3. Управленческие (менеджерские) характеристики и общеорганизационные способности
- •4. Структурно-психологический критерий деления способностей
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 10. Организационная и управленческая культура как цель и продукт управленческого труда
- •1. Концепция организационной культуры. Понятие и структура
- •1. Базовая цель
- •2. Общая политика
- •3. Кодекс поведения
- •2. Развитие и поддержание организационной культуры
- •3. Влияние культуры на организационную эффективность
- •4. Управление организационной культурой
- •5. Организационная патология и управленческая культура
- •6. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 11. Социально-психологические особенности принятия управленческих решений
- •1. Общая характеристика процессов принятия управленческих решений
- •2. Характеристика процессуальной организации принятия управленческих решений
- •3. Структурная организация процессов принятия управленческих решений
- •4. Феноменология принятия управленческих решений
- •5. Индивидуальные различия управленческих решений
- •6. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 12. Социальное партнерство как управленческая проблема
- •1. Социальное партнерство в социально-трудовой сфере как общественное явление
- •2. Условия и основные факторы социального партнерства
- •3. Субъекты социального партнерства
- •4. Механизм управления через систему социального партнерства
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 13. Проблемы «выживания» трудовых организаций (предприятий) в рыночных условиях хозяйствования
- •1. Изменчивость среды и требования к формированию новой парадигмы управления
- •2. Закон выживания. Обеспечение внешней адаптации и внутренней интеграции как двуединая задача эффективного управления
- •3. Психологические проблемы переориентации кадров и формирование новых психологических установок, норм и традиций, диктуемых рыночной экономикой
- •4. Управленческая деятельность по выводу трудовой организации (предприятия) из зоны банкротства
- •5. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 14. Зарубежный опыт социологии и психологии управления
- •1. Особенности управления в корпорациях сша
- •2. Система управления в Японии: основные положения, принципы, социальный опыт
- •3. Система управления на предприятиях Финляндии, Швеции
- •4. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Глава 15. Социальные технологии и особенности управления в XXI веке
- •1. Инновационно-практическая направленность социальных технологий
- •2. Социальные технологии формирования лидера и команды
- •3. Социальные технологии управления в экстремальных ситуациях
- •4. Социальные технологии повышения эффективности функционирования организации и управления ею
- •5. Особенности управления в XXI веке и формирование инновационной управленческой культуры
- •6. Вопросы для повторения и обсуждения
- •Основные термины и понятия употребляемые в социологии и психологии управления
- •Примерная тематика докладов и рефератов по дисциплине «социология и психология управления»
- •Рекомендуемая литература по курсу «социология и психология управления»
- •Методические рекомендации
- •Приложение Тест 1. Методика т. Элерса
- •Тест 2. Оптимист или пессимист?
- •Тест 3. Готовы ли Вы к сотрудничеству?
- •Тест 4. Экономический практикум для специалиста по экономике
- •Тест 5. Расчетливы или экономны ли Вы?
- •Тест 6. Психологический практикум
- •Тест 7. Методика оценки поведения в конфликте (опросник к. Томаса)
- •Инструкция
- •Текст опросника
- •Обработка и интерпретация результатов
- •Тест 8. «Шкала глубины конфликта»
- •Шкала глубины конфликта
- •Тест 9. Ваш творческий потенциал
- •Тест 10. Степень развития администраторских или лидерских способностей
- •Тест 11. Экстраверт – Интраверт – Амбаверт
- •Вы относитесь к группе интравертов, если:
- •Тест 12. Подбор людей для формирования работоспособной команды с учетом основных черт и качеств личности
- •Следите за тем, чтобы внутри пары вопросов не давать одинаковых ответов
- •Что делать дальше?
- •Тест 13. Изучение сплоченности коллектива
- •Тест 14. Изучение психологического климата коллектива
- •Подсчет итогов
- •Содержание
- •Глава 12. Социальное партнерство как управленческая проблема 131
- •Глава 13. Проблемы «выживания» трудовых организаций (предприятий) в рыночных условиях хозяйствования 143
- •Глава 14. Зарубежный опыт социологии и психологии управления 154
- •Глава 15. Социальные технологии и особенности управления в XXI веке 161
- •Олег Викторович Ромашов, Людмила Олеговна Ромашова социология и психология управления
- •107066, Москва, ул. Александра Лукьянова д. 4, стр. 1.
- •424000, Г. Йошкар-Ола, ул. Комсомольская, 112 По вопросам реализации обращаться по тел.: 263-96-60.
4. Отношение в социальных системах по поводу реализации властных полномочий. Общение руководителей с подчиненными
Чтобы лучше понять суть явлений власти, руководства, а также выявить особенности отношений между ними, необходимо обратиться к понятию типа организации. Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми заученными фразами. Организацию необходимо представлять как сложную социальную систему, со сложными социальными отношениями, имеющую как формальную, так и неформальную структуру. Поэтому необходим многомерный подход к ее изучению. Все отношения в организациях основаны на определенных связях руководителя и подчиненных. Любая формальная организация – это институционально устанавливаемая общность людей, объединенных для достижения какой-либо цели. Неформальная организация является своеобразной реакцией людей на их неудовлетворенные индивидуальные потребности, в частности, потребности в общении, в защите, в поддержке и т.п. При этом в организации она может играть дисфункциональную роль, противодействуя общим целям, способствуя «низвержению» авторитетов и пр. Количественно неформальные организации совпадают с формальными группами (бригада, смена и т.д.) или отличаются от них, включают членов нескольких подразделений организации либо, напротив, разбивать их на неформальные группы и даже функционируют за пределами организации вообще.
В неформальных организациях со временем формируются собственные нормы поведения, механизмы внутригруппового контроля. Происходит распределение их членов по шкале престижа, часто не совпадающее с должностной (ранговой) структурой. Возникают отношения лидерства. В результате группа распадается на формальную и социально-психологическую. Рано или поздно подобное раздвоение может привести к дезорганизации. Поэтому очень важно вовремя находить способы совмещения формальной и неформальной (социально-психологической) организации (через выборность руководителей, кадровую политику, подбор персонала и т.д.).
В любом случае формальные и неформальные организации должны быть по необходимости как-то организованы, что и происходит в действительности. При этом важным аспектом их взаимодействия являются социальные отношения, одной из форм которых выступают властные отношения. Основным и относительно наиболее простым способом такой организации является выделение среди членов группы человека, на которого возлагаются функции по ее координации. Однако если в неформальных организациях этот человек выделяется самой группой, делегируется ею в эту позицию, то в формальных организациях он, как правило, ставится в эту позицию в силу внешних причин. Поэтому для неформальной организации характерно наличие неофициального лидера, а для формальной – наличие руководителя. Взаимодействие формальных и неформальных типов организации – одна из важнейших проблем и трудностей управления. Наличие двух типов организации является причиной двух разных способов управления. Они могут вступать в сложные отношения – или сочетаться, или резко расходиться, или взаимодействовать.
Понятие лидерства относится к характеристике психологических отношений, возникающих в группе. Понятие руководства относится к общей организации деятельности всей группы, к процессу управлению ею – это социальная характеристика отношений в организации, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства, руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Руководитель наделен системой принудительных полномочий, по преимуществу официально-правового, властного характера. В силу этого лидер и руководитель обладают качественно различными формами и степенью воздействия на группу (организацию). Эти различия, в свою очередь, непосредственно и сильно влияют на то, как конкретно может быть осуществлена ими деятельность управления, как они могут реализовать свою позицию ведущего. Лидер обладает влиянием – способностью оказывать воздействие на отдельные личности и группы, направляя их на достижение каких-либо целей. Влияние, в основном, реализуется через феномен авторитета. Руководитель же обладает либо наряду с авторитетом, либо помимо него властью, статусом. Это – уже не способность влиять, а обязанность оказывать влияние. Таким образом, лидер и руководитель могут использовать для организации деятельности управления существенно разные источники и формы воздействия – соответственно влияние и власть (власть авторитета и авторитет власти). Различия между ними очень существенны, а наибольшее значение для психологической характеристики управленческой деятельности имеет раскрытие особенностей властных отношений руководителя и подчиненных.
В самом общем виде властные отношения – это некая результирующая сила действий и противодействий, обеспечивающая ту или иную степень влияния на других людей. Властные отношения, следовательно, имеют неуравновешенный характер. Реальной властью обладает тот, кто по сравнению с другими располагает большими ресурсами. Кроме того, основой влияния могут быть и профессиональные знания.
Разные руководители по-своему используют описанные выше формы власти. По настоящему эффективный руководитель старается использовать власть таким образом, чтобы не нарушать правил профессионального общения со своими работниками.
Схема общения руководителями с подчиненными выглядит следующим образом.
1. Уметь предвидеть реакцию подчиненных.
При изменении управленческих ситуаций руководители должны четко представлять себе возможные действия своих сотрудников. Для этого необходимо знание закономерностей человеческого поведения, как индивидуального, так и внутри рабочих групп. Большое внимание при этом следует уделять потребностям и интересам людей, учитывая характер индивидуальных ценностей, идеалов и других мотивационных образований.
2. Обеспечивать надежную информщию.
Руководитель всегда должен располагать надежной и компетентной информацией. Практика же показывает, что это достигается не всегда и это связано с тем, что люди часто думают не то, что говорят. Это вносит существенные искажения в сведения о проблемах, целях, задачах, с которыми приходится сталкиваться. Люди часто говорят не то, что они видят в данный момент, а вносят свои оценки и интерпретации, даже когда их не просят это делать. Поэтому бывает трудно выделить истинные факты.
3. Управлять эмоциями.
Эмоции самого руководителя в ряде случаев усложняют контакты между людьми. Руководитель должен контролировать свои эмоции, уметь ими управлять, обеспечивая объективность видения ситуации. При оценке своих подчиненных он должен избегать эмоционально окрашенных выражений и обобщений.
4. Предъявлять исполнителям четкие требования.
Этот пункт предполагает ясность формулировок со стороны руководителя. Он должен быть уверен, что подчиненные правильно поняли ситуацию. Руководитель должен и может давать четкие и понятные работникам задания.
5. Заботиться об «обратной связи».
Налаживание обратной связи с подчиненными – одна из существенных трудностей в процессе управления. Причем обратная связь может быть как положительной, так и отрицательной. Бывает, что подчиненный, выполнив задание, не знает, что сделал работу вопреки предъявляемым требованиям. Несвоевременная информация об оценке исполнения может стать причиной несовпадений требований и результатов работы. Правильная обратная связь является необходимой для выполнения обязанностей исполнителей.
6. Побуждать интерес к работе.
Слово «интерес» употребляется в психологии в двух разных значениях:
а) как форма удовлетворения потребностей человека;
б) как положительное эмоциональное отношение к предмету или процессу деятельности.
Для побуждения интереса к работе имеется в виду второе значение.
Реализация практики и тактики эффективного профессионального управления руководителя над подчиненным осуществляется с помощью различных мотивационных приемов. Мотивация подчинения достаточно сложна. Она может основываться на страхе, на привычке к повиновению, на убеждении в необходимости подчинения, на авторитете, на заинтересованности в повиновении и т.д. Все эти мотивы влияют на силу власти. Однако необходимо не забывать, что наиболее стабильной является власть, построенная на интересе. Личная заинтересованность побуждает подчиненных к добровольному выполнению распоряжений, делает излишним контроль и применение негативных санкций. Она способствует развитию у людей других типов мотивации подчинения: на основе убежденности, авторитета. Такое подчинение связано с мотивационным воздействием достаточно глубоких слоев сознания: менталитета, ценностных ориентации и установок. Убежденность работников в необходимости подчиняться руководителю ради определенных целей – важный источник силы власти.
Среди них можно выделить следующие мотивационные приемы:
1. Поддержание чувства собственного достоинства у подчиненных.
Знающие психологию человеческого поведения руководители понимают, что поддержание чувства собственного достоинства у работников способствует повышению эффективности их труда. Для этого необходимо уметь правильно общаться с подчиненными.
Мотивационные воздействия со стороны руководителя могут положительно воздействовать на самого работника. Причем руководитель обязан выражать уверенность в способности подчиненного («ты все можешь», «у тебя все получится» и т.д.), что является дополнительным мотивационным действием. Потеря чувства собственного достоинства у исполнителей приводит к отрицательным результатам в работе.
2. Применение положительной стимуляции.
Руководители обычно интуитивно или сознательно используют метод положительной стимуляции поведения исполнителей. Использование этого приема позволяет правильно прогнозировать возможности в работе исполнителя. Выработка у человека ожидания положительной реакции на желательные действия и негативной реакции на отрицательные действия может быть эффективным средством в управлении поведением подчиненных.
3. Активное слушание.
Внимательное слушание подчиненного имеет сильное стимулирующее значение. Руководитель, хочет он того или нет, сообщает о своем отношении к сотруднику, используя при этом также и невербальные (словесные) средства общения – мимику, жесты и т.д. При неумении руководителя слушать подчиненного создается отрицательное отношение исполнителей к своему начальнику.
4. Сосредоточение внимания на задаче.
Неумелые руководители в ряде случаев акцентируют свое внимание на личности подчиненного. В связи с неадекватным восприятием ситуации руководитель дает задания, часто не соответствующие возможностям исполнителя.