IV раздел. Человеческий фактор в антикризисном управлении.

Тема 21. Антикризисное управление персоналом организации.

1. Система антикризисного управления персоналом.

2. Общие и частные принципы управления персоналом.

3. Роль кадрового маркетинга.

4. Совершенствование профессиограмм, моделей, должностей.

5. Формирование надлежащей организационной культуры.

6. Формы и рычаги управления.

7. Основные черты антикризисной кадровой политики.

8. основные функции антикризисного менеджера.

1. Система антикризисного управления персоналом.

Система антикризисного управления персоналом пред­ставляет собой совокупность подсистем общего и линейного руководства, ряд функциональных подсистем, специализиру­ющихся на выполнении однородных функций и связей между ними.

Подсистема общего и линейного руководства осуще­ствляет управление организацией в целом, управление функ­циональными и производственными подразделениями. Функ­ции этой подсистемы выполняют руководитель (менеджер) организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, масте­ра, бригадиры.

В состав системы управления персоналом входит целый набор относительно самостоятельных функцио­нальных подсистем:

1. подсистема управления наймом и уче­том персонала;

2. подсистема управления трудовыми отношени­ями;

3. подсистема обеспечения нормальных условий труда;

4. под­система управления развитием персонала;

5. подсистема управления социальным развитием;

6. подсистема развития орга­низационной структуры управления;

7. подсистема правового обеспечения управления персоналом;

8. подсистема информаци­онного обеспечения системы управления персоналом.

1. Важным стратегическим направлением системы антикри­зисного управления персоналом является эффективное при­менение кадрового маркетинга. Это обеспечивается рядом способов: поиск перспективных студентов уже с младших кур­сов вузов и колледжей, которым предоставляется возможность работы в организации в период каникул, выплаты стипендий за счет ее ресурсов, помощи в прохождении производствен­ной практики, в подготовке и защите дипломных работ; со­трудничество с государственной службой занятости; исполь­зование частных фирм в подборе и подготовке менеджеров и другого персонала; взаимодействие с организациями, осу­ществляющими лизинг персонала, т.е. командируемых вре­менно работников «напрокат»; организацией прогностических исследований по проблемам подготовки и переподготовки квалифицированных работников организации.

2. Другим стратегическим направлением системы антикри­зисного управления персоналом являются разработка и совер­шенствование профессиограмм, т.е. определение комплек­са качеств, которыми должен обладать сотрудник, претенду­ющий на данную должность.

3. Стратегической задачей системы антикризисного управле­ния персоналом является также формирование надлежащей организационной культуры предприятия.

2. Общие и частные принципы управления персоналом.

Принципы управления персоналом (ПУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления.

Все многообразие ПУП целесообразно разделить на об­щие, специфические и частные принципы.

Общие принципы, регулирующие деятельность государ­ственных органов управления в целом, — научность, конкрет­но-исторический подход, нравственность, законность, демо­кратизм, преемственность и сменяемость,

Специфические принципы, определяющие управление кадровым потенциалом в хозяйственных организациях: прин­ципы оптимизации кадрового потенциала предприятия, прин­ципы формирования уникального кадрового потенциала кри­зисного предприятия, принцип комплементарности управлен­ческих ролей на предприятии.

Специфические принципы делятся на две подгруппы.

1. В первую подгруппу включены: принципы, относящиеся к убеждениям, которые создают доверие между работниками; разделяемые работниками этические ценности; политика пол­ной занятости; повышение разнообразия работы; личное сти­мулирование; развитие неспециализированной карьеры; лич­ное участие в принятии решений; неявный (установление си­стемы ценностей) контроль вместо явного (основанного на цифровых показателях) контроля; холистический подход к оценке работников.

2. Вторая подгруппа получила официальное признание и активное применение в крупнейшей корпорации мира IBM. В эту подгруппу включены 10 «передовых принципов»:

1. сильная вера в индивидуализм (уважение к личности);

2. работа с кадрами, позволяющая осуществить на прак­тике эту веру;

4. единый статус всех работников; приглашение на работу в компанию специалистов вы­сочайшего класса;

5. продолжительное обучение работников, особенно выс­ших управляющих;

6. делегирование максимально возложенной ответствен­ности на самые низкие уровни управления;

7. преднамеренные ограничения, накладываемые на дея­тельность линейных управляющих;

8. поощрение разногласий;

9. развитие горизонтальных связей;

10) институциализация изменений.

К группе частных принципов, которые регулируют функ­ционирование отдельных сторон деятельности управленческого персонала, относятся принципы деятельности кадровых служб по отбору, расстановке, селекции, подготовке и переподготов­ке кадров.