5. Формирование надлежащей организационной культуры.

Стратегической задачей антикризисного управления пер­соналом является также формирование надлежащей органи­зационной культуры предприятия. Овладение новейшими уп­равленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего интегральное понимание процессов функционирования и развития различ­ных типов организаций с учетом психологических и социаль­но-экономических механизмов поведения людей в условиях сложных кризисных ситуаций.

Различают четыре основных исторических типа организа­ционных культур: органическую, предпринимательскую, бюро­кратическую, партиципативную.

В одной организации может быть несколько «локальных» культур: одна культура, преобладающая во всей организации, и культура ее частей — уровней, подразделений, профессио­нальных, национальных, возрастных и других групп. Эти раз­личные субкультуры могут сосуществовать вместе с одной общей культурой.

Существенное различие перечисленных культур касается таких основополагающих параметров организации, как:

1. способ выделения лидера и процесс принятия решений;

2. правила распределения ответственности и закрепления функций;

3. место и роль интересов конкретного человека в жизнедеятельнорти организации.

Существенным является рассмотрение основополагающе­го для управленческой деятельности процесса целеопределения. Для различных типов организационной культуры можно выделить разные механизмы порождения целей и соответ­ственно разные механизмы порождения целей, а, следователь­но, разные механизмы оценки точности ее достижения.

6. Формы и рычаги управления.

Как правило, одной из базисных причин кризисного состо­яния отечественных предприятий наряду с микро- и макроэко­номическими причинами является несоответствие форм и ры­чагов управления персоналом современным условиям рыноч­ной экономики.

Формы управления — способы осуществления управлен­ческих действий на персонал для достижения целей управле­ния производством.

Существуют три формы управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей:

1. административные — базируются на власти, дисцип­лине и взысканиях;

2. экономические — основываются на правильном ис­пользовании экономических законов производства;

3. социально-психологические — базируются на спосо­бах мотивации и морального воздействия на людей и извест­ны как метод убеждения.

Кроме того, в процессе конкретного решения управленчес­ких проблем весьма полезно организовывать эффективные коммуникации и анализ конкретных ситуаций, которые позво­ляют учесть чужие ошибки и дают способы решения хозяй­ственных и кадровых задач.

Формы и рычаги управления персоналом:

1) административные:

а) формирование структуры орга­нов управления;

б) установление государственных заказов;

в) утверждение административных норм и нормативов;

г) из­дание приказов и распоряжений;

д) отбор, подбор и расстанов­ка кадров;

е) разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия;

ж) инструктирование;

з) утверждение методик и рекомендаций;

и) установление административных санкций и поощрений;

2) экономические:

а) технико-экономический анализ;

б) технико-экономическое обоснование;

в) планирование;

г) материальное стимулирование;

д) ценообразование;

е) на­логообложение;

ж) установление экономических норм и нор­мативов;

з) участие в прибылях и капитале;

и) страхование;

к) установление материальных санкций и дотаций;

3) социально-психологические:

а) социальный анализ в коллективе работников;

б) социальное планирование;

в) учас­тие работников в управлении;

г) социальное развитие коллекти­ва;

д) установление социальных норм поведения;

е) психологи­ческое воздействие на работников, формирование групп, созда­ние нормального психологического климата;

ж) моральное стимулирование;

з) развитие у работников инициативы и ответ­ственности;

и) установление моральных санкций и поощрений.