4. Пути совершенствования теории и практики партнерских отношений.

Определим основные направления системы социального партнерства, которые целесообразно свести к девяти тезисам.

1. Социальное партнерство получит дальнейшее развитие, если будет содействовать:

-эффективному подъему экономики страны, ее территорий, предприятий и хозяйств;

-безопасным и здоровым условиям труда на производстве;

-совершенствованию кадров, предполагающему прежде все­го повышение профессиональной подготовки и квалифи­кации;

-прозрачности принимаемых властью и работодателями ре­шений;

-утверждению производственной демократии.

2. Достичь перечисленных целей участники социального диалога могут на основе значительного улучшения существу­ющей системы социального партнерства. Данный тезис под­разумевает три компонента: четкое исполнение законов, по­вышение уровня компетентности партнеров, расширение пред­ставительности сторон.

3. Социальное партнерство должно стать формой консо­лидации органов государственной и муниципальной власти с работодателями и населением.

4. На всех уровнях управления предстоит ввести практи­ку коллективных переговоров и трехсторонних консультаций, чтобы за счет этого осуществить передачу части полномочий государства социальным партнерам.

5. Эффективность социального партнерства может опре­деляться только наличием зрелых в гражданском отношении субъектов социально-трудовых отношений, в первую очередь профессиональных организаций наемных работников и рабо­тодателей.

6. Предстоит вовлечь работодателей в формирование по­литики, касающейся развития рынка труда и реализации про­грамм содействия занятости населения.

7. В каждом хозяйствующем субъекте необходимо при­нять меры к улучшению условий труда работников на произ­водстве.

8. Совершенствование нормативной и научно-методичес­кой базы, т.е. разработка различного рода методик, положе­ний, рекомендаций по формированию сторон, ведению пере­говоров, организации подготовки, заключению и выполнению коллективных договоров и соглашений, по регистрации и рас­пространению их действия на всех субъектов этого процесса.

9. Информационное обеспечение социального партнерства. Предполагается, что стороны с помощью средств массовой информации должны сообщать населению о своей работе, со­вместном решении жизненно важных проблем, рекомендовать необходимость договорного регулирования социально-трудовых отношений.

Тема 27. Социокультурные факторы антикризисного управления.

1. Понятие социокультурной среды, и ее влияние на управление.

2. Антикризисное управление российскими работниками.

1. Понятие социокультурной среды, и ее влияние на управление.

Управление — процесс воздействия на деятельность человека с целью согласования его труда с деятельностью других людей. Особенности восприятия и реакция чело­века на конкретные рычаги воздействия во многом зави­сят от его характера, физических и интеллектуальных способностей, мотивационной структуры, системы цен­ностей и верований и т.д.

Социокультурная среда задает нормы и ограничения деятельности и поведения людей, отражает ценности и традиции, принятые в обществе, и требует от человека определенного соответствия им. Влияние конкретной социокультурной среды на формирование человека прояв­ляется в том, что она либо предоставляет возможность для реализации его способностей, либо ограничивает эту возможность в соответствии с принятыми в обществе нормами деятельности и поведения.

Факторами конкретной социокультурной среды, ока­зывающими влияние на экономическую деятельность человека, а следовательно, и на управление этой де­ятельностью, являются:

1. нормативная культура обще­ства;

2. экономическая культура общества;

3. система ценностей;

4. культурные традиции;

5. менталитет. 

Нормативная культура — это явные или неявные пра­вила поведения, возникшие в ходе эволюции культуры и регулирующие поведение людей через законы, традиции, этические и конвенциальные нормы.

Экономическая культура — это совокупность законов, правил, норм и традиций, обусловленных ценностной системой хозяйственной деятельности, соответствующих им социальных институтов, способов деятельности и ме­тодов принятия хозяйственных решений.

Система ценностей — это набор стандартов и крите­риев, которым следуют в своей жизни и деятельности че­ловек, группа людей (коллектив), нация, класс или обще­ство в целом. Ценности носят абстрактный, обобщающий характер и проявляются в виде заповедей, утверждений, декларируемых или скрытых норм. Система ценностей человека и групп людей формиру­ется под влиянием воспитания и образования, она не яв­ляется жесткой и статичной. С течением времени система ценностей может развиваться и изменяться, что необхо­димо использовать в целях антикризисного управления.

Важным составляющим элементом социокультурной среды являются культурные традиции. Они складываются в течение десятков и сотен лет, вследствие чего являются устойчивыми и плохо поддаются корректировке, что обусловливает сложность их изменения. Истоками тради­ций являются религия и история государства.

 Менталитет является глобальным, обобщающим фактором социокультурной среды. Он формируется под влиянием культурных и экономических норм, традиций, ценностей и представляет собой совокупность истори­чески сложившихся психологических особенностей пове­дения нации.

При организации деятельности нельзя не учитывать ту культурную среду, в которой она происходит. Речь идет, прежде всего, о преобладающих в обществе жизненных ценностях и традициях. На этой основе базируется стандарт поведения. Известно принципиальное отличие американского и японского стандартов. В первом случае стандарт выражен в "индивидуалистическом" подходе к организации, а во втором - в "семейном" подходе. Отсюда нормой поведения в одном случае является стремление к карьерному росту с регулярной сменой мест работы (в США считается, что человек должен менять работу раз в несколько лет), в другом - человек работает в организации всю жизнь, относясь к начальнику как к отцу, которого надо слушать.