1. Теории управления персоналом: классические теории, теории человеческих отношений, теории человеческих ресурсов, теории человеческого капитала, теории стратегического управления человеческими ресурсами (основные постулаты, представители).

Формирование - начало 20в. вместе с наукой об управлении. Группы теорий – классические, человеческих отношений, человеческих ресурсов, человеческого капитала, теории стратегического учр.

Классические (Школа научной организации труда): конец 19в – 1930 гг. В Америке – Тейлор, европейское направление – Файоль. Тейлор говорил об эффективном производстве, грамотной орг-ции процесса производства с целью заставить работника трудиться с большей отдачей. Разработал систему, где по хорошим результатам – премия, если ты лентяй – то демпинирование. Файоль – «Общее и промышленное администрирование», ввел разделение труда между руководителями и подчиненными, авторитет руководителя, жесткая дисциплина, единство распорядительства. Основа – создание физического комфорта сотрудников.

Конец 19 в. – 1930-е гг.

Школа чел. отношений: 1930-1950 гг. Э. Мэйо, провел Хотторнские эксперименты в Вестерн Электрик Кампании. Хотел определить низкую производительность труда, для этого создавал плохие условия, шум, плохой свет и т.д. Понял, что не только физический комфорт влияет на производительность. Социальное и психологическое состояние – тоже оч важно. Все надо решать с точки зрения человеческих отношений, нужно соц вознаграждение. Лайкерт «Структура идеальной организации управления»

Теория чел ресурсов (школа поведенческих наук): с 1960-х по н/в. Маслоу, Герцберг, МакГрегор. Компания максимизирует свои чел ресурсы => максимизирует свою эффективность. Возник из школы бихевиоризм; появилась трудовая мотивация.

Теория чел капитала: принципиальные идеи –Смит. С 1960-х по н/в, Беккер, Минсер, Шульц. Чел капитал – характеристики, которые существенно влияют на изм-е доходов человека, т.е. это здоровье, творческие способности и т.д. Исследовалась зависимость доходов человека, орг-ции или общества в целом от природных способностей, знаний и навыков людей. Эффективность инвестиций в образование, Шульц доказал в США, что доход от чел капитала больше, чем от физического.

Теория стратегического учр: середина 1980-х по н/в.

• Мичиганская школа, Фомбрун – вся деятельность должна вытекать из общей корпоративной стратегии орг-ции.

• Гарвардская школа – Бир говорил, что надо воспринимать людей как потенциальные активы, а не переменные затраты, что оперативное упр-е – на уровне линейных менеджеров. Боскалл назвал его выводы «гарвардской моделью».

2. Современные подходы к управлению персоналом: «война» за таланты, управление талантами, внутренний маркетинг.

Внутренний маркетинг – это система мероприятий, направленных на формирование лояльности, приверженности.

Суть внутреннего маркетинга заключается в том, что отношения компании и работников строятся на тех же основаниях, что отношения компании с клиентами. Руководство «предлагает» особый продукт — должность с ее специфическими правами и обязанностями. Работник «покупает» этот продукт, «оплачивая» его своим трудом. Соответственно, ориентация на клиента — основа традиционного понимания маркетинга — дополняется ориентацией на «внутреннего потребителя» — сотрудника.

Достоинством внутреннего маркетинга является обеспечение высоких стандартов качества на всех этапах создания стоимости, а не только на стадии выпуска конечного продукта. Благодаря ему повышается мотивация сотрудников к труду, а значит, он может рассматриваться как инструмент управления качеством продуктов и услуг.

Ключевые элементы внутреннего маркетинга:

-мотивированный и удовлетворенный персонал;

-клиентоориентированность и заинтересованность впродажах;

-использование маркетингового подхода к внутреннему рынкуорганизации;

-межфункциональная интеграция.

Большинство определений внутреннего маркетинга, отличаясь в деталях,сводятся к единой мысли, заключающейся в выявлении и удовлетворении потребностей сотрудников, что является предпосылкой для удовлетворения потребностей клиентов.

3. «Персонал» и «человеческие ресурсы»: определение понятий, основные признаки.

Персонал (от лат. persona — личность) — это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); это совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.

Персонал имеет:

• трудовые взаимоотношения с работодателем (трудовой договор),

• обладает качественными хар-ми (опыт работы, квалификация)

• имеет целевую направленность деятельности.

Это личный состав орг-ции (все наемные работники, собственники и совладельцы). Цели его деятельности определяются исходя из целей деятельности организации.

Человеческие ресурсы - совокупность количества людей (людские ресурсы) и человеческого потенциала (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию)

Чел ресурсы:

• наделены интеллектом,

• у них эмоционально-осмысленная реакция на упр-е,

• способны к развитию,

сознательно выбирают вид деят-ти. Причем он может не совпадать с целями орг-ции.

4. Классификация персонала по категориям работников.

Руководители – высшего, среднего, низшего уровней;

Специалисты – функциональные (работники офисных подразделений, принимают участие в управлении) и инженеры;

Служащие – тех. персонал.

Рабочие – основные, вспомогательные (ремонт). Принимают участие в производстве.