24. Направления изучения внешнего рынка труда.

25. Пути покрытия потребности организации в персонале.

АКТИВНЫЕ ПУТИ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

1. Набор в учебных заведениях

2. Заявки в Государственную службу занятости

3. Услуги кадровых агентств

4. Вербовка через своих сотрудников

5. Найм временного персонала

ПАССИВНЫЕ ПУТИ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

1. Рекламные объявления в СМИ и специальных изданиях

2. Рекламные кампании местного характера

ПУТИ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

Ситуация на рынке труда	Пути покрытия потребности в персонале
Благоприятная	П1, П2
Уравновешенная	П1, А2, П2, А4, А3
Напряженная	П1, А3, А1, А5, А4

26. Виды затрат по удовлетворению потребности в персонале.

27. Определение количественной потребности в персонале: основные направления.

28. Основные группы методов расчета (определения) численности персонала.

29. Методы расчета численности персонала, использующие различные виды норм (метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса, формула Розенкранца, агрегат-метод, определение численности руководителей через нормы управляемости).

30. Статистические методы расчета численности персонала (экстраполяция, регрессионный и корреляционный анализ, экспертные оценки).

31. Виды мероприятий по удовлетворению потребности в персонале организации.

32. Источники привлечения персонала в организацию.

• Реклама в интернете

• Реклама в региональной прессе

• Реклама в специальной прессе

• Центры трудоустройства

• Кадровые агентства

• Консультанты по набору персонала

• Консультанты по найму менеджеров

• Контрактные отношения с ВУЗами

• Дни карьеры

• Открытые встречи в университетах

• Радио/ТВ реклама

• Знакомые

По отношению к внешней среде организация может реализовать:

1. Открытую кадровую стратегию (политику);

2. Закрытую кадровую стратегию (политику).

Преимущества внешних источников:

• Более широкий круг выбора кандидатов;

• Новая кровь в орг-ции (новые идеи, взгляды, мысли…);

• Меньшая угроза возникновения интриг.

Недостатки внешних источников:

• Более длительный период адаптации новых сотрудников;

• Неблагоприятный моральный климат коллектива (У внут. Сотруд-в нет карьерной мотивации);

• Стиль работы новых работников точно не известен.

Преимущества внутренних источников:

• Краткий период адаптации;

• Лучшие возможности оценки рабочих качеств работников;

• Наиболее глубокое знание достоинств и недостатков работников;

• Мотивация на длительную работу;

• Сокращение затрат на наем.

Недостатки внутренних источников:

• Неудовлетворительная количественная потребность в персонале, только качественная;

• Ограниченность выбора кандидатов;

• Угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников, тормозящее появление новых идей и изобретательской мысли;

• Возможность появления недовольства и соперничества.

33. Варианты гибких стратегий занятости.

Организация может реализовать гибкие стратегии подбора персонала.

1. Вариант численной гибкости, характеризуется повышением способности фирмы изменять численность персонала в соответствии с изменением объемов производства (спроса на продукцию):

• Использование добавочных или альтернативных источников труда (найм временных работников, неполный рабочий день или заключение договоров подряда);

• Изменение модели рабочего времени существующего персонала (гибкость по времени).

2. Функционально гибкая стратегия занятости, заключается в способности фирмы изменять и приводить квалификация своих сотрудников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой загрузки (связано с освоением работником дополнительных навыков и специальностей);

3. Дистанционная стратегия занятости (замена отношений найма коммерческими отношениями (подряд);

Финансовая гибкость (гибкость системы оплаты труда: ввод, или наоборот, отмена премиальных выплат, рост или снижение заработной платы - в российском варианте возможна и невыплата, - перевод с повременной на сдельную систему оплаты и др.) - не относится к гибким стратегиям подбора персонала напрямую.