41. Метод «Assessment-Center».

Assessment center", или "Центр оценки", - это метод глубокой оценки профессиональных способностей, навыков и личных качеств, позволяющий прогнозировать эффективность человека в определенной деятельности. Если подвести резюме, то "Assessment center" используется в тех случаях, когда нужно оценить потенциал (т.е. те качества и способности, которые не использовались ранее в профессиональной деятельности) или подобрать наиболее квалифицированного сотрудника на определенную должность. Кроме того, проведение "Assessment center" существенно облегчает выбор из нескольких кандидатов, дает руководству компании много полезной информации о компетенциях сотрудников (перспективность и предрасположенность сотрудника для работы или продвижения) и о том, что следует предпринять, чтобы развить компетентность персонала в соответствии с требованиями компании и бизнеса (для составления планов обучения и развития персонала компании, разработки систем мотивации и выбора конкретных методов стимулирования отдельных сотрудников). "Assessment center" базируется на использовании данных о деятельности (функций, задач, условий работы) на определенной должности (-ях). На их основе определяются критерии (в совместной работе с Компанией-Заказчиком), по которым будет проводиться оценка, т.е. формулируются качества, навыки, которыми должен обладать человек, чтобы успешно справляться с работой, и требуемый уровень их развития.

Центр Оценки, как комплексный метод диагностики, включает:   · специальные задания и упражнения, имитирующие типовые фрагменты деятельности    (ситуации);   · индивидуальные и групповые формы работы: дискуссии, презентации, ролевые и    деловые игры;   · структурированное интервью с каждым участником на предмет выявления    особенностей мотивационной сферы, отношения к работе, определения уровня    лояльности к компании, к руководству, приверженности к корпоративным ценностям;   · тестирование, направленное на выявление личностных особенностей и верификации    предварительных выводов, полученных ранее.

42. Анализ результатов испытаний и принятие решения о найме.

• Группа экспертов тщательно анализирует результаты оценок и готовит заключение о профессиональной пригодности кандидатов

• Окончательное решение о приеме на работу принимает руководитель орг-ции (его заместитель по работе с персоналом) по представлению службы упр-я персоналом или руководителей структурных подразделений.

43. Оформление приема на работу. Трудовой договор. Испытательный срок.

44. Основные направления адаптации персонала и факторы, влияющие на ее процесс.

Адаптация - взаимное приспособление работника и орг-ции, основывающееся на постепенном вхождении работника в новые профессиональные, соц и орг-экономические условия труда.

Выделяют два направления адаптации: первичная и вторичная. Термин первичная адаптация употребляется для лиц, не имеющих трудового опыта. Выделение данной группы объясняется тем, что она требует особого внимания работодателей. Соответственно вторичная адаптация – это просто адаптация к новым рабочим условиям. В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации, хотя во многих зарубежных фирмах повышается внимание первичной адаптации молодых сотрудников.

Также выделяют социально-психологическую и профессиональную адаптацию. Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, её специфики, необходимых навыков, знаний, приемов работы. Социально-психологическая адаптация – это адаптация к коллективу, его нормам, к руководству, особенностям взаимоотношений.

Факторы, влияющие на процесс адаптации:

• Средний возраст работников

• Гендерный состав коллектива

• Уровень квалификации коллектива

• Микроклимат в коллективе

• Личностные качества адаптируемого работника

• Особенности орг-ции труда

• Престиж и привлекательность должности в орг-ции

• Частота сменяемости руководителей