76. Формирование кадрового резерва организации: цели и специфика деятельности.

Периодически в любой орг-ции возникает потребность в поиске сотрудников на вакантную руководящую должность. Это может произойти из-за диверсификации деятельности (открытие нового производства, предоставление новой услуги), увольнения сотрудника-руководителя, выхода его на пенсию, несчастного случая (продолжительная болезнь, смерть и др.).

В современном динамичном мире бизнеса, чтобы не проиграть своим конкурентам, орг-ции требуется как можно быстрее найти кандидата на вакантную позицию. Это можно сделать с помощью внешнего найма, но такого рода процесс требует основательности, предполагает тщательный отбор кандидатов, принятие взвешенного решения, адаптацию нового сотрудника в орг-ции, а значит, продолжителен во времени.

Гораздо более эффективно для избегания подобных нежелательных ситуаций самостоятельно, внутри орг-ции решать задачи подготовки сотрудников к более ответственной работе, к занятию руководящих должностей. Тем самым не придется решать сложности в оперативном режиме при их возникновении, организация получает большую уверенность в завтрашнем дне, снижается уровень неопределенности ее будущего, повышается стабильность деятельности, безопасность.

Подготовка сотрудников орг-ции к деятельности на руководящих постах называется работой с кадровым резервом.

Кадровый резерв, согласно А.Я. Кибанову, – потенциально активная и подготовленная часть персонала орг-ции, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации.

Работа с кадровым резервом строится на следующих базовых принципах (Магура М.И.):

• Формирование резерва основывается на трех системах оценки – оценке результатов труда, оценке уровня профессиональной подготовки, оценке уровня развития деловых качеств;

• Тесное взаимодействие непосредственных руководителей с кадровой службой;

• Регулярный контроль работы с резервом, оценка прогресса резервистов.

Для орг-ции работы с резервом в орг-ции часто разрабатывается положение, определяющее порядок работы с кадровым резервом (к примеру, «Положение о кадровом резерве» ОАО «Ростелеком»). Предполагается также ведение учета сведений о резервистах: форма подготовки резерва, аттестации, дипломы и звания, прослушанные курсы и др.

77. Структура кадрового резерва организации. Преемники и дублеры.

Кадровый резерв формируется на высшие и главные должности организации, их заместителей, а также ключевые позиции кадровой, финансовой, юридической службы и пр. Структура кадрового резерва строится по уровням управления в соответствии с номенклатурой должностей, включенных в список резервирования, и представляет собой три уровня: 1-й уровень включает следующую номенклатуру должностей: генеральный директор; заместитель генерального директора (1-й заместитель, исполнительный директор). 2-й уровень включает: заместителей генерального директора по направлениям (по развитию, по производству, по торговле, по финансам и экономике и т.д.). 3-й уровень включает следующие должности: начальник кадровой службы; начальник юридической службы; главный инженер; главный бухгалтер

Существует несколько классификаций кадрового резерва:

• По виду деятельности

  • Резерв функционирования (потенциальные руководители, сотрудники, которых готовят для занятия в будущем руководящих должностей);

  • Резерв развития (сотрудники, которых готовят к работе в новых для орг-ции направлениях деятельности);

• По времени вступления в должность

  • Оперативный (сотрудники, которые уже в настоящее время могут быть выдвинуты на должность);

  • Стратегический (предполагается занятие руководящей должности в перспективе, через несколько лет);

А.Я. Кибанов разделяет резерв на выдвижение и резерв руководителей:

• Резерв на выдвижение – группа работников, которые способны и заслуживают дальнейшего продвижения по служебной лестнице.

• Резерв руководителей – сотрудники, обладающие определенным потенциалом для занятия руководящих должностей, выделенные в процессе формального отбора.

Если исходить из деления кадрового резерва на преемников и дублеров, то преемники – это своего рода описанный выше стратегический резерв, те, кого готовят к вступлению в должность в перспективе. Дублеры – оперативный резерв, это могут быть занятые в других отделах работники, либо непосредственные замы должности, те, кто в любой момент может заменить сотрудника.