61. Социальный пакет организации и его составляющие.

Помимо денежного вознаграждения орг-ции используют различные формы косвенных материальных компенсаций работникам, которые называются социальными трансфертами или социальным пакетом орг-ции.

Соц трансферты - дополнительные блага, получаемые работниками от орг-ции, повышающие их благосостояние и качество трудовой жизни [Модели и методы упр-я персоналом, 2001]. Как правило, не связаны с результатами труда работников и рассматриваются как вознаграждение, которое работники получают за факт работы в данной орг-ции.

В орг-ции соц трансферты делятся на две группы:

Социальная поддержка, гарантированная государством

• Пенсионное обеспечение

• Помощь инвалидам

• Оплачиваемые основные и дополнительные отпуска

• Оплата временной нетрудоспособности

• Льготы женщинам

Соц льготы и выплаты, предоставляемые организацией

• Материальная помощь

• Дополнительное пенсионное обеспечение

• Оплата жилья и коммунальных услуг

• Оплата питания

• Оплата медицинских услуг

• Компенсация транспортных расходов

• Оплата отдыха (туристические путевки)

• Страхование жизни

• Ссуды

• Обучение за счет орг-ции

Дополнительные соц выплаты и льготы предоставляются работникам из собственной прибыли орг-ции. Перечень, предоставляемых организацией дополнительных социальных благ, как правило, фиксируется в Коллективном договоре, а также может регламентироваться специальным Положением о социальных выплатах и льготах. Некоторые орг-ции разрабатывают отдельные положения (порядки), регламентирующие предоставление конкретной социальной льготы или выплаты (например, Положение о дополнительном пенсионном обеспечении персонала, Положение о дополнительном социальном страховании работников, Положение об оказании материальной помощи работникам, Порядок предоставления дополнительных социальных услуг работникам).

62. Методы оптимизации затрат на социальный пакет.

Метод «кафетерия».

Соц льготы и выплаты, предоставляемые организацией, предлагаются, как правило, всему персоналу. Они в одинаковой мере доступны каждому работнику, независимо от того, какую индивидуальную оценку дает работник данной льготе или выплате. На практике это может означать вероятность предоставления таких льгот или услуг, обеспечение которых потребует больших затрат от орг-ции, в то время как польза работникам от них будет малозначительной. Например, организация выделяет значительные средства на содержание собственного дома отдыха, предоставляя бесплатные (или с частичной оплатой) путевки свои работникам, в то время как значительная часть работников предпочитает отдыхать на собственных дачных участках или на курортах за рубежом. С другой стороны, вполне реально, что работники ценят лично для себя определенные льготы или услуги намного больше, чем эти льготы или услуги стоили орг-ции.

Для решения данной проблемы организация может предложить работникам возможность выбора по так называемой «системе кафетерия» (подобно тому, как выбирают меню себе по вкусу в кафетерии). Каждый работник получает согласно этой системе возможность выбрать из общего перечня те льготы и услуги, которые вызывают у него предпочтение. Такая система будет способствовать оптимизации воздействия социальных благ при сохранении прежней финансовой нагрузки, лежащей на орг-ции. Хотя, как показывает практика, «система кафетерия» активно применяется в системе стимулирования руководителей, а на остальные категории персонала распространяется довольно медленно, что связано с большой потребностью в информации и неуверенностью в правильности выбора.