58. Условно-постоянная часть денежного вознаграждения работника: надбавки и доплаты.

Надбавки носят условно-постоянный характер, устанавливаются для учета индивидуальных особенностей (специфики деятельности) работников и придания определенной гибкости и управляемости системе стимулирования. Применяются следующие виды надбавок: за выполнение обязанностей вакантной должности (например, водитель – экспедитор – грузчик); знание иностранного языка; наличие ученой степени; рабочему за выполнение обязанностей бригадира; материальную ответственность на складах, в кассах, кладовых и др.

Доплаты носят временный характер (как правило, неделя, месяц, квартал). Устанавливаются в случаях, когда условия труда работника отличаются от оговоренных в трудовом договоре или в должностной инструкции [Герчиков, 2003].

Применяются следующие виды доплат: за сверхурочные работы; работу в выходные и праздничные дни; работу в ночное время; выполнение обязанностей временно отсутствующего (больничный лист, очередной отпуск и т.п.) работника; выполнение разовой работы повышенной сложности; работу в опасных условиях и др.

Как правило, надбавки и доплаты рассчитываются в процентах к должностному окладу работника. В организациях установление надбавок и доплат регламентируется специальным Положением о надбавках и доплатах стимулирующего характера либо отдельными положениями (порядками) по конкретным видам надбавок и доплат.

59. Переменная часть денежного вознаграждения работника и ее основные виды.

Дополнительные выплаты - это дополнительное вознаграждение работника за результаты труда, является переменной частью денежного вознаграждения и применяется для учета результативности работы персонала, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы орг-ции, структурного подразделения и самого работника. Наиболее распространенным видом дополнительного вознаграждения работников являются премии. Помимо премий современные орг-ции используют и другие виды дополнительного вознаграждения работников, например:

• бонусы (разовые выплаты из прибыли орг-ции; в зарубежной практике широко применяются следующие виды бонусов – годовой, полугодовой, рождественский, новогодний; как правило, связаны со стажем работы сотрудника и размером получаемой заработной платы; могут предоставляться не только в денежном виде, но и в натуральном);

• комиссионные выплаты (применяются для упр-я продажами и стимулирования торгового персонала; предусматривают установление прямой зависимости размера вознаграждения от объемов реализации);

• участие в прибыли (подразумевает установление доли прибыли, из которой формируется поощрительный фонд орг-ции; распространяется на те категории персонала, которые реально воздействуют на прибыль орг-ции; как правило, это руководители различного уровня; доля этой части прибыли определяется в зависимости от ранга (уровня) руководителя в процентах к его заработной плате).

60. Премирование: виды премий, основания для премирования, система депремирования.

[Герчиков, 2003]:

1. Премия по индивидуальным результатам деятельности работника. Отражает возможность прямого индивидуального влияния работника на результаты его деятельности. Если это не так, то нарушается один из принципов стимулирования «Платить за реальную работу, а не за участие в процессе». Начисляется по заранее определенным показателям премирования, которые определяются индивидуально для каждого работника (должностной позиции). Количество показателей премирования не должно превышать 3-4, в противном случае значимость каждого показателя становится слишком малой, и работник начинает ориентироваться на показатели наиболее выгодные для себя. Важно заметить, что при расчетах премию необходимо привязывать не к полным результатам показателей премирования, а к их сверхнормативным величинам.

2. Премия за вклад в работу структурного подразделения. Применяется для стимулирования лучшего взаимодействия и взаимопомощи между работниками структурного подразделения для повышения эффективности его работы в целом. Для каждого структурного подразделения орг-ции рассчитывается фонд премирования подразделения. Распределение премиального фонда между работниками структурного подразделения осуществляется по коэффициенту трудового участия (КТУ). Основные способы определения КТУ:

• связан с должностным положением или квалификацией работника;

• балльный метод (результаты работы по заранее определенным показателям учитываются (в том числе дается их балльная оценка) каждый день, как правило, руководителем структурного подразделения; в конце месяца баллы суммируются);

• смешанный способ.

3. Премия по общим результатам деятельности орг-ции. Основное назначение – заинтересовать работников в повышении эффективности работы орг-ции в целом. Может выплачиваться с разной периодичностью (например, ежеквартально, раз в полгода, по итогам работы за год) и распространяться на различные категории персонала (например, только на владельцев орг-ции и руководителей высшего уровня; только на руководителей высшего и среднего уровня; на руководителей высшего и среднего уровня и работников структурных подразделений, «приносящих деньги» в организацию; на всех постоянных (штатных) работников орг-ции).

4. Целевые премии. Применяется для стимулирования эффективной работы и активности сотрудников при выполнении отдельных целевых задач. Например, за рационализаторство, проявленную инициативу, экономию сырья и материалов, повышение качества продукции (работ, услуг), стаж работы в орг-ции и др.

Порядок орг-ции системы премирования персонала регламентируется специальным Положением о премировании. Также, положение о премировании может быть разработано для определенной категории (группы) персонала или распространяться на конкретное структурное подразделение (группу подразделений) орг-ции.

Говоря о системе премирования, нельзя забывать и о таком важном моменте как депремирование. Депремирование – это процедура уменьшения размера уже заработанной премии. Целью депремирования является повышение трудовой, производственной и технологической дисциплины работников. Санкции за нарушение трудовой дисциплины могут содержаться либо в Положении о премировании, в виде самостоятельного раздела «Порядок депремирования», либо регламентироваться самостоятельным документом (например, «Положением о системе бездефектного труда»). В зависимости от серьезности нарушения, размер уменьшения премии может быть установлен от 5% до 100%.