78. Характеристика основных этапов формирования и работы с кадровым резервом.

Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин выделяют следующие этапы работы с кадровым резервом:

• Анализ потребности в резерве

  • Определение ключевых должностей, значительно влияющих на функционирование орг-ции;

  • Прогнозирование изменения структуры аппарата (прогноз потребности в руководящих кадрах);

  • Определение обеспеченности резервом ключевых позиций;

  • Определение степени насыщенности резерва;

  • Выработка оптимальной численности резерва (на основе действующих организационно-штатных структур, с учетом перспектив их развития);

• Формирование и составление списка резерва

  • Определение требований к руководителям (составление набора характеристик, качеств, которыми должен обладать сотрудник, занимающий определенную руководящую должность) – используется для эффективного отбора кандидатов в резерв.

  • Подбор кандидатов в резерв (подразумевает оценку кандидатов, сопоставление характеристик кандидатов с требованиями к должности, выбор наиболее соответствующих).

  • Принятие решения о включении в резерв, согласование этого решения.

• Подготовка кандидатов

Подготовка кандидатов на руководящие должности должна носить целенаправленный, системный характер, она заключается в:

• Подготовке планов развития (действия, которые необходимо совершить, чтобы кандидат соответствовал требованиям резервируемой должности, сроки и хронология выполнения таких действий);

• Реализации планов развития (проведение различного рода мероприятий, претворяющих в жизнь разработанный план подготовки резервиста);

Вследствие различий в структуре и составе кадрового резерва, а также различного уровня подготовки резервистов, разрабатываемые планы развития сочетают в себе три вида программ:

• Общая программа – теоретическая подготовка (повышение уровня знаний по отдельным вопросам науки упр-я, обучение специальным дисциплинам);

• Специальная программа – предполагает разделение резерва по специальностям (деловые игры по специальным проблемам, решение конкретных практических задач по специальности, участие в подготовке и проведении конференций, семинаров);

• Индивидуальная программа – конкретные задачи для каждого резервиста (практика в сторонних организациях, стажировка в должности, временное замещение руководителей).

Следует заметить, что выделяются также немаловажный этап контроля работы с резервом (А.Я. Кибанов) и этап назначения на должность, адаптации (М.И. Магура).

Контроль работы с резервом

С определенной периодичностью сотрудники службы упр-я персоналом оценивают состояние кадрового резерва. При этом деятельность каждого зачисленного в резерв оценивается (на основе характеристик, экспертных оценок, отчетов о выполнении планов развития) и принимается решение об оставлении резервиста или исключении его из состава резерва. Исключение может производиться не только по результатам оценивания, но и по другим параметрам (ухудшение здоровья, смена деятельности, дисциплинарные провинности, уход из орг-ции).