2. Эволюция концепции организационного развития как научного направления.

«В начале сотворил Бог небо и землю….»

(Библия)

- Когда, где и кем стали разрабатываться концептуальные подходы организационного развития?

Начало разработки теории организационного развития относится к началу 60-х годов. Основные идеи в этой области были предложены американцами, поэтому неудивительно, что именно в США в конце 60-х – начале 70-х годов сформировались основные положения этой концепции.

Метод организационного развития (Organization Development – ОР возник на основе четырех направлений исследований и был в основном связан с человеческим факторам в развитии организации.

Первое направление было связано с Национальными Тренинговыми Лабораториями (National Training Laboratories – NTL) и развитием тренинговых групп, известных как сенситивные тренинги (Training groupsили Т-groups). Вто-рым направлением была работа в исследовании метода обратной связи. Третье направление касалось классических разработок метода исследования действием. Развитие первых трех направлений связывают с именем Курта Левина, который занимался изучением групповой динамики и социальных изменений. В 60-90-х годах четвертое направление – подход, фокусирующийся на производительности и качестве рабочего процесса.

В дальнейшем, метод ОР основанный на формировании, привлечении специалистов-организаторов продолжил развиваться. В этом направлении вклад в разработку концепции ОР внесли В.В. Берк, С Блен и М. Маргулис, которые, обобщая практику 70-х, пытались вывести некоторые общие принципы, которые могли бы объединить специалистов, применявших порой различные техники организационных интервенций. Свой вклад в концептуальное обоснование положений и методов ОР внесли С. Барнард, У Бен-нис, Ф. Селзник, К. Арджирис, Р. Берхард и Э. Шайн. Благодаря Э. Шайну модель интервенций обрела строгость и логичность. Он ввел понятие «процессное кон-сультирование» (1969), пытаясь обосновать и объединить практику организационных интервенций. Особое внимание он уделял ключевой роли организационной культуры в менеджменте изменений (1992).

Главное отличие от экспертного консультирования, где эксперты работают с документами, анализируя ситуацию клиентской организации и разрабатывая проекты изменений, в том, что процессные консультанты обеспечивают консультационное сопровождение процессов разработки и внедрений в организациях, тесно сотрудничая с работниками этих организаций. Девиз процессных консультантов – «Развитие организации через развитие персонала».

- На какой стадии находится сегодня концепция ОРП?

В последние годы в рамках «социологии организации» проводится много исследований по изучению и обобщению опыта работы по организационным изменениям. Сейчас можно говорить об устоявшейся технологии организационного изменения в сторону большей точности методов. Процесс управления изменениями и развитием организации включает в себя все более сложные задачи, ОР-технологии активно осуществляют экспансию приемов, методов из других наук.

В результате были сформулированы следующие характеристики концепции организационного развития:

• сосредоточение на формальной организации;

• обеспечение равновесия индивидуальных и организационных потребностей и целей;

• концентрация внимания на социальном взаимодействии;

• от специалиста по организационному развитию не требуется предлагать администрации готовые решения организационных проблем, но он должен помогать ей развивать способности к решению таких проблем и способствовать созданию идеальной организации;

• приспосабливать последнюю к изменениям условий окружения;

• свободное общение (открытые коммуникации) и глубокое взаимное доверие сотрудников организации и консультантов.

В то же время нельзя не отметить тот факт, что каждое предприятие выбирает свой путь (направление) и уровень организационного развития, при этом оно опирается, как правило, на две силы действия – стремление выжить и желание развиваться.

Эти две цели обычно опираются на одну из общепризнанных организационных теорий (концепций).

Популяционно-экологическая теория (концепция) (И.К. Адизес) утверждает, что предприятие развивается так, чтобы как можно больше соответствовать окружающей среде и, соответственно, имеет свой жизненный цикл. Из вновь созданных предприятий выживает те, которые формируют у себя характеристика, которые соответствуют требованиям внешней среды, ее критериям отбора. Однако большинство предприятий ликвидируется. Причем такие характеристики предприятие должно нарабатывать на стадии зарождения.

Экономика операционных (трансакционных) затрат (Р. Коуз, О. Уильянсон) – данная концепция построена на утверждении, что деловая операция составляет суть рыночной деятельности любой хозяйственной организации и именно с ее помощью экономические ценности переходят от одного субъекта рынка к другому. И чем меньше операционные затраты у конкретного субъекта тем больше у него шансов развиваться.

Наиболее действенным методом снижения операционных затрат считается ведение бизнеса через распределение работ (привлечение специалистов других фирм в необходимое время и для выполнения неравномерных объемов работ).

Сущность теории (концепции) зависимости от ресурсов проявляется в том, что – предприятие не только реагирует на изменения внешней среды, а пытается ими руководить.

Нет необходимости накапливать все виды ресурсов, если часть работ можно передать владельцам этих ресурсов (производство деталей и комплектующих для сбора основного изделия). Приверженцы этой теории считают, что развитие предприятия происходит путем создания интегрированных корпоративных структур, которые ведут совместную деятельность на основе консолидации активов или договорных отношений (концерны, холдинги, ФПГ, консорциумы, стратегические альянсы, сетевые организации)

- Как коррелируют между собой концепция ОР и концептуальные подходы к управлению ОР?

Что касается концептуального подхода к определению организационного развития, как управленческого процесса, то и здесь известные ученые экономисты имеют различные точки зрения.

Согласно определению Фреда Лютенса (1999), организационное развитие есть комплекс практических мер, направленных на улучшение взаимодействий между членами рабочей команды и рабочими группами в организации, совершенствование процессов принятия решений, плановые изменения организационной культуры предприятия, разрешение организационных проблем. То есть, организационное развитие видится как процесс системного и планомерного изменения организации, человеческих и социальных взаимоотношений в коллективе, направленный на разрешение жизненных проблем организации.

Р. Бекхард рассматривает ОР как целенаправленную работу, осуществляемую высшим руководством для увеличения эффективности и жизнеспособности организации посредством планируемых изменений процессов, протекающих в ней, используя при этом знания и методы науки о поведении и науки управления. Он подчеркивает, что это должны быть планируемые изменения, которые охватывают организацию. Высшее руководство должно принимать активное участие в реализации программы работ по ОР, а программа должна быть направлена на увеличение эффективности и улучшение состояния организации посредством планируемых «интервенций» в организационные процессы ( 1969).

По мнению Т. Каммингс и С. Ворлей, организационное развитие – это система применения знаний поведенческих наук для планирования развития и пересмотра организационных стратегий, структур и процессов в целях повышения организационной эффективности ( 1993).

Д. Поррас и П. Робертсон рассматривают организационное развитие как набор научно обоснованных теорий, ценностей, стратегий и техник, нацеленных на проведение планируемого изменения работы организации в целях достижения индивидуального развития и улучшения организационного поведения через изменение и перестройку членами организации рабочего поведения (1992). Этот набор методов является отличительной характеристикой организационного развития по сравнению с другими подходами по усовершенствованию организаций.

У. Френч и С. Белл считают, что организационное развитие – это долговременная работа, направляемая и поддерживаемая топ-менеджментом, по совершенствованию процессов формирования организационного видения, предоставления возможностей персоналу делать что-либо, обучения и разрешения проблем через совместное регулирование организационной культуры. Авторы придают особое значение культуре целостных рабочих команд и культуре групп других конфигураций, использованию помощи консультанта по ОР, теории и технологии прикладной науки о поведении, исследованию действием (1995).

Мы видим, что приведенные определения частично совпадают, а частично дают свое уникальное видение явления. Все авторы согласны, что организационное развитие – это область применения знаний поведенческих наук, имеющих отношение к планируемому изменению. Они считают, что целью изменения является вся организация как система. Целями же организационного развития являются увеличение организационной эффективности и индивидуальное развитие. Несколько исследователей акцентируют внимание на важности организационных процессов (Р. Бекхард, У. Бурк и X. Хорстейн, П Вэйл, У. Френч и С. Белл), а часть определений указывает на решающую роль организационной культуры (У. Бурк и Х. Хорстейн, У. Френч и С. Белл). Улучшение процессов и культуры происходит с помощью ОР интервенций, т.е. действий, используемых для достижения желаемых изменений.

По результатам вышесказанного можно сделать следующие выводы:

• в настоящее время наиболее важные изменения, которых требует окружающая среда от предприятий, должны быть осуществлены в персонале, т.е. в людях и тех характеристиках предприятия, которые определяются людьми, их ценностями, опытом, знаниями и навыками, представлениями и т.д.;

• основное отличие организационного развития от других видов и форм работы с персоналом и менеджерами предприятий состоит в рассмотрении организации как целостной системы взаимодействующих и взаимоотносительных элементов.

Главная проблема заключается в том, что все эти концепции пока сложно адаптируются в управленческие системы отечественных предприятий. В постсоветсткой экономике естественно (что требует дополнительного обсуждения) преобладает прикладной характер организационного развития, то есть действия приводящие к развитию организации в целом. В дальнейшем, основываясь на компетенциях магистра, как профессионала по экономическому управлению, мы также за основу возьмем комплексный подход, то есть организационное развитие – это путь к развитию предприятия.

«Не существует ни одной концепции, которую нельзя было бы усовершенствовать или предложить новую»

Неизвестный аспирант.