- •Госэкзамены 2009-2010 г.Г. «Управление персоналом»
- •Роль, место и значимость науки управления персоналом в системе других наук и общей теории управления.
- •Проблемы и тенденции развитие теории и практики управления персоналом в XIX-XX веке.
- •3. Школа поведенческих наук и управления человеческими ресурсами.
- •Развитие отечественного опыта управления персоналом: достижения, проблемы, тенденции развития
- •Основные понятия управления персоналом, их характеристики
- •5. Современные концепции и эвристическая функция управления персоналом: предпосылки и следствия
- •6. История возникновения и развития управления персоналом как вида профессиональной деятельности
- •7. Субъекты управления персоналом в организации: их статус и роли
- •8. Служба управления персоналом в современной организации: роль, функции, структура
- •9. Система управления персоналом в организации: проблемы формирования и развития
- •10. Функции управления персоналом: их иерархия и взаимосвязь
- •11. Методы управления персоналом и сравнительные характеристики их эффективности
- •12. Социально-психологические методы управления. Оценка эффективности их применения в современных условиях.
- •13. Экономические методы управления и цели их применения в организации
- •14. Административные методы управления: возможности и ограничения использования
- •15. Кадровая политика организации: содержание, виды, направленность, субъекты
- •16. Организационная культура как управленческая проблема или практика
- •17. Функции и структура организационной культуры как инструмент управления персоналом
- •18. Типы организационной культуры, их особенности и социально практическая значимость
- •19. Проблемы формирования, развития и поддержания организационной культуры
- •20. Планирование персонала, методы определения количественной и качественной потребности организации (фирмы ) в персонале.
- •21. Анализ и проектирование рабочего места: понятие, этапы, методы
- •22. Социальные и организационные источники привлечения персонала: анализ тенденций и рекомендации
- •23. Отбор персонала: технология, методы
- •Этапы внешнего отбора кадров:
- •1. Поиск претендентов
- •24. Собеседование как основной метод отбора персонала: социально-психологические проблемы
- •Алгоритм подготовки интервью:
- •25. Маркетинг персонала как практическая деятельность служб управления персоналом
- •2 Принципа трактовки маркетинга персонала:
- •26. Современный рынок труда: понятие, функции, структура, проблемы и решения
- •27. Основные виды и формы занятости населения как проблема управления персоналом
- •28. Роль миграции населения в распределении трудовых ресурсов как проблема кадровой политики
- •29 Профессиональная ориентация персонала как вид деятельности в сфере управления персоналом (кадрового менеджмента)
- •1. Профориентационное обслуживание населения (профпросвещение, профинформация).
- •2. Профессиональное консультирование.
- •30. Адаптация персонала: формы, виды, социально- психологические проблемы
- •31. Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации
- •32. Профессиональное и личностное развитие персонала как задача службы управления персоналом организации
- •33. Трудовой потенциал организации, методы его оценки и развития
- •34. Социальная среда организации (возможности и проблемы для кадрового менеджмента)
- •35. Социально-психологический климат в организации (структурном подразделении) и методы его измерения и оценки и оптимизации
- •36. Отношения в трудовом коллективе – предмет социально-психологической компетенции руководителя
- •37. Социальная политика современной организации: понятие, методы оценки ее эффективности
- •38. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики как управленческая проблема
- •39. Виды и формы обучения персонала: потребность, необходимость, эффективность
- •40 Стоимость рабочей силы и затраты на персонал как управленческая проблема
- •41. Оценка персонала: содержание оценки, ее субъекты, этапы оценки
- •42. Методы деловой оценки персонала, их социально-психологическая значимость и управленческая эффективность
- •Методы:
- •43. Требования федерального законодательства и локальных нормативных актов к проведению аттестации персонала в государственных органах и коммерческих организациях
- •44. Организационное поведение как проблема управления персоналом
- •45. Методы анализа и оценки организационного поведения: их соотношение и эффективность
- •46. Коммуникации в организациях: понятие, виды, структура коммуникационного процесса, его противоречия и барьеры
- •47. Управление изменениями в организации как кадровая проблема. Преодоление сопротивления переменам
- •Фазы и стратегия изменений
- •Сопротивление переменам.
- •48. Деловая карьера: понятие, виды, критерии успешности.
- •Критерии успешности:
- •49. Типы карьерного процесса, этапы карьеры. Природа и сущность карьеризма
- •1. По характеру протекания:
- •2. По степени устойчивости, непрерывности:
- •3. По возможности осуществления:
- •50. Планирование внутриорганизационной карьеры: необходимость и возможности
- •51. Система и методы стимулирования персонала в организации
- •52. Основные содержательные теории мотивации: предпосылки и следствия
- •53. Процессуальные теории мотивации их применение на практике
- •54. Принципы построения системы стимулирования персонала, механизм стимулирования, проблемы его формирования и развития
- •55. Стили руководства: понятие, виды, проблемы эффективности
- •56. Конфликты в организации: понятие, причины, классификация, проблемы диагностики.
- •57. Динамика конфликта и способы его завершения на разных стадиях
- •58. Управление конфликтами в организации: прогнозирование, разрешение, стили поведения, социально-психологические технологии
- •59. Роль руководителя в управлении конфликтами в организации: профессионально важные качества и способности
- •60. Переговоры как способ разрешения конфликтов, технология принципиального ведения переговоров
- •Технологии ведения переговоров.
- •I. Подготовительный этап:
- •II. Начало переговоров:
- •61. Оплата труда персонала: функции, структура, место в системе стимулирования персонала
- •62. Основные правила использования денежного вознаграждения в системе стимулирования персонала
- •63. Сравнительная характеристика форм оплаты труда и их значимость для управления персоналом
- •64. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования в государственных органах и бизнесе.
- •65. Премиальная система как инструмент стимулирования персонала: основные виды премий и их использование.
- •66. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение
- •67. Понятие и состав компенсационного пакета, его социальная значимость для работника
- •68. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы
- •Эффективность системы управления персоналом как проблема теории и практики.
- •Эффективность трудовой деятельности: понятие, методы повышения эффективности трудовой деятельности в сфере управления.
- •Высвобождение персонала. Аутплейсмент как современная технология высвобождений персонала
- •Групповая динамика, феномен групповой сплоченности и его использование в управлении персоналом
- •Проблемы и технологии формирования команды из персонала организации
- •Ролевое распределение в рабочей группе: ролевые отношения и конфликты, их природа и динамика.
- •Понятие лидерства и руководства: общее и частное, сравнительный анализ
- •Здоровье и безопасность труда персонала как проблема кадрового менеджмента
- •1.3. Система управления охраной труда должна предусматривать:
- •Кадровый аудит, его виды и методы проведения
- •Этапы проведения кадрового аудита
- •Особенности управления персоналом в Японии (общее и уникальное)
- •Американская модель управления персоналом (контекст глобализации)
- •82. Основные характеристики управления персоналом в странах Западной Европы
- •Современная практика управления персоналом в отечественных организациях: анализ проблем и тенденций
- •84. Разработка организационной структуры и штатного расписания организации: этапы и методы
- •Понятие трудового договора, виды трудовых договоров
- •Права и роль профсоюзов в организации
- •Глава II Закона о профессиональных союзах посвящена правам профсоюзов. В этом законе закреплены следующие права:
- •Трудовые споры и порядок их разрешения
- •Методы изучения затрат рабочего времени. Технология проведения фотографии рабочего дня
- •Правила подготовки и проведения служебных совещаний
- •Состав и содержание кадровой документации, основные документы, регламентирующие управление персоналом, как основа кадровой дисциплины
28. Роль миграции населения в распределении трудовых ресурсов как проблема кадровой политики
МИГРАЦИЯ НАСЕЛЕНИЯ - перемещения населения, связанные с переменой мест жительства. Это сложный общественный процесс, выполняющий важные функции в жизни общества и отдельного человека.
ЭМИГРАЦИЯ- выезд граждан одной страны в другую страну с целью трудоустройства или смены места жительства и гражданства.
ИММИГРАЦИЯ - въезд в страну граждан другой страны на основании международных соглашений и контрактов.
Миграция населения воздействует на общественное развитие посредством осуществления своих функций. Функции - это те конкретные роли, которые играют миграции населения в жизнедеятельности общества.
Историческая рольмиграции населения связана с процессами заселения Земли, образования и смешения рас и народов. Люди заняли всю пригодную для проживания территорию. Благодаря миграции были созданы города-миллионеры, городские агломерации и скопления агломераций (конурбации). В современно мире не мало государств, созданием которых они обязаны мигрантам. Так недавно (по историческим мерка) были образованы США и Австралия, Новая Зеландия и Канада. На сегодняшний день в миграционных процессах принимают участие сотни миллионов людей;
Экономическая роль миграции населения связана с хозяйственным освоением Земли, развитием производительных сил, соединением территориально распределенных природных ресурсов и средств производства с рабочей силой и их функционирования в процессе производства;
Социальная роль связана с более полной реализацией потребностей населения в жилье, работе, социально-профессиональном продвижении. Территориальные перемещения способствуют изменению социально-психологических характеристик людей, расширению их кругозора, накоплению знаний о различных областях жизни, обмену трудовыми навыками и производственным опытом, развитию личности, ее материальных, социальных и духовных потребностей, интеграции национальных культур. Более подвижное население, как правило, является и социально более активным. Таким образом, миграция в любом случае ведет к развитию населения
Демографическая рольмиграции. Выполняя перераспределительную функцию, миграция не только увеличивает численность населения отдельных территорий, но и опосредованно влияет на динамику демографических процессов, ибо мигранты участвуют в воспроизводстве населения. Поэтому значение миграции в изменении численности населения той или иной местности всегда больше, чем доля мигрантов в составе населения этой местности. Роль миграции в воспроизводстве населения наиболее значительна в районах с относительно низкой интенсивностью естественного движения.
Важный экономический фактор миграции трудовых ресурсов — наличие определенных различий в уровнях экономического развития районов страны, вызывающих возникновение миграционных потоков из менее развитых в экономическом отношении районов в высокоразвитые. Здесь рационализация индивидуальной миграции возможна лишь на основе выравнивания уровней развития экономики в различных регионах страны.
Миграции населения могут быть постоянными(перемещение на постоянное или длительное местожительство) ивременными, сезонными(переезд на относительно короткий срок).
По методике ООН мигрантами признаются лица, проживающие на новом месте более 6 месяцев. По формемиграции населения бывают:
- внешние(межконтинентальные и межгосударственные);
- внутренние(внутри страны).
Среди причин миграции преобладающее значение принадлежит социально-экономическим факторам. Однако в отдельные периоды в разных странах выдвигаются на первое место политические, национальные, религиозные факторы. Во время войн (мировых и локальных) основными контингентами мигрантов становятся беженцы и перемещенные лица.
В странах с обширной территорией, разнообразными географическими и экономическими условиями особенно распространена внутренняя миграция населения, в основе которой лежат те же причины, что и у внешней:
-поиск работы и жилья,
-различия в оплате труда и уровне жизни,
-возможность профессионального роста,
-национальная и социальная безопасность и др. Виды, формы, причины миграции населения меняются по периодам истории, разным странам.
Государство должно стремиться, чтобы миграция населения не вступала в противоречия с динамикой и целями развития общества в целом. Поэтому важным разделом общей социально-экономической политики государства должна быть миграционная политика— целенаправленное воздействие государства на миграцию путем ее стимулирования или ограничения.
Эта политика включает два направления - иммиграционную политику, регламентирующую правила и нормы принятия иностранных граждан, и эмиграционную политику, регламентирующую правила и порядок выезда граждан страны за рубеж и защиту их прав в принимающих странах.
Наиболее важными аспектами российской миграционной политики являются:
1. Реализация гражданами РФ прав на свободу перемещения;
2. Гарантия защиты и поддержки трудящихся-мигрантов за рубежом;
3. Обеспечение беспрепятственного возвращения на родину и помощь в адаптации мигрантов.
1) Использование иностранной рабочей силы оказывает значительное влияние на экономику как стран-доноров, так и стран-реципиентов, причем это влияние имеет как положительный, так и отрицательный эффект.
Для стран-реципиентов можно выделить следующие положительные эффекты от привлечения иностранной рабочей силы.
1. Повышение конкурентоспособностинациональных товаров вследствие уменьшения издержек производства, связанных с более низкой ценой иностранной рабочей силы.
2. Мультипликационный эффект(стимулирование иностранной рабочей силой производства и занятости в стране пребывания).
3. Экономия на затратахна образование и профессиональную подготовку (при импорте квалифицированной рабочей силы).
4. Поддержание социальной стабильности(в случае кризисов и безработицы).
5. Поддержание социальных программна более высоком уровне.
К негативным последствиям относятся следующие явления и процессы в социально-экономической сфере принимающих стран.
1. Обостряется ситуацияна национальном рынке труда.
2. Вследствие роста предложения на рынке труда усиливается тенденция к снижению ценырабочей силы, в том числе и национальной.
3. Могут провоцироваться национальные и этнические конфликтымежду коренным населением и иммигрантами.
Страны-доноры получают следующие выгоды от участия в процессах международной трудовой миграции.
1. Экспорт рабочей силы — важный источник поступления в страну свободно конвертируемой валюты.
2. Уменьшение давления избыточных трудовых ресурсови социального напряжения в стране.
3. Бесплатное обучение рабочей силы новымпрофессиональным навыкам, знакомство с передовой организацией труда и т.д.
4. Участие международных экономических организаций и стран-реципиентов в финансировании социально-экономических программ стран-доноров, нацеленных на создание новых рабочих мест.
Среди негативных последствий для них можно выделить следующие:
1. Экономический ущербот потери части трудовых ресурсов в наиболее трудоспособном возрасте приводит к старению возрастной структуры населения.
2. Потеря затрат на общеобразовательную и профессиональнуюподготовку иммигрантов.
Государства как принимающих, так и экспортирующих рабочую силу стран пытаются регулировать миграционные процессы. С этой целью ими разрабатывается государственная миграционная политика, направленная на регулирование экспорта/импорта рабочей силы из данной страны или в нее.