- •Госэкзамены 2009-2010 г.Г. «Управление персоналом»
- •Роль, место и значимость науки управления персоналом в системе других наук и общей теории управления.
- •Проблемы и тенденции развитие теории и практики управления персоналом в XIX-XX веке.
- •3. Школа поведенческих наук и управления человеческими ресурсами.
- •Развитие отечественного опыта управления персоналом: достижения, проблемы, тенденции развития
- •Основные понятия управления персоналом, их характеристики
- •5. Современные концепции и эвристическая функция управления персоналом: предпосылки и следствия
- •6. История возникновения и развития управления персоналом как вида профессиональной деятельности
- •7. Субъекты управления персоналом в организации: их статус и роли
- •8. Служба управления персоналом в современной организации: роль, функции, структура
- •9. Система управления персоналом в организации: проблемы формирования и развития
- •10. Функции управления персоналом: их иерархия и взаимосвязь
- •11. Методы управления персоналом и сравнительные характеристики их эффективности
- •12. Социально-психологические методы управления. Оценка эффективности их применения в современных условиях.
- •13. Экономические методы управления и цели их применения в организации
- •14. Административные методы управления: возможности и ограничения использования
- •15. Кадровая политика организации: содержание, виды, направленность, субъекты
- •16. Организационная культура как управленческая проблема или практика
- •17. Функции и структура организационной культуры как инструмент управления персоналом
- •18. Типы организационной культуры, их особенности и социально практическая значимость
- •19. Проблемы формирования, развития и поддержания организационной культуры
- •20. Планирование персонала, методы определения количественной и качественной потребности организации (фирмы ) в персонале.
- •21. Анализ и проектирование рабочего места: понятие, этапы, методы
- •22. Социальные и организационные источники привлечения персонала: анализ тенденций и рекомендации
- •23. Отбор персонала: технология, методы
- •Этапы внешнего отбора кадров:
- •1. Поиск претендентов
- •24. Собеседование как основной метод отбора персонала: социально-психологические проблемы
- •Алгоритм подготовки интервью:
- •25. Маркетинг персонала как практическая деятельность служб управления персоналом
- •2 Принципа трактовки маркетинга персонала:
- •26. Современный рынок труда: понятие, функции, структура, проблемы и решения
- •27. Основные виды и формы занятости населения как проблема управления персоналом
- •28. Роль миграции населения в распределении трудовых ресурсов как проблема кадровой политики
- •29 Профессиональная ориентация персонала как вид деятельности в сфере управления персоналом (кадрового менеджмента)
- •1. Профориентационное обслуживание населения (профпросвещение, профинформация).
- •2. Профессиональное консультирование.
- •30. Адаптация персонала: формы, виды, социально- психологические проблемы
- •31. Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации
- •32. Профессиональное и личностное развитие персонала как задача службы управления персоналом организации
- •33. Трудовой потенциал организации, методы его оценки и развития
- •34. Социальная среда организации (возможности и проблемы для кадрового менеджмента)
- •35. Социально-психологический климат в организации (структурном подразделении) и методы его измерения и оценки и оптимизации
- •36. Отношения в трудовом коллективе – предмет социально-психологической компетенции руководителя
- •37. Социальная политика современной организации: понятие, методы оценки ее эффективности
- •38. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики как управленческая проблема
- •39. Виды и формы обучения персонала: потребность, необходимость, эффективность
- •40 Стоимость рабочей силы и затраты на персонал как управленческая проблема
- •41. Оценка персонала: содержание оценки, ее субъекты, этапы оценки
- •42. Методы деловой оценки персонала, их социально-психологическая значимость и управленческая эффективность
- •Методы:
- •43. Требования федерального законодательства и локальных нормативных актов к проведению аттестации персонала в государственных органах и коммерческих организациях
- •44. Организационное поведение как проблема управления персоналом
- •45. Методы анализа и оценки организационного поведения: их соотношение и эффективность
- •46. Коммуникации в организациях: понятие, виды, структура коммуникационного процесса, его противоречия и барьеры
- •47. Управление изменениями в организации как кадровая проблема. Преодоление сопротивления переменам
- •Фазы и стратегия изменений
- •Сопротивление переменам.
- •48. Деловая карьера: понятие, виды, критерии успешности.
- •Критерии успешности:
- •49. Типы карьерного процесса, этапы карьеры. Природа и сущность карьеризма
- •1. По характеру протекания:
- •2. По степени устойчивости, непрерывности:
- •3. По возможности осуществления:
- •50. Планирование внутриорганизационной карьеры: необходимость и возможности
- •51. Система и методы стимулирования персонала в организации
- •52. Основные содержательные теории мотивации: предпосылки и следствия
- •53. Процессуальные теории мотивации их применение на практике
- •54. Принципы построения системы стимулирования персонала, механизм стимулирования, проблемы его формирования и развития
- •55. Стили руководства: понятие, виды, проблемы эффективности
- •56. Конфликты в организации: понятие, причины, классификация, проблемы диагностики.
- •57. Динамика конфликта и способы его завершения на разных стадиях
- •58. Управление конфликтами в организации: прогнозирование, разрешение, стили поведения, социально-психологические технологии
- •59. Роль руководителя в управлении конфликтами в организации: профессионально важные качества и способности
- •60. Переговоры как способ разрешения конфликтов, технология принципиального ведения переговоров
- •Технологии ведения переговоров.
- •I. Подготовительный этап:
- •II. Начало переговоров:
- •61. Оплата труда персонала: функции, структура, место в системе стимулирования персонала
- •62. Основные правила использования денежного вознаграждения в системе стимулирования персонала
- •63. Сравнительная характеристика форм оплаты труда и их значимость для управления персоналом
- •64. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования в государственных органах и бизнесе.
- •65. Премиальная система как инструмент стимулирования персонала: основные виды премий и их использование.
- •66. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение
- •67. Понятие и состав компенсационного пакета, его социальная значимость для работника
- •68. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы
- •Эффективность системы управления персоналом как проблема теории и практики.
- •Эффективность трудовой деятельности: понятие, методы повышения эффективности трудовой деятельности в сфере управления.
- •Высвобождение персонала. Аутплейсмент как современная технология высвобождений персонала
- •Групповая динамика, феномен групповой сплоченности и его использование в управлении персоналом
- •Проблемы и технологии формирования команды из персонала организации
- •Ролевое распределение в рабочей группе: ролевые отношения и конфликты, их природа и динамика.
- •Понятие лидерства и руководства: общее и частное, сравнительный анализ
- •Здоровье и безопасность труда персонала как проблема кадрового менеджмента
- •1.3. Система управления охраной труда должна предусматривать:
- •Кадровый аудит, его виды и методы проведения
- •Этапы проведения кадрового аудита
- •Особенности управления персоналом в Японии (общее и уникальное)
- •Американская модель управления персоналом (контекст глобализации)
- •82. Основные характеристики управления персоналом в странах Западной Европы
- •Современная практика управления персоналом в отечественных организациях: анализ проблем и тенденций
- •84. Разработка организационной структуры и штатного расписания организации: этапы и методы
- •Понятие трудового договора, виды трудовых договоров
- •Права и роль профсоюзов в организации
- •Глава II Закона о профессиональных союзах посвящена правам профсоюзов. В этом законе закреплены следующие права:
- •Трудовые споры и порядок их разрешения
- •Методы изучения затрат рабочего времени. Технология проведения фотографии рабочего дня
- •Правила подготовки и проведения служебных совещаний
- •Состав и содержание кадровой документации, основные документы, регламентирующие управление персоналом, как основа кадровой дисциплины
62. Основные правила использования денежного вознаграждения в системе стимулирования персонала
Денежное вознаграждение должно быть дифференцированов зависимости от результатов работы.
Дифференциация заработной платы в пределах менее 10% от общей суммы вознаграждения неэффективна для стимулирования.
Денежное вознаграждение должно быть тесно связано с работой во времени.
Сотрудник не должен сталкиваться на своей работе с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы.
Количество составляющихзаработной платы не должно быть слишком большим
Среди составляющих заработной платы должны присутствовать вознаграждения за коллективные результаты
Важно обеспечить объективный,непредвзятый и равный подход к оценке характеристик труда различных рабочих мест. Размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
Адекватность:вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;
Работник должен заранее знать, сколько он может заработать
При определенном, достаточно высоком уровне дохода дополнительное денежное вознаграждение не стимулирует работника к повышению объема, темпа и эффективности своего труда
Своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);
Значимость:вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;
Справедливость:правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.
Несмотря на простоту и очевидность перечисленных требований, не стоит ими пренебрегать. Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект. По опыту работы можно сказать, что это гораздо сильнее сказывается на производительности труда персонала компании, чем отсутствие каких бы то ни было механизмов определения вознаграждения за результаты труд.
63. Сравнительная характеристика форм оплаты труда и их значимость для управления персоналом
Существует две основные формы заработной платы: повременнаяи сдельная.
1. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется по установленной тарифной ставке или должностному окладу за фактически отработанное время.
Традиционно в стране сложился порядок, когда для рабочих в основном применяется тарифная ставка, а для служащих - должностной оклад.
Тарифная ставкахарактеризует оплату за час или день работы, адолжностной оклад- за месяц работы. В последнее время для любых работников часто устанавливают только должностные оклады.
Повременная форма заработной платы имеет свои разновидности:
- простая повременная система - заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, рассчитывается как произведение часовой или дневной тарифной ставки рабочего определённого разряда на количество отработанного времени в часах или днях;
- повременно-премиальная системарабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия (устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке) за обеспечение определенных количественных или качественных показателей.
2.При сдельной форме заработная плата работнику (или группе работников) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, которая выражается в количестве произведенных операций, штуках, килограммах, метрах, кубических метрах и т. п.
Виды сдельной системы оплаты труда:
- прямая сдельная индивидуальная(или бригадная)система - труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции или выполненной работы с учётом квалификации работника;
- сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная)система - это система, когда рабочему сверх заработка выплачивается премия за достижение определённых качественных показателей, перевыполнения требуемой нормы и т.п. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение. Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам. Эта система в наибольшей степени позволяет реализовать стимулирующую функцию за счёт премии;
- косвенная и косвенно-сдельно-премиальнаясистемы применяются в основном для вспомогательных рабочих занятых на обслуживающих работах. Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;
- сдельно-прогрессивная (индивидуальная или бригадная)система – это такая система, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы. «Сверх норма» рассчитывается по более высоким расценкам, чем выплаты в пределах выполнения норм;
- аккордная и аккордно-премиальнаясистемы - зарплата выплачивается за стадии выполнения работ или за весь объём выполненной работы.
Организация сдельной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:
1. Наличие научно обоснованных норм труда и правильной тарификации работ.
2. Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника.
3. На рабочих местах не должно быть помех производительному труду (несвоевременного обеспечения рабочих мест всем необходимым для работы и т. п.).
4. Надлежащий учет результатов работы (количества и качества труда) и фактически отработанного времени.
Тарифная система оплаты трудапредставляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий (в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ).
Тарифная система является основой всех систем оплаты труда, так как все виды материального поощрения исчисляются исходя из тарифной ставки.
Основными элементами тарифной системы являются:
- тарифная сетка;
- тарифные коэффициенты; - тарифные ставки (оклады);
- тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих;
- квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;
- районные коэффициенты к зарплате;
- типовые перечни работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, оплачиваемые по повышенным тарифным ставкам.
Тарифная сетка- совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей) и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы от квалификации работника и сложности работы.
Тарифный разрядотражает сложность труда и квалификацию работника.
Тарифные коэффициентыпоказывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих тарифных разрядов больше ставки первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен 1.
Тарифная ставка (оклад) представляет собой выраженный в денежной форме фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Различают часовые, дневные и месячные (оклад) тарифные ставки. Устанавливаются они для каждого тарифного разряда. Тарифная ставка является основной исходной величиной, определяющей уровень оплаты труда.
Тарификация работсостоит в определении сложности выполняемых работ. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом справочников:
- Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС);
- Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
ЕТКСсодержит комплекс профессионально-квалификационных характеристик («Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ»), которыми должен обладать по уровню профессиональных знаний и производственных навыков рабочий определенной профессии и разряда.
Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе Единой тарифной сетки (ETC) по оплате труда работников бюджетной сферы.
ETCсодержит18 разрядов. Размер тарифной ставки (оклада) первого разрядаETCне может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК РФ).
Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. В то же время минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека, который устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации.
Оплата труда — одна из значимых характеристик трудовых отношений, а, следовательно, мощное средство для осуществления управленческого контроля, стремление к более«результативному и эффективному» методу распределения средств.
В качестве метода управленческого контролясистема оплаты труда представляет собой некую компенсацию за давление, оказываемое на рабочем месте по отношению к работникам, группам и их представителям.
Для менеджмента значимость систем оплаты труда отражается в поиске новых и лучших способов оплаты труда наемных работников.
Удовлетворенность заработной платой и ее значимость определяет степень и характер влияния последней на отношение работника к труду и его трудовые показатели. Удовлетворенность заработной платой складывается из оценок ее достаточности и справедливости в нынешних условиях жизни. Справедливость заработной платы определяется отношением полученного вознаграждения к затраченным усилиям и вознаграждениям других людей, возможностью обеспечить себе нормальное существование в данных экономических условиях.