4. Основные понятия управления персоналом, их характеристики

Адаптация— процесс ознакомления нового работника с органи­зацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами данной организационной культуры.

Административное управление — процесс принятия решений, ис­полнения, мотивации, контроля, основанный на административных функциях приказного распорядительного характера.

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оце­нить соответствие уровня труда, качеств и потенциала работников требованиям выполняемой им деятельности

Деловая оценка работников — процедура, проводимая с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, коли­чественных и качественных результатов его деятельности опреде­ленным требованиям.

Должностная инструкция - правовой акт, издаваемый в целях ре­гламентации организационно-правового положения, обязанностей, прав, ответственности работников, обеспечивающий условия для их эффективной работы.

Кадровая политика — совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность ра­ботников в достижении целей, стоящих перед организациями, на ко­торых они работают.Кадровая политика — система целей, правил и норм в области ра­боты с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соот­ветствие со стратегией компании.

Кадровый потенциал предприятия — это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использовании в определенный момент времени. Кадровой потенциал является составной частью трудового потенциала предприятия. В большинстве экономических источников названные термины используются как синонимы

Кадровая служба — функциональное подразделение компании, занимающееся вопросами работы с персоналом, поддержки этой де­ятельности линейным руководителем, непосредственно подчинен­ное первым руководителям компании.

Кадровое планирование — процесс обеспечения потребностей ор­ганизации персоналом соответствующей квалификации в необходи­мом количестве в определенном временном периоде.

Карта компетенций — набор требований для успешной работы в должности.

Карьера — субъективно осознанные суждения работника о своем трудовом будущем и об удовлетворении от процесса труда.

Контроль — процесс, обеспечивающий достижение целей орга­низации путем сравнения эталонного (планируемого) пути и реаль­ных результатов.

Конфликт — отсутствие согласия между двумя или более сторо­нами, которые могут быть конкретными лицами, работниками или группами работников.

Корпоративная культура — свод писаных и неписаных правил, определяющих социальный климат и производственные отношения в компании.

Методы управления персоналом — способы воздействия на коллек­тивы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Миссия компании — главная стратегическая цель или задача ком­пании.

Мотивация трудовой деятельности — процесс удовлетворения ра­ботниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими рабо­те, осуществляемой в результате реализации их целей, согласован­ных с целями и задачами компании; комплекс мер, применяемых субъектом управления для повышения эффективности труда работ­ников.

Обучение персонала — целенаправленно организованный, пла­номерно и систематически осуществляемый процесс овладения те­оретическими знаниями, навыками и умениями под руководством опытных специалистов.

Организационная культура — упорядоченная совокупность произ­водственных, общественных и духовных достижений людей в орга­низации.

Отбор персонала — процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов человека, наилучшим образом со­ответствующего вакантному рабочему месту.

Оценка персонала — целенаправленный процесс установления соответствия качественных и количественных характеристик пер­сонала требованиям должности или рабочего места. По своей сущ­ности — соотнесение какой-либо идеальной модели (желаемого со­стояния) объекта оценки с его реальным состоянием.

Планирование карьеры — направление кадровой работы в органи­зации, ориентированное на определение стратегии и этапов разви­тия специалистов и их продвижение.

Профессиональное обучение — процесс передачи новых профес­сиональных знаний, навыков, умений сотрудникам банка, органи­зации.

Профессиональное развитие — приобретение сотрудником новых знаний, умений, навыков, которые он использует или будет исполь­зовать в своей профессиональной деятельности. Основные методы профессионального развития: профессиональное обучение, разви­тие карьеры, образование.

Резерв кадров — специально подобранные кандидаты на замеще­ние конкретных должностей компании (руководители или ведущие специалисты), имеющие (или реализовавшие) программу подготов­ки к замещению этих должностей.

Система управления персоналом — совокупность приемов, техно­логий, структур и процедур работы с кадрами. В системе управления, в свою очередь, выделяются такие системы (подсистемы), как: принятия решений, информационная, планирования, повышения квалификации, мотивации, учета и др.

Трудовой потенциаломпредприятия – это совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

Управление персоналом — процесс обеспечения предприятия (ор­ганизации, фирмы) кадрами, их эффективное и рациональное ис­пользование, а также профессиональное и социальное развитие.

Формат информации, полученной в ходе анализа рабочего про­цесса, — анкета, с помощью которой

Функции управления персоналом — конкретные виды управленче­ских работ, которые образуют циклический процесс (от найма но­вичков до высвобождения персонала) управления персоналом.