- •Госэкзамены 2009-2010 г.Г. «Управление персоналом»
- •Роль, место и значимость науки управления персоналом в системе других наук и общей теории управления.
- •Проблемы и тенденции развитие теории и практики управления персоналом в XIX-XX веке.
- •3. Школа поведенческих наук и управления человеческими ресурсами.
- •Развитие отечественного опыта управления персоналом: достижения, проблемы, тенденции развития
- •Основные понятия управления персоналом, их характеристики
- •5. Современные концепции и эвристическая функция управления персоналом: предпосылки и следствия
- •6. История возникновения и развития управления персоналом как вида профессиональной деятельности
- •7. Субъекты управления персоналом в организации: их статус и роли
- •8. Служба управления персоналом в современной организации: роль, функции, структура
- •9. Система управления персоналом в организации: проблемы формирования и развития
- •10. Функции управления персоналом: их иерархия и взаимосвязь
- •11. Методы управления персоналом и сравнительные характеристики их эффективности
- •12. Социально-психологические методы управления. Оценка эффективности их применения в современных условиях.
- •13. Экономические методы управления и цели их применения в организации
- •14. Административные методы управления: возможности и ограничения использования
- •15. Кадровая политика организации: содержание, виды, направленность, субъекты
- •16. Организационная культура как управленческая проблема или практика
- •17. Функции и структура организационной культуры как инструмент управления персоналом
- •18. Типы организационной культуры, их особенности и социально практическая значимость
- •19. Проблемы формирования, развития и поддержания организационной культуры
- •20. Планирование персонала, методы определения количественной и качественной потребности организации (фирмы ) в персонале.
- •21. Анализ и проектирование рабочего места: понятие, этапы, методы
- •22. Социальные и организационные источники привлечения персонала: анализ тенденций и рекомендации
- •23. Отбор персонала: технология, методы
- •Этапы внешнего отбора кадров:
- •1. Поиск претендентов
- •24. Собеседование как основной метод отбора персонала: социально-психологические проблемы
- •Алгоритм подготовки интервью:
- •25. Маркетинг персонала как практическая деятельность служб управления персоналом
- •2 Принципа трактовки маркетинга персонала:
- •26. Современный рынок труда: понятие, функции, структура, проблемы и решения
- •27. Основные виды и формы занятости населения как проблема управления персоналом
- •28. Роль миграции населения в распределении трудовых ресурсов как проблема кадровой политики
- •29 Профессиональная ориентация персонала как вид деятельности в сфере управления персоналом (кадрового менеджмента)
- •1. Профориентационное обслуживание населения (профпросвещение, профинформация).
- •2. Профессиональное консультирование.
- •30. Адаптация персонала: формы, виды, социально- психологические проблемы
- •31. Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации
- •32. Профессиональное и личностное развитие персонала как задача службы управления персоналом организации
- •33. Трудовой потенциал организации, методы его оценки и развития
- •34. Социальная среда организации (возможности и проблемы для кадрового менеджмента)
- •35. Социально-психологический климат в организации (структурном подразделении) и методы его измерения и оценки и оптимизации
- •36. Отношения в трудовом коллективе – предмет социально-психологической компетенции руководителя
- •37. Социальная политика современной организации: понятие, методы оценки ее эффективности
- •38. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики как управленческая проблема
- •39. Виды и формы обучения персонала: потребность, необходимость, эффективность
- •40 Стоимость рабочей силы и затраты на персонал как управленческая проблема
- •41. Оценка персонала: содержание оценки, ее субъекты, этапы оценки
- •42. Методы деловой оценки персонала, их социально-психологическая значимость и управленческая эффективность
- •Методы:
- •43. Требования федерального законодательства и локальных нормативных актов к проведению аттестации персонала в государственных органах и коммерческих организациях
- •44. Организационное поведение как проблема управления персоналом
- •45. Методы анализа и оценки организационного поведения: их соотношение и эффективность
- •46. Коммуникации в организациях: понятие, виды, структура коммуникационного процесса, его противоречия и барьеры
- •47. Управление изменениями в организации как кадровая проблема. Преодоление сопротивления переменам
- •Фазы и стратегия изменений
- •Сопротивление переменам.
- •48. Деловая карьера: понятие, виды, критерии успешности.
- •Критерии успешности:
- •49. Типы карьерного процесса, этапы карьеры. Природа и сущность карьеризма
- •1. По характеру протекания:
- •2. По степени устойчивости, непрерывности:
- •3. По возможности осуществления:
- •50. Планирование внутриорганизационной карьеры: необходимость и возможности
- •51. Система и методы стимулирования персонала в организации
- •52. Основные содержательные теории мотивации: предпосылки и следствия
- •53. Процессуальные теории мотивации их применение на практике
- •54. Принципы построения системы стимулирования персонала, механизм стимулирования, проблемы его формирования и развития
- •55. Стили руководства: понятие, виды, проблемы эффективности
- •56. Конфликты в организации: понятие, причины, классификация, проблемы диагностики.
- •57. Динамика конфликта и способы его завершения на разных стадиях
- •58. Управление конфликтами в организации: прогнозирование, разрешение, стили поведения, социально-психологические технологии
- •59. Роль руководителя в управлении конфликтами в организации: профессионально важные качества и способности
- •60. Переговоры как способ разрешения конфликтов, технология принципиального ведения переговоров
- •Технологии ведения переговоров.
- •I. Подготовительный этап:
- •II. Начало переговоров:
- •61. Оплата труда персонала: функции, структура, место в системе стимулирования персонала
- •62. Основные правила использования денежного вознаграждения в системе стимулирования персонала
- •63. Сравнительная характеристика форм оплаты труда и их значимость для управления персоналом
- •64. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования в государственных органах и бизнесе.
- •65. Премиальная система как инструмент стимулирования персонала: основные виды премий и их использование.
- •66. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение
- •67. Понятие и состав компенсационного пакета, его социальная значимость для работника
- •68. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы
- •Эффективность системы управления персоналом как проблема теории и практики.
- •Эффективность трудовой деятельности: понятие, методы повышения эффективности трудовой деятельности в сфере управления.
- •Высвобождение персонала. Аутплейсмент как современная технология высвобождений персонала
- •Групповая динамика, феномен групповой сплоченности и его использование в управлении персоналом
- •Проблемы и технологии формирования команды из персонала организации
- •Ролевое распределение в рабочей группе: ролевые отношения и конфликты, их природа и динамика.
- •Понятие лидерства и руководства: общее и частное, сравнительный анализ
- •Здоровье и безопасность труда персонала как проблема кадрового менеджмента
- •1.3. Система управления охраной труда должна предусматривать:
- •Кадровый аудит, его виды и методы проведения
- •Этапы проведения кадрового аудита
- •Особенности управления персоналом в Японии (общее и уникальное)
- •Американская модель управления персоналом (контекст глобализации)
- •82. Основные характеристики управления персоналом в странах Западной Европы
- •Современная практика управления персоналом в отечественных организациях: анализ проблем и тенденций
- •84. Разработка организационной структуры и штатного расписания организации: этапы и методы
- •Понятие трудового договора, виды трудовых договоров
- •Права и роль профсоюзов в организации
- •Глава II Закона о профессиональных союзах посвящена правам профсоюзов. В этом законе закреплены следующие права:
- •Трудовые споры и порядок их разрешения
- •Методы изучения затрат рабочего времени. Технология проведения фотографии рабочего дня
- •Правила подготовки и проведения служебных совещаний
- •Состав и содержание кадровой документации, основные документы, регламентирующие управление персоналом, как основа кадровой дисциплины
45. Методы анализа и оценки организационного поведения: их соотношение и эффективность
Методы оценки организационного поведения можно разделить на сравнительные и абсолютные.
Сравнительные – сравниваем работников друг с другом.
1. Сравнение по парам (Методы групповой оценки). Эти методы дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить работников между собой.
Этот метод делает классификацию проще и достовернее — сравнение каждого с каждым производится в специально сгруппированных парах. На пересечении отметьте фамилию того сотрудника, который в данной паре Вам кажется наиболее эффективным.Затем отмечается количество раз, когда работник оказывался лучшим в своей паре, и на основании этого строится общий рейтинг. Оценка может быть затруднена, если число сотрудников слишком велико (число пар будет слишком большим, и работа с анкетой станет утомительной).
№ |
ФИО |
Иванов |
Петров |
Сидоров |
Смирнов |
1 |
Иванов |
|
+ |
+ |
- |
2 |
Петров |
- |
|
|
|
3 |
Сидоров |
- |
|
|
|
4 |
Смирнов |
+ |
|
|
|
2.Принудительное распределение- При данном методе лицу, проводящему оценку, переписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок. Например:
- 10% - неудовлетворительно
- 20% - удовлетворительно
- 40% - вполне удовлетворительно
- 20% - хорошо
- 10% - отлично
----------------------------------------------
всего - 100 %
Единственное, что требует от эксперта - выписать на отдельную карточку фамилию работника и распределить всех оцениваемых по группам в соответствии с заданной квотой. Распределение может проводиться по разным основаниям (критериям оценки).
3.Ранжирование (Метод классификации)- Этот метод основан на ранжировании оцениваемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера. Однако это достаточно сложно, если количество человек в группе превышает 20. Значительно проще выделить наиболее успешного или неуспешного работника, чем проранжировать средних.
Выход может быть найден, если использовать метод альтернативной классификации. Для этого лицо, проводящее оценку, вначале должно выбрать самого лучшего и самого худшего из работников, затем отобрать следующих за ними и т. д.
№ |
ФИО |
Ранг |
1 |
Иванов |
1 |
2 |
Петров |
4 |
3 |
Сидоров |
3 |
4 |
Смирнов |
2 |
Абсолютные методы– не предполагается сравнение, а используется бальная оценка по определенным критериям.
1. Методы индивидуальной оценки.
а). Оценочная анкета в представляет собой стандартизированный набор вопросов или описаний. Оценивающий отмечает наличие или отсутствие определенной черты у оцениваемого и ставит отметку напротив ее описания. Общий рейтинг по результатам такой анкеты представляет собой сумму пометок.
б). Модификацией оценочной анкеты является сравнительная анкета.
- Контролеры или специалисты по управлению персоналом готовят список описаний правильного или неправильного поведения на рабочем месте;
- оценщики, наблюдавшие за поведением, располагают эти описания по шкале в диапазоне от «отлично >> до «плохо», в результате чего появляется «ключ» анкеты.
- Лица, проводящие оценку труда конкретных исполнителей, отмечают наиболее подходящие описания.
- Оценкой результативности труда является сумма рейтингов по отмеченным описаниям.
в). Используют также анкету заданного выбора, в которой задаются основные характеристики и перечень вариантов поведения оцениваемого. По шкале важности оценивают в баллах набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник.
2. Шкала рейтингов поведенческих установок: в бланке описываются решающие ситуации профессиональной деятельности. Анкета рейтинга содержит обычно от шести до десяти специальных характеристик результативности труда, каждая из которых выводится из пяти или шести решающих ситуаций с описанием поведения. Лицо, проводящее оценку, отмечает то описание, которое в большей степени соответствует квалификации оцениваемого. Тип ситуации соотносится с баллом по шкале.
шкала |
Качественные показатели (сотрудничество) |
Качественные показатели (качество работы) |
Качественные показатели (дружелюбие) |
Качественные показатели (и др.) |
Намного выше среднего |
|
|
|
|
Выше среднего |
|
|
|
|
среднее |
|
|
|
|
Ниже среднего |
|
|
|
|
Немного ниже среднего |
|
|
|
|
3. Описательный метод оценки заключается в том, что производящему оценку предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника. Часто этот метод комбинируется с другими, например, со шкалами рейтинга поведенческих установок.
4. Метод оценки по решающей ситуации: специалисты по оценке готовят список описаний «правильного>>и «неправильного» поведения работников в отдельных ситуациях и распределяют их по рубрикам в соответствии с характером работы. Лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Затем этот журнал используется для оценки результативности труда. Как правило, метод служит для оценок, даваемых руководителем, а не коллегами и подчиненными.
5. Шкала наблюдения за поведением: как и метод оценки по решающей ситуации, ориентирован на фиксацию поступков. Для определения поведения работника в целом оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом.
Одним из важных кадровых мероприятий является доведение до самого работника информации о степени его успешности в работе.