- •Госэкзамены 2009-2010 г.Г. «Управление персоналом»
- •Роль, место и значимость науки управления персоналом в системе других наук и общей теории управления.
- •Проблемы и тенденции развитие теории и практики управления персоналом в XIX-XX веке.
- •3. Школа поведенческих наук и управления человеческими ресурсами.
- •Развитие отечественного опыта управления персоналом: достижения, проблемы, тенденции развития
- •Основные понятия управления персоналом, их характеристики
- •5. Современные концепции и эвристическая функция управления персоналом: предпосылки и следствия
- •6. История возникновения и развития управления персоналом как вида профессиональной деятельности
- •7. Субъекты управления персоналом в организации: их статус и роли
- •8. Служба управления персоналом в современной организации: роль, функции, структура
- •9. Система управления персоналом в организации: проблемы формирования и развития
- •10. Функции управления персоналом: их иерархия и взаимосвязь
- •11. Методы управления персоналом и сравнительные характеристики их эффективности
- •12. Социально-психологические методы управления. Оценка эффективности их применения в современных условиях.
- •13. Экономические методы управления и цели их применения в организации
- •14. Административные методы управления: возможности и ограничения использования
- •15. Кадровая политика организации: содержание, виды, направленность, субъекты
- •16. Организационная культура как управленческая проблема или практика
- •17. Функции и структура организационной культуры как инструмент управления персоналом
- •18. Типы организационной культуры, их особенности и социально практическая значимость
- •19. Проблемы формирования, развития и поддержания организационной культуры
- •20. Планирование персонала, методы определения количественной и качественной потребности организации (фирмы ) в персонале.
- •21. Анализ и проектирование рабочего места: понятие, этапы, методы
- •22. Социальные и организационные источники привлечения персонала: анализ тенденций и рекомендации
- •23. Отбор персонала: технология, методы
- •Этапы внешнего отбора кадров:
- •1. Поиск претендентов
- •24. Собеседование как основной метод отбора персонала: социально-психологические проблемы
- •Алгоритм подготовки интервью:
- •25. Маркетинг персонала как практическая деятельность служб управления персоналом
- •2 Принципа трактовки маркетинга персонала:
- •26. Современный рынок труда: понятие, функции, структура, проблемы и решения
- •27. Основные виды и формы занятости населения как проблема управления персоналом
- •28. Роль миграции населения в распределении трудовых ресурсов как проблема кадровой политики
- •29 Профессиональная ориентация персонала как вид деятельности в сфере управления персоналом (кадрового менеджмента)
- •1. Профориентационное обслуживание населения (профпросвещение, профинформация).
- •2. Профессиональное консультирование.
- •30. Адаптация персонала: формы, виды, социально- психологические проблемы
- •31. Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации
- •32. Профессиональное и личностное развитие персонала как задача службы управления персоналом организации
- •33. Трудовой потенциал организации, методы его оценки и развития
- •34. Социальная среда организации (возможности и проблемы для кадрового менеджмента)
- •35. Социально-психологический климат в организации (структурном подразделении) и методы его измерения и оценки и оптимизации
- •36. Отношения в трудовом коллективе – предмет социально-психологической компетенции руководителя
- •37. Социальная политика современной организации: понятие, методы оценки ее эффективности
- •38. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики как управленческая проблема
- •39. Виды и формы обучения персонала: потребность, необходимость, эффективность
- •40 Стоимость рабочей силы и затраты на персонал как управленческая проблема
- •41. Оценка персонала: содержание оценки, ее субъекты, этапы оценки
- •42. Методы деловой оценки персонала, их социально-психологическая значимость и управленческая эффективность
- •Методы:
- •43. Требования федерального законодательства и локальных нормативных актов к проведению аттестации персонала в государственных органах и коммерческих организациях
- •44. Организационное поведение как проблема управления персоналом
- •45. Методы анализа и оценки организационного поведения: их соотношение и эффективность
- •46. Коммуникации в организациях: понятие, виды, структура коммуникационного процесса, его противоречия и барьеры
- •47. Управление изменениями в организации как кадровая проблема. Преодоление сопротивления переменам
- •Фазы и стратегия изменений
- •Сопротивление переменам.
- •48. Деловая карьера: понятие, виды, критерии успешности.
- •Критерии успешности:
- •49. Типы карьерного процесса, этапы карьеры. Природа и сущность карьеризма
- •1. По характеру протекания:
- •2. По степени устойчивости, непрерывности:
- •3. По возможности осуществления:
- •50. Планирование внутриорганизационной карьеры: необходимость и возможности
- •51. Система и методы стимулирования персонала в организации
- •52. Основные содержательные теории мотивации: предпосылки и следствия
- •53. Процессуальные теории мотивации их применение на практике
- •54. Принципы построения системы стимулирования персонала, механизм стимулирования, проблемы его формирования и развития
- •55. Стили руководства: понятие, виды, проблемы эффективности
- •56. Конфликты в организации: понятие, причины, классификация, проблемы диагностики.
- •57. Динамика конфликта и способы его завершения на разных стадиях
- •58. Управление конфликтами в организации: прогнозирование, разрешение, стили поведения, социально-психологические технологии
- •59. Роль руководителя в управлении конфликтами в организации: профессионально важные качества и способности
- •60. Переговоры как способ разрешения конфликтов, технология принципиального ведения переговоров
- •Технологии ведения переговоров.
- •I. Подготовительный этап:
- •II. Начало переговоров:
- •61. Оплата труда персонала: функции, структура, место в системе стимулирования персонала
- •62. Основные правила использования денежного вознаграждения в системе стимулирования персонала
- •63. Сравнительная характеристика форм оплаты труда и их значимость для управления персоналом
- •64. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования в государственных органах и бизнесе.
- •65. Премиальная система как инструмент стимулирования персонала: основные виды премий и их использование.
- •66. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение
- •67. Понятие и состав компенсационного пакета, его социальная значимость для работника
- •68. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы
- •Эффективность системы управления персоналом как проблема теории и практики.
- •Эффективность трудовой деятельности: понятие, методы повышения эффективности трудовой деятельности в сфере управления.
- •Высвобождение персонала. Аутплейсмент как современная технология высвобождений персонала
- •Групповая динамика, феномен групповой сплоченности и его использование в управлении персоналом
- •Проблемы и технологии формирования команды из персонала организации
- •Ролевое распределение в рабочей группе: ролевые отношения и конфликты, их природа и динамика.
- •Понятие лидерства и руководства: общее и частное, сравнительный анализ
- •Здоровье и безопасность труда персонала как проблема кадрового менеджмента
- •1.3. Система управления охраной труда должна предусматривать:
- •Кадровый аудит, его виды и методы проведения
- •Этапы проведения кадрового аудита
- •Особенности управления персоналом в Японии (общее и уникальное)
- •Американская модель управления персоналом (контекст глобализации)
- •82. Основные характеристики управления персоналом в странах Западной Европы
- •Современная практика управления персоналом в отечественных организациях: анализ проблем и тенденций
- •84. Разработка организационной структуры и штатного расписания организации: этапы и методы
- •Понятие трудового договора, виды трудовых договоров
- •Права и роль профсоюзов в организации
- •Глава II Закона о профессиональных союзах посвящена правам профсоюзов. В этом законе закреплены следующие права:
- •Трудовые споры и порядок их разрешения
- •Методы изучения затрат рабочего времени. Технология проведения фотографии рабочего дня
- •Правила подготовки и проведения служебных совещаний
- •Состав и содержание кадровой документации, основные документы, регламентирующие управление персоналом, как основа кадровой дисциплины
Методы изучения затрат рабочего времени. Технология проведения фотографии рабочего дня
Основные методы изучения затрат рабочего времени
В ходе изучения трудового процесса и его нормирования решаются две задачи:
- определение фактических затрат времени на выполнение операции и ее элементов;
- определение структуры затрат времени на протяжении смены (или ее части).
Различают два основных метода изучения затрат рабочего времени:
- метод непосредственных замеров;
и метод моментных наблюдений.
Метод непосредственных замеровзаключается в непрерывном наблюдении за трудовым процессом, операцией или ее частями и фиксации показаний текущего времени либо продолжительности выполнения отдельных элементов операции.
Достоинства метода:
- подробное изучение процесса труда и использования оборудования;
- получение данных в абсолютном выражении (с, мин, ч) и их высокая достоверность;
- установление фактических затрат рабочего времени за весь период наблюдения, получение сведений о последовательности отдельных элементов работы;
- возможность непосредственного выявления рациональных приемов и методов труда, причин потерь и нерациональных затрат времени;
- возможность привлечения к исследованиям самих работников.
Недостатки метода:
- наблюдения длительны и трудоемки, обработка данных достаточно сложна;
- время наблюдения ограничено, наблюдение нельзя прерывать;
- один наблюдатель, как правило, не в состоянии обеспечить качественное наблюдение и фиксацию результатов более чем по трем - четырем объектам;
- постоянное присутствие наблюдателя оказывает психологическое воздействие на работника, что может несколько искажать достоверность результатов.
Различают несколько разновидностей метода непосредственных замеров:
- Сплошные замеры (по текущему времени) ведутся путем непрерывной регистрации всех элементов работы в их временной последовательности, в записи фиксируется календарное (текущее) время окончания каждого элемента.
Продолжительность элементов операции определяется путем дополнительных расчетов:
- из показателя текущего времени элемента, длительность которого определяется, вычитают показатель текущего времени предыдущего элемента.
- Выборочные замеры применяются для изучения отдельных элементов работы, операции независимо от их последовательности во времени. В ходе наблюдения фиксируется и в записи сразу отражается продолжительность каждого изучаемого элемента.
- Цикловые замеры используются для изучения элементов операции (действий, движений) небольшой продолжительности (до 1-3 с), когда регистрация каждого из них в отдельности дает слишком большую погрешность. В этом случае элементы объединяют в группы по (п - 1), где п - количество элементов в операции, и в записи фиксируется продолжительность каждой группы. Затем с помощью расчетов определяется продолжительность каждого отдельного элемента.
Метод моментных наблюденийсостоит в регистрации и учете количества одноименных затрат рабочего времени в случайно выбранные моменты (в некоторых случаях - через равные промежутки времени).
В основе этого метода лежит закон больших чисел, в соответствии с которым «взаимные отклонения частей совокупности поглощаются всей совокупностью, и с достаточно высокой вероятностью по отдельной части можно судить о совокупности в целом».
При применении данного метода структура затрат времени устанавливается по удельному весу моментов, в которые отмечались те или иные состояния (подготовительно-заключительные действия, простой, оперативная работа и т.п.) в общем количестве учтенных моментов за весь период наблюдения.
Достоинства метода:
- один исследователь может наблюдать почти неограниченное число объектов;
- достоверность наблюдения не пострадает, если оно будет прервано, а затем продолжено;
- по оценке специалистов, трудоемкость наблюдения и обработки данных в 5, 10 раз меньше, чем при методе непосредственных замеров,
- ниже физические и нервные нагрузки у наблюдателя;
- наблюдатель не находится постоянно рядом с работником - объектом наблюдения, поэтому не оказывает на него существенного психологического воздействия.
Недостатки метода:
- результатом являются только усредненные данные;
- структура затрат рабочего времени может быть раскрыта не полностью;
- отсутствуют данные о последовательности и рациональности выполнения приемов и операций, - нет возможности непосредственно фиксировать причины простоев, потерь, нерациональных затрат рабочего времени.
В зависимости от цели изучения затрат рабочего времени выделяют следующие виды наблюдений:
Хронометраж- изучение периодически повторяющихся операций, подготовительно-заключительной работы, действий по обслуживанию рабочего места.
Фотография рабочего времени- изучение рабочего времени исполнителя, времени использования оборудования в течение смены или её части путем измерения всех видов затрат времени (работы, перерывов), их содержания, последовательности, продолжительности.
Фотохронометраж - сочетание изучения структуры затрат рабочего времени на протяжении смены с помощью фотографии рабочего времени и хронометража отдельных элементов работы.
Самофотографиярабочего времени проводится самим рабочим. При этом выявляются и фиксируются только потери рабочего времени, отмечаются причины их возникновения и указываются пути их устранения.
В зависимости от количества одновременно наблюдаемых объектов различают индивидуальные, групповые (бригадные), массовые (маршрутные) наблюдения.
Индивидуальныенаблюдения ведутся за одним рабочим, единице оборудования.
Групповыенаблюдения распространяются на нескольких рабочих или несколько единиц оборудования, на рабочих и станки на многостаночном рабочем месте, на работу бригады.
Массовымсчитается наблюдение, когда число объектов превышает 10 (изучение затрат рабочего времени всего участка, цеха).
Массовое наблюдение называют маршрутным, если объекты отдалены друг от друга и наблюдатель должен двигаться по определенному маршруту. Иногда маршрутным называют индивидуальное наблюдение, если по определенному маршруту движется сам объект (например, обслуживающий рабочий), а наблюдатель следует за ним.
Различают следующие способы ведения наблюдений.
Визуальный способ- наблюдение и фиксация затрат времени производятся непосредственно наблюдателем с помощью стрелочно-циферблатных приборов времени - часов с секундной стрелкой, одно - и двухстрелочных секундомеров со шкалой циферблата в 60 делений, каждое из которых обозначает 1 с, или в 100 делений, соответствующих 0,01 мин.
Наблюдение с помощью приборов (полуавтоматических) обеспечивает фиксирование отдельных затрат времени приборами под управлением наблюдателя. Приборы дают возможность вести наблюдение по элементам затрат рабочего времени без наблюдательного листа и определяют суммарные затраты времени по каждому элементу. Сюда относятся: приборы с цифровыми счетчиками, каждый из которых ведет счет по отдельному элементу; хронографы, вычерчивающие график (хронограмму) вдоль листа записи в масштабе времени по 10-20 элементам операции.
Автоматический способнаблюдения подразумевает использование кино - и видеосъемки, промышленного телевидения, осциллографии и г. п.
операции, перерывы в работе исполнителя и оборудования, режим работы станка.
Наконец, по способу записи результатов наблюдения различают:
- цифровую (минуты, секунды),
- индексную (буквенные и условные обозначения),
- графическую (графики в масштабе времени) записи;
- фотокинорегистрацию;
- осциллограмму;
- смешанную (комбинированную) форму записи, например индексно-цифровую.
Фотография рабочего дня- один из методов изучения использования рабочего времени путём непрерывного наблюдения и измерения всех его затрат на протяжении смены. Проводится в целях выявления резервов повышения производительности труда.
С помощью Ф. р. д. решаются следующие основные задачи:
- определение фактического баланса использования рабочего времени, фактической выработки продукции и темпов её выпуска на протяжении смены;
- выявление потерь рабочего времени, анализ причин, их вызвавших;
- получение данных для расчёта нормативов подготовительно-заключительного времени, времени обслуживания рабочего места и времени перерывов на отдых, а также норм обслуживания рабочими агрегатов и машин.
- позволяет выявить устаревшие и ошибочные нормы, провести анализ использования рабочего времени передовыми рабочими;
- определить рациональный состав бригады и формы разделения труда при бригадном методе организации труда;
- получить данные о часовой выработке продукции в течение смены.
В зависимости от числа объектов наблюдения и целевого задания применяются следующие виды Ф. р. д.:
- индивидуальная,
- групповая,
- бригадная,
- Ф. р. д. многостаночника,
- маршрутная и
- самофотография рабочего дня.
Ф. р. д. проводится по следующим этапам:
- подготовка (формулировка цели наблюдения; выбор вида наблюдения, адекватного поставленным целям; анализ условий труда, стандартов, бизнес-процессов и должностных инструкций, существующих в Компании; разработка критериев оценки и индексов для записи результатов, составление бланков для заполнения)
- проведение наблюдения (в процессе последнего записываются все последовательные действия рабочего или рабочих, регистрируются затраты времени на протяжении смены или её части);
- анализ его результатов (расшифровка полученной информации, составление аналитического отчета);
- разработка организационно-технических мероприятий, направленных на ликвидацию потерь рабочего времени,
- проектирование нормативного баланса рабочего дня,
- расчёт коэффициентов рабочего времени.
Виды Фотографии рабочего дня
- разовая или периодическая - наблюдается: часть смены, смена, несколько дней, неделя, несколько недель
- сплошное, выборочное или точечное наблюдение - один или несколько сотрудников, отдел, весь персонал.
Исследуемое время рабочего
Подготовительно-заключительное время |
Ознакомление с работой и чертежами Получение инструктажа Получение и осмотр инструмента Осмотр материала, заготовок Установка и снятие инструмента Установка и снятие приспособлений Установка режима обработки Сдача работы Наладка оборудования |
Оперативное время |
|
Основное время |
Машинная работа Машинно-ручная работа Ручная работа |
Вспомогательное время |
Ручная неперекрываемая работа Ручная перекрываемая работа Механизированная работа |
Время организационного обслуживания |
Раскладка и уборка инструмента Осмотр и опробование станка Чистка, обтирка и смазка Передача смены |
Время технического обслуживания |
Смена инструмента вследствие затупления Подналадка станка Сметание стружки |
Время перерывов на отдых и естественные надобности |
Отдых Естественные надобности |
Время непроизводительной работы |
Работа, не предусмотренная заданием Брак Малый ремонт самим рабочим |
Время рабочих перерывов, зависящих от рабочего |
Позднее начало работы Преждевременное окончание работы Отлучка от рабочего места Посторонние разговоры Надевание спецодежды Занятие посторонним делом |
Время перерывов, не зависящих от рабочего (по организационно-техническим причинам) |
Ожидание работы Ожидание чертежа Ожидание материала, заготовок Ожидание крана, транспорта Ожидание инструмента, приспособлений Ожидание наладки станка Ожидание энергии Ожидание сшивки ремня, ремонта станка Ожидание подсобного рабочего |
Фотографию рабочего дня может выполнить двумя способами: при помощи видеоаппаратуры или личных наблюдений. В любом случае, полностью переложить процесс «фотографирования» на технику нельзя, потому что необходимо провести анализ полученных данных.
Фотография рабочего дня не всегда объективна, потому что под наблюдением сотрудники начинают лучше и быстрее работать, а значит, не получается вывести средний уровень временных затрат: он оказывается слишком «зализанным», необъективным.