- •Госэкзамены 2009-2010 г.Г. «Управление персоналом»
- •Роль, место и значимость науки управления персоналом в системе других наук и общей теории управления.
- •Проблемы и тенденции развитие теории и практики управления персоналом в XIX-XX веке.
- •3. Школа поведенческих наук и управления человеческими ресурсами.
- •Развитие отечественного опыта управления персоналом: достижения, проблемы, тенденции развития
- •Основные понятия управления персоналом, их характеристики
- •5. Современные концепции и эвристическая функция управления персоналом: предпосылки и следствия
- •6. История возникновения и развития управления персоналом как вида профессиональной деятельности
- •7. Субъекты управления персоналом в организации: их статус и роли
- •8. Служба управления персоналом в современной организации: роль, функции, структура
- •9. Система управления персоналом в организации: проблемы формирования и развития
- •10. Функции управления персоналом: их иерархия и взаимосвязь
- •11. Методы управления персоналом и сравнительные характеристики их эффективности
- •12. Социально-психологические методы управления. Оценка эффективности их применения в современных условиях.
- •13. Экономические методы управления и цели их применения в организации
- •14. Административные методы управления: возможности и ограничения использования
- •15. Кадровая политика организации: содержание, виды, направленность, субъекты
- •16. Организационная культура как управленческая проблема или практика
- •17. Функции и структура организационной культуры как инструмент управления персоналом
- •18. Типы организационной культуры, их особенности и социально практическая значимость
- •19. Проблемы формирования, развития и поддержания организационной культуры
- •20. Планирование персонала, методы определения количественной и качественной потребности организации (фирмы ) в персонале.
- •21. Анализ и проектирование рабочего места: понятие, этапы, методы
- •22. Социальные и организационные источники привлечения персонала: анализ тенденций и рекомендации
- •23. Отбор персонала: технология, методы
- •Этапы внешнего отбора кадров:
- •1. Поиск претендентов
- •24. Собеседование как основной метод отбора персонала: социально-психологические проблемы
- •Алгоритм подготовки интервью:
- •25. Маркетинг персонала как практическая деятельность служб управления персоналом
- •2 Принципа трактовки маркетинга персонала:
- •26. Современный рынок труда: понятие, функции, структура, проблемы и решения
- •27. Основные виды и формы занятости населения как проблема управления персоналом
- •28. Роль миграции населения в распределении трудовых ресурсов как проблема кадровой политики
- •29 Профессиональная ориентация персонала как вид деятельности в сфере управления персоналом (кадрового менеджмента)
- •1. Профориентационное обслуживание населения (профпросвещение, профинформация).
- •2. Профессиональное консультирование.
- •30. Адаптация персонала: формы, виды, социально- психологические проблемы
- •31. Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации
- •32. Профессиональное и личностное развитие персонала как задача службы управления персоналом организации
- •33. Трудовой потенциал организации, методы его оценки и развития
- •34. Социальная среда организации (возможности и проблемы для кадрового менеджмента)
- •35. Социально-психологический климат в организации (структурном подразделении) и методы его измерения и оценки и оптимизации
- •36. Отношения в трудовом коллективе – предмет социально-психологической компетенции руководителя
- •37. Социальная политика современной организации: понятие, методы оценки ее эффективности
- •38. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики как управленческая проблема
- •39. Виды и формы обучения персонала: потребность, необходимость, эффективность
- •40 Стоимость рабочей силы и затраты на персонал как управленческая проблема
- •41. Оценка персонала: содержание оценки, ее субъекты, этапы оценки
- •42. Методы деловой оценки персонала, их социально-психологическая значимость и управленческая эффективность
- •Методы:
- •43. Требования федерального законодательства и локальных нормативных актов к проведению аттестации персонала в государственных органах и коммерческих организациях
- •44. Организационное поведение как проблема управления персоналом
- •45. Методы анализа и оценки организационного поведения: их соотношение и эффективность
- •46. Коммуникации в организациях: понятие, виды, структура коммуникационного процесса, его противоречия и барьеры
- •47. Управление изменениями в организации как кадровая проблема. Преодоление сопротивления переменам
- •Фазы и стратегия изменений
- •Сопротивление переменам.
- •48. Деловая карьера: понятие, виды, критерии успешности.
- •Критерии успешности:
- •49. Типы карьерного процесса, этапы карьеры. Природа и сущность карьеризма
- •1. По характеру протекания:
- •2. По степени устойчивости, непрерывности:
- •3. По возможности осуществления:
- •50. Планирование внутриорганизационной карьеры: необходимость и возможности
- •51. Система и методы стимулирования персонала в организации
- •52. Основные содержательные теории мотивации: предпосылки и следствия
- •53. Процессуальные теории мотивации их применение на практике
- •54. Принципы построения системы стимулирования персонала, механизм стимулирования, проблемы его формирования и развития
- •55. Стили руководства: понятие, виды, проблемы эффективности
- •56. Конфликты в организации: понятие, причины, классификация, проблемы диагностики.
- •57. Динамика конфликта и способы его завершения на разных стадиях
- •58. Управление конфликтами в организации: прогнозирование, разрешение, стили поведения, социально-психологические технологии
- •59. Роль руководителя в управлении конфликтами в организации: профессионально важные качества и способности
- •60. Переговоры как способ разрешения конфликтов, технология принципиального ведения переговоров
- •Технологии ведения переговоров.
- •I. Подготовительный этап:
- •II. Начало переговоров:
- •61. Оплата труда персонала: функции, структура, место в системе стимулирования персонала
- •62. Основные правила использования денежного вознаграждения в системе стимулирования персонала
- •63. Сравнительная характеристика форм оплаты труда и их значимость для управления персоналом
- •64. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования в государственных органах и бизнесе.
- •65. Премиальная система как инструмент стимулирования персонала: основные виды премий и их использование.
- •66. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение
- •67. Понятие и состав компенсационного пакета, его социальная значимость для работника
- •68. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы
- •Эффективность системы управления персоналом как проблема теории и практики.
- •Эффективность трудовой деятельности: понятие, методы повышения эффективности трудовой деятельности в сфере управления.
- •Высвобождение персонала. Аутплейсмент как современная технология высвобождений персонала
- •Групповая динамика, феномен групповой сплоченности и его использование в управлении персоналом
- •Проблемы и технологии формирования команды из персонала организации
- •Ролевое распределение в рабочей группе: ролевые отношения и конфликты, их природа и динамика.
- •Понятие лидерства и руководства: общее и частное, сравнительный анализ
- •Здоровье и безопасность труда персонала как проблема кадрового менеджмента
- •1.3. Система управления охраной труда должна предусматривать:
- •Кадровый аудит, его виды и методы проведения
- •Этапы проведения кадрового аудита
- •Особенности управления персоналом в Японии (общее и уникальное)
- •Американская модель управления персоналом (контекст глобализации)
- •82. Основные характеристики управления персоналом в странах Западной Европы
- •Современная практика управления персоналом в отечественных организациях: анализ проблем и тенденций
- •84. Разработка организационной структуры и штатного расписания организации: этапы и методы
- •Понятие трудового договора, виды трудовых договоров
- •Права и роль профсоюзов в организации
- •Глава II Закона о профессиональных союзах посвящена правам профсоюзов. В этом законе закреплены следующие права:
- •Трудовые споры и порядок их разрешения
- •Методы изучения затрат рабочего времени. Технология проведения фотографии рабочего дня
- •Правила подготовки и проведения служебных совещаний
- •Состав и содержание кадровой документации, основные документы, регламентирующие управление персоналом, как основа кадровой дисциплины
48. Деловая карьера: понятие, виды, критерии успешности.
Карьера - это субъективно осознанные собственные поведение и позиция, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры, как предприятия, так и самого работника.
Кроме того, карьера - мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т. д.
Карьера работника- это процесс успешной самореализации руководителя или специалиста, который сопровождается социальным признанием и является результатом продвижения по служебной лестнице, что обеспечивает взаимный процесс предприятия и работника (при росте материального благополучия последнего). Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.
Деловая карьера– это карьера в профессиональной сфере.
Критерии успешности:
- получение больших полномочий;
- рост влияния;
- более высокого статуса;
- престижа;
- авторитета;
- власти;
-большего количества денег.
Понятие карьеры не означает только непременное и постоянное движение вверх организационной иерархии.
Различают виды карьер:
1. МЕЖОРГАНИЗАЦИОННАЯ КАРЬЕРАхарактеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти в разных организациях.
2. ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННАЯ КАРЬЕРА.Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в направлениях:
а) ВЕРТИКАЛЬНАЯ карьера - именно с этим направлением связывают само понятие карьера, т. к. в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии.
б) ГОРИЗОНТАЛЬНАЯ карьера - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.);
к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).
в) ЦЕНТРОСТРЕМИТЕЛЬНАЯ карьера - под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительное общение, отдельные важные поручения руководства.
г) СТУПЕНЧАТАЯ карьера – последовательная смена горизонтальных и вертикальных продвижений.
д) ДИАГОНАЛЬНАЯ карьера – это одновременно и вертикальное и горизонтальное продвижение.
3. СПЕЦИАЛИЗИРОВАННАЯ карьера– когда человек трудится в одной профессиональной сфере. Считается более распространенной, в ней происходит более полная самореализация.
4. НЕСПЕЦИАЛИЗИРОВАННАЯ карьера– предполагает смену профессиональных сфер.
5. ДОЛЖНОСТНАЯ карьера– это изменение формального должностного статуса.
Плюсы– повышается статус, появляется власть, материальное благополучие, более понятны и регламентированы правила игры.
Минусы – внутриличностный конфликт (малая роль), карьерный потолок, могут сократить, возможность делать карьеру ограничена, нужно много работать и показывать свое рвение, свобода ограничена, есть зависимость от других людей.
6. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ карьера– это рост профессионального мастерства, компетентности сотрудника.
Плюсы – свобода самореализации, можно делать, когда ты хочешь и где ты хочешь, нет боязни утраты должности.
Минусы – уровень доходов ниже, чем при должностной карьере. Людей, ориентированных на должностную карьеру становиться все меньше.
7. МУЖСКАЯ карьера(типология Сьюпера):
а) Стабильная– человек вступает в профессию после получения соответствующего образования, потом продолжает работать по этой специальности.
б) Обычная– принятая в данном обществе карьера. Предполагает несколько смен видов деятельности (университет, работа мастером, инженером и т. д.)
в) Нестабильная – чередование профессиональных проб и периодов стабильной работы (чередование не должно превышать 2-3 года).
г) Карьера со множеством проб– это частая смена работы, когда чередование превышает 3-4 года. Данный вид карьеры за рубежом считается нормой, он расширяет возможности самоактуализации.
8. ЖЕНСКАЯ карьера:
а) Карьера домохозяйки- это карьера женщины, которая посвящает себя семье, воспитанию детей, отказывается от профессиональной деятельности.
б) Обычная – это работа до замужества, затем карьера домохозяйки.
в) Стабильная рабочая карьера – это отказ от семейной жизни.
г) Двухлинейная карьера– сочетание карьеры домохозяйки и стабильной рабочей карьеры.
д) Прерванная карьера– работа до замужества, затем перерыв, выход замуж, воспитание детей (до 13 лет).
е) Нестабильная – сочетание нестабильной работы после замужества (более-менее длительной работы) с карьерой домохозяйки.
ж) ) Карьера со множеством проб – множественная смена работ.