1.3. Система управления охраной труда должна предусматривать:

- планирование показателей условий и охраны труда;

- контроль плановых показателей;

- возможность осуществления корректирующих и предупредительных действий;

- внутренний аудит системы управления охраной труда и анализ ее функционирования с тем, чтобы обеспечивать соответствие этой системы принятой политике и ее последовательное совершенствование;

- возможность адаптации к изменяющимся обстоятельствам;

- возможность интеграции в общую систему управления (менеджмента) организации в виде отдельной подсистемы.

2. Политика организации в области охраны труда

2.1. Руководство должно:

- определять и документально оформлять политику, цели и задачи (обязательства) в области охраны труда;

- обеспечивать доведение принятой политики до всех работников организации, ее поддержку на всех уровнях управления и ее реализацию;

- периодически рассматривать (анализировать) и корректировать политику с целью обеспечения ее постоянного соответствия изменяющимся потребностям организации.

2.2. Политика организации в области охраны труда должна:

- определять общие цели по улучшению условий и охраны труда работников;

- соответствовать характеру и масштабу рисков, а также быть увязанной с хозяйственными целями организации;

- включать обязательство руководства организации (работодателя) по соответствию условий и охраны труда в организации законодательству в области охраны труда (государственным нормативным требованиям охраны труда);

- включать обязательство руководства организации по постоянному улучшению условий и охраны труда, формированию общественных органов и служб охраны труда, обеспечению социального партнерства, информированию работников об условиях труда на рабочих местах, существующих производственных рисках, полагающихся компенсациях за нанесение вреда здоровью;

- предусматривать основу для установления целей и задач по охране труда и их анализа;

- быть доступной заинтересованным сторонам.

2.3. Цели должны соответствовать политике в области охраны труда, включая необходимость последовательного улучшения условий и охраны труда. При разработке целей должны быть рассмотрены и учтены государственные нормативные требования охраны труда и другие требования, производственные риски, технологические операции, производственные, функциональные, финансовые и другие хозяйственные требования.

Цели в области охраны труда должны быть установлены применительно к каждой функции и уровню управления внутри организации.

Цели и задачи по охране труда должны иметь, по возможности, количественное выражение.

69. Кадровый аудит, его виды и методы проведения

Кадровый аудит - это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потен­циала организации.

Кадровый аудитпредставляет собой юридическую экспертизу кадровой документации на соответствие действующему законодательству РФ.

Кадровый аудит- это оценка соответствия кадрового потенциала компании ее целям и стратегии.

Он позволяет выявить:

- соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития;

- соответствие дея­тельности персонала и структур управления организации суще­ствующей нормативно-правовой базе;

- эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организа­ции, ее руководством, отдельными структурными подразделения­ми; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их не­гативного воздействия.

Общий подход к проведению кадрового аудита заключается в выполнении следующих операций:

— проверка наличия обязательных кадровых документов;

— проверка соответствия трудовому законодательству РФ положений трудовых договоров, правильность их оформления;

— юридический анализ локальных актов Вашей организации на соответствие трудовому законодательству РФ;

— проверка правильности оформления трудовых книжек работников;

— проверка правильности оформления приема, переводов, увольнения работников и прочих вопросов трудовых отношений;

— проверка соблюдения правил хранения и систематизации кадровых документов;

— выработку предложений по устранению обнаруженных нарушений и несоответствий действующему законодательству.

При этом главной, глобальной целью аудита персоналаявля­ется оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

На основе целей аудита можно сформулировать его основные задачи:

● оценка текущей политики и стратегии организации, включая положение на рынке труда, целостность и системность поставленных целей, понимание их службой управления персоналом и руководством;

● оценка технологии управления персоналом, включая анализ отбора и прием персонала, трудовой адаптации использование персонала, системы обучения и профессионального продвижения;

● обеспечение соответствующего результата управления персоналом системе внешних и внутренних ситуационных условий;

● формирование эффективной системы стратегического и оперативного планирования, контроля и учета за реализацией планов, учета движения персонала, проведения кадровой политики;

● оценка показателей эффективности труда, его условий, анализ трудовых ресурсов и затрат труда, численности и состава работников, использования средств на заработную плату;

● оптимизация кадрового состава и реорганизация структуры управления посредством внедрения более эффективных методик и процедур;

● оценка кадровой службы;

● разработка рекомендаций относительно изменений в политике и стратегии управления персоналом, улучшения формирования и использования кадров.

Кадровый аудит осуществляется на основании общепризнан­ных для любой аудиторской проверки принципов: профессио­нализм, независимость, достоверность, честность и объектив­ность, сопоставимость с международным правом.

Объект аудита персонала- трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации. Аудиторская проверка в области персонала должна осуществляться по следую­щим направлениям:

• оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала;

• диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности.

По видам аудит разделяется:

- по периодичности проведения (первоначальный, текущий, систематический, оперативный, панельный, разовый);

- по объему проверки (системный, локальный, тематический);

- по уровню (стратегический, управленческий);

- по способу его проведения (внешний и внутренний аудит)

а) Внешний аудит осуществляется аудиторскими организациями или индивидуальными аудиторами,

б) Внутренний – осуществляется сотрудниками организации.

Методы проведения кадрового аудита:

- выборочный анализ документов, приказов и распоряжений по кадрам, фиксирующих стратегию развития организации;

- анкетирование и интервьюирование, позволяющее определить особенности деятельности, оценить уровень компетенции сотрудников, спектр используемых инструментов и степени владения ими, потенциал профессионального развития;

- анализ результатов деятельности - определяется адекватность и правильность применения технологий управления персоналом исходя из потребностей организации;

- проведение SWOT-анализа –этометод анализа, который заключается в стратегическом планировании, в разделении факторов и явлений на четыре категории: Strengths (Сильные стороны), Weaknesses (Слабые стороны), Opportunities (Возможности) и Threats (Угрозы);

- использование метода экспертных оценок;

- наблюдение, и групповая работа;

- общие дискуссии, и многое-многое др.;

- анализ показателей, характеризующих состояние компании:

а) текучесть кадров в целом по компании и по отдельным подразделениям, а также по основным категориям персонала;

б) основные причины увольнений;

в) динамика заполнения вакантных рабочих мест;

г) динамика производительности труда и зарплатоемкости в себестоимости продукции (услуг);

д) динамика заработной платы по основным категориям персонала;

е) количество и динамика нарушений трудовой и производственной дисциплины;

ж) динамика трудовых конфликтов, социально-психологических конфликтов.

Аудит персонала позволяет убедиться в том, что трудовой потенциал используется полностью и эффективно, повысить роль службы управления персоналом.

Аудит совершенно необходим предприятиям, которые стремятся выявлять управленческие и производственные ошибки на самых ранних стадиях. В ходе процедуры анализируется не только система управления организацией, но и уровень удовлетворенности и лояльности сотрудников. Выявляются перспективные для организации кадры.

Общий подход к проведению кадрового аудита заключается в выполнении следующих операций:

— проверка наличия обязательных кадровых документов;

— проверка соответствия трудовому законодательству РФ положений трудовых договоров, правильность их оформления;

— юридический анализ локальных актов Вашей организации на соответствие трудовому законодательству РФ;

— проверка правильности оформления трудовых книжек работников;

— проверка правильности оформления приема, переводов, увольнения работников и прочих вопросов трудовых отношений;

— проверка соблюдения правил хранения и систематизации кадровых документов;

— выработку предложений по устранению обнаруженных нарушений и несоответствий действующему законодательству.

наличие прямых претензий к кадровой службе компании со стороны структурных подразделений, руководителей различного уровня, отдельных сотрудников и т.п.

Кадровый аудит целесообразно проводить:

■ когда решается вопрос либо о приобретении компании, либо о ее целевом финансировании, инвестировании средств;

■ необходима консолидация дочерних компаний в централизованный холдинг;

■ следует повысить управляемость филиалов или отделений компании;

■ настало время для приведения системы управления человеческими ресурсами в соответствие целям и задачам компании;

■ возникает вопрос — привлекать ли новых менеджеров и специалистов или повышать квалификацию уже имеющихся;

■ штаты «раздуты» и нет уверенности в необходимости такого количества персонала.