Глава 2. Эволюция функции управления человеческими ресурсами
рис. 11 организационная СТРУКТУРА КОМПАНИИ "сатурн" В россии
вопросы
1. В чем причины возникшего конфликта? Прокомментируйте позиции сторон.
2. Как вы оцениваете действия директора по человеческим ресурсам? Как вы оцениваете действия директора СП?
3. Как можно было бы избежать конфликта?
4. Что делать в сложившейся ситуации директору по человеческим ресурсам?
2. Первое заседание Совета директоров СП Научный менеджмент началось с обсуждения организационной структуры. Когда обсуждался отдел человеческих ресурсов мнения партнеров английского колледжа и украинского института, разделились (см. ниже).
Οταβα кадров сп научный менеджмент (вариант английского партнера)
==67
C.B. Шекшня
отдел КАДРОВ СП научный МЕНЕДЖМЕНТ (вариант УКРАИНСКОГО ПАРТНЕРА)
вопросы
1. Как можно прокомментировать предложенные варианты? В чем причины разногласий?
2. Попытайтесь сформулировать представление о роли службы человеческих ресурсов британской стороны? Украинской стороны?
3. Как можно примерить позиции партнеров? Предложите свой вариант организационной структуры?
литература
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Высш. шк., 1994
Bowen, David E, and Greincr, Larry Moving from Production to Service in Human Resource Management. Organizational Dynamics, Summer 1986, p.p. 1-16
Butler, John, Ferris, Gerald, and Napier, Nancy Strategy and Human Resources Management. Soth- Western Publishing, Cincinnati, Ohio, 1991
Ceriello, Vincent Human Resource Management Systems. Lexington, New York, 1991
Douglas, John, Klein, Stuart, and Hunt, David The Strategic Managing f Human Resources. John Wilcy & Sons, N. Y., 1985
==68
Глава 2. Эволюция функции управления человеческими ресурсами
Drucker, Peter Management: Tasks, Responsibilities, Practicies. Harper & Row, New York.
Drucker, Peter Goodbye to the Old Personnel Department. The Wall Street Journal, May 22, 1986, P. 16
Fitz-em, Jac Human Value Management: The Value -Adding Human Resource Management Strategy for the 1990s. Jossey-Bass, San-Francisco, 1990
Human Resource Management: Evolving Roles and Responsibilities. Bureau of National Affairs, Washington, U.C., 1988
Shuller, Randall Repositioning the Human Resource Function: Transformation or Demise. Academy of Management Executive, vol. 4, # 3 P.P. 49-60
Tosi, Henry, Rizzo, John, and Carroll, Stephen Managing Organizational
Behavior, Harper& Row Publishers, Now York, 1990
Walker, James Human Resource Strategy, Mc-Graw Hill, Inc. 1992 Werther, William, Jr., and Keith, Davis Human Resources and Personnel
Management. 3rd. ed., McGraw - Hill, New York, 1989
==69
C.B. Шекшня
00.htm - glava13
Глава 3. Стратегическое управление человеческими ресурсами
Если организация хочет добиться успеха в современное меняющемся мире. она должна быть готова изменить в себе все за исключением базисных ценностей. Единственной 'священной коровой' для организации должна быть ее филососрия. Т. Ватсон. Президент Ай-Би-Эм
3.1. Процессы управления персоналом
3.2. Стратегия развития организации и управления персоналом
3.3. Планирование численности персонала
цели главы
• описать процесс стратегического планирования в современной организации
• охарактеризовать стратегию управления персоналом
• представить основные методы планирования численности персонала
ключевые слова
Процессы управления персоналом
Стратегия
Стратегия управления человеческими ресурсами
Планирование человеческих ресурсов
К оглавлению
==70
Глава 2. Стратегическое управление человеческими ресурсами
00.htm - glava14
3.1. Процессы управления персоналом
Для достижения стоящих перед ними целей организации используют имеющиеся в их распоряжении человеческие ресурсы.
Реализация стратегических задач и краткосрочных планов предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, часто называемых производственными функциями. Более правильно употребить термин производственное поведение, поскольку оно включает в себя не только технические (умение работать на станке, компьютере, знание производимого продукта), но и поведенческие (отношение к клиенту, способность работать с большой нагрузкой и т.д.) навыки. Это производственное поведение зависит от используемых организацией материальных и натуральных ресурсов, ее структуры и культуры, однако, в первую очередь, определяется организационными целями. Ресторану, добивающемуся 20% повышения доходности за счет специализации в области итальянской кухни, необходимо, чтобы его повара знали рецепты, и обладали навыками приготовления итальянских блюд, официанты могли внятно разъяснить посетителям особенности итальянской кухни, порекомендовать блюда и вина.
Чем ближе производственное поведение сотрудников организации к обеспечивающему достижение ее целей ("образцовому"), тем выше эффективность их работы, т.е. эффективность использования человеческих ресурсов. Следовательно, задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Помимо этого, качественного, существует еще количественный аспект управления персоналом организация должна иметь достаточное для реализации своих целей число сотрудников. В общем виде управление человеческими ресурсами сводится к обеспечению организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации.
Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и прилежания
==71
C.B. Шекшня
(мотивации), с которым эти функции выполняются, что может быть представлено математически следующим образом: результат = F (способность, прилежание). Под способностью в данном случае понимается наличие у сотрудника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т.п. Для землекопа способность состоит в наличии достаточной смекалки, физической силы и выносливости для того, чтобы перебрасывать грунт по 8 часов в день. Для учителя младших классов способность заключается в знании школьной программы, понимании детской психики, умении выступать перед аудиторией, проверять тетради и т.д.
Одного умения выполнять профессиональные обязанности не достаточно для достижения целей организации, поскольку каким бы квалифицированным ни был бы сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата. И наоборот, как бы сильно не был мотивирован землекоп, он вряд ли сможет эффективно использовать экскаватор, не обладая навыками работы на нем.
В последнее время широкое распространение получило понятие компетенции, которая представляет собой демонстрируемую способность сотрудника выполнять определенные производственные функции. Компетенции объединяют способности и мотивацию сотрудника и описывают его производственное поведение. В качестве примера управленческих компетенции можно привести решение управленческих проблем (сбор и анализ информации, определение проблем, выработка альтернативных решений и выбор курса действий), влияние на окружающих (передача необходимой информации, преодоление барьеров и сопротивления, способность определять действия людей).
На мотивацию человека влияют многие факторы - вознаграждение, оценка, профессиональное развитие и перспективы профессионального роста, уровень общей культуры, (подробнее см. Вставку о мотивации).
==72