- •Управление персоналом современной организации
- •Глава 1. Человек и организация
- •Глава 1. Человек и организация
- •1.2. Цели организации
- •Глава 1. Человек и организация
- •Глава 1. Человек и организация
- •1.3. Организационная структура и организационная культура
- •Глава 1. Человек и организация
- •Глава 1. Человек и организация
- •Глава 1. Человек и организация
- •Кредо компании Джонсон и Джонсон.
- •Глава 1. Человек и организация
- •1.4. Организация и внешняя среда
- •Глава 1. Человек и организация
- •1.5. Организационные ресурсы. Специфика управления человеческими ресурсами. Коротко о мотивации к труду
- •Глава 1. Человек и организация
- •Глава 1. Человек и организация
- •Коротко о мотивации к труду.
- •Глава 1. Человек и организация
- •Глава 1. Человек и организация
- •Глава 1. Человек и организация
- •Глава 1. Человек и организация
- •Глава 1. Человек и организация
- •Глава 1. Человек и организация
- •Глава 2. Эволюция функции управления человеческими ресурсами
- •Глава 2. Эволюция функции управления человеческими ресурсами
- •Глава 2. Эволюция функции управления человеческими ресурсами
- •Глава 2. Эволюция функции управления человеческими ресурсами
- •2.2. Управление человеческими ресурсами в бывшей ссср
- •Глава 2. Эволюция функции управления человеческими ресурсами
- •Глава 2. Эволюция функции управления человеческими ресурсами
- •2.3. Функция управления человеческими ресурсами современной корпорации
- •Глава 2. Эволюция функции управления человеческими ресурсами
- •Глава 2. Эволюция функции управления человеческими ресурсами
- •2.4. Кто должен управлять персоналом: линейные руководители или специалисты по человеческим ресурсам?
- •Глава 2. Эволюция функции управления человеческими ресурсами
- •Глава 2. Эволюция функции управления человеческими ресурсами
- •Глава 2. Эволюция функции управления человеческими ресурсами
- •Глава 2. Эволюция функции управления человеческими ресурсами
- •Οταβα кадров сп научный менеджмент (вариант английского партнера)
- •Глава 2. Эволюция функции управления человеческими ресурсами
- •Глава 3. Стратегическое управление человеческими ресурсами
- •Глава 3. Стратегическое управление человеческими ресурсами
- •Глава 3. Стратегическое управление человеческими ресурсами
- •3.2. Стратегия развития организации и управления персоналом
- •Глава 3. Стратегическое управление человеческими ресурсами
- •Глава 3. Стратегическое управление человеческими ресурсами
- •Глава 3. Стратегическое управление человеческими ресурсами
- •Глава 2.Стратегическое управление человеческими ресурсами
- •Глава 3. Стратегическое управление человеческими ресурсами
- •Глава 2. Стратегическое управление человеческими ресурсами
- •3.3. Планирование численности персонала
- •Глава 3. Стратегическое управление человеческими ресурсами
- •Глава 3. Стратегическое управление человеческими ресурсами
- •Глава 3.Стратегическое управление человеческими ресурсами
- •Глава 4. Подбор и прием на работу
- •Должностная инструкция начальника сектора труда и заработной платы отдела человеческих ресурсов
- •1. Общие положения.
- •2. Должностные обязанности.
- •Глава 4. Подбор и прием но работу
- •3. Должен знать.
- •4. Квалификационные требования.
- •Глава 4. Подбор и прием на работу
- •Конкурс на замещение вакантной должности директор по информатике
- •Глава 4. Подбор и прием на работу
- •Глава 4. Подбор и прием на работу
- •4.2. Отбор персонала в организацию
- •Глава 4, Подбор и прием на работу
- •Глава 4. Подбор и прием на работу
- •Глава 4. Подбор и прием на работу
- •Собеседование по отбору персонала.
- •Глава 4. Подбор и прием на работу
- •Глава 4. Подбор и прием на работу
- •Глава 4. Подбор и прием на работу
- •4.3. Оптимизация численности сотрудников
- •Глава 4. Подбор и прием на работу
- •Глава 4. Подбор и прием на работу
- •Глава 4. Подбор и прием на работу
- •Глава 4. Подбор и прием на работу
- •Глава 5. Профессиональное развитие и обучение персонала
- •Глава 5. Профессиональное развитие и обучение персонала
- •Глава 5. Профессиональное развитие и обучение персонала
- •5.2. Профессиональноеобучение персонала
- •Глава 5. Профессиональное развитие и обучение персонала
- •Глава 5. Профессиональное развитие и обучение персонала
- •Глава 5. Профессиональное развитие и обучение персонала
- •Глава 5. Профессиональное развитие и обучение персонала
- •5.3. Методы профессионального обучения
- •Глава 5. Профессиональное развитие и обучение персонала
- •Глава 5. Профессиональное развитие и обучение персонала
- •Глава 5. Профессиональное развитие и обучение персонала
- •Глава 5. Профессиональное развитие и обучение персонала
- •Глава 5. Профессиональное развитие и обучение персонала
- •Глава 6. Профессиональное развитие. Развитие карьеры. Подготовка руководителей
- •Глава 6. Профессиональное развитие. Развитие карьеры. Подготовка руководителей
- •Глава 6. Профессиональное развитие. Развитие карьеры. Подготовка руководителей
- •Глава 6. Профессиональное развитие. Развитие карьеры. Подготовка руководителей
- •6.2. Планирование и подготовка резерва руководителей
- •Глава 6. Профессиональное развитие. Развитие карьеры. Подготовка руководителей
- •Глава 6. Профессиональное развитие.Развитие карьеры. Подготовка руководителей
- •Портрет руководителя (области компетенции) Планирование и принятие решений
- •Глава 6. Профессиональное развитие. Развитие карьеры. Подготовка руководителей
- •Глава 6. Профессиональное развитие. Развитие карьеры. Подготовка руководителей
- •Глава 6. Профессиональное развитие. Развитие карьеры. Подготовка руководителей Портрет преемника
- •Глава 6. Профессиональное развитие. Развитие карьеры. Подготовка руководителей
- •Глава 6. Профессиональное развитие. Развитие карьеры. Подготовка руководителей'
- •2. Текучесть резерва руководителей.
- •3. Средний срок пребывания в резерве до занятия ключевой должности.
- •4. Готовность резерва.
- •Глава 6. Профессиональное развитие. Развитие карьеры. Подготовка руководителей
- •6.3. Выявления и развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом
- •Глава 6. Профессиональное развитие. Развитие карьеры. Подготовка руководителей
- •Глава 6. Профессиональное развитие. Развитие карьеры. Подготовка руководителей
- •Глава 6. Профессиональное развитие. Развитие карьеры. Подготовка руководителей
- •Глава 6. Профессиональное развитие. Развитие карьеры. Подготовка руководителей
- •Глава 7. Оценка персонала в современной организации
- •Глава 7. Оценка персонала в современной организации
- •7.2. Аттестация персонала. Виды аттестации
- •Глава 7. Оценка персонала в современной организации
- •Должность: Торговый представитель
- •Глава 7. Оценка персонала в современной организации
- •Глава 7. Оценка персонала в совращенной организации
- •Глава 7. Оценка персонала в современной организации
- •Глава 7. Оценка персонала в современной организации Личные цели на 1996 год
- •7.3. Нетрадиционные подходы к оценке персонала
- •Глава 7. Оценка персонала в современной организации
- •Глава 7. Оценка персонала в современной организации
- •Глава 7. Оценка персонала в современной организации
- •Глава 8. Традиционная система компенсации
- •8.2. Традиционная система компенсации
- •1. Критический фактор-Ответственность
- •8.3. Управление системой льгот
- •Глава 9. „нетрадиционные" методы компенсации
- •9.1. Системы переменной заработной платы
- •Глава 9. .Нетрадиционные' методы компенсации
- •Глава 9. .Нетрадиционные" методы компенсации
- •9.2. Системы групповой заработной платы
- •Глава 9. .Нетрадиционные" методы компенсации
- •Глава 9. .Нетрадиционные' методы компенсации
- •Глава 9. .Нетрадиционные" методы компенсации
- •9.3. Системы платы за знания и компетенции
- •Глава 9. „Нетрадиционные" методу компенсации
- •9.4. Современные тенденции в области компенсации
- •Глава 9. »Нетрадиционные' методы компенсации
- •Глава 9. .Нетрадиционные" методы компенсации
- •Глава 9. .Нетрадиционные" методы компенсации
- •Глава 9. .Нетрадиционные" методы компенсации
- •Глава 10. Коммуникация в современной организации
- •Глава10. Коммуникация в современной организации
- •Глава 10. Коммуникация в современной организации
- •10.2. Формы и методы коммуникации
- •Глава 10. Коммуникация в современной организации
- •Глава 10. Коммуникация в современной организации
- •10.3. Организационная коммуникация. Формальная и неформальная коммуникация
- •Глава 10. Коммуникация в современной организации
- •Глава 10.Коммуникация в современной организации
- •Глава10. Коммуникация в современной организации
- •Глава 10.Коммуникация в современной организации
- •10.4. Повышение эффективности организационной коммуникации
- •Глава 10. Коммуникация в современной организации
- •Глава 10. Коммуникация в современной организации
- •Глава10. Коммуникация в современной организации
- •Глава 11. Эффективное управление персоналом организации
- •Глава 11. Эффективное управление персоналом организации
- •11.1. Связь системы управления персоналом с целями организации
- •11.2. Соответствие системы управления персоналом состоянию внешней среды и культуре организации
- •Глава 11. Эффективное управление персоналом организации
- •11.3. Целостность системы управления персоналом
- •11.4. Участие руководства организации в процессе управление персоналом
- •11.5.Компетентная и развивающаяся служба управление персоналом
- •Глава11. Эффективное управление персоналом организации
Глава 6. Профессиональное развитие. Развитие карьеры. Подготовка руководителей
квартала, года. Задача специалистов по управлению персоналом заключается в том, чтобы не допустить этого, используя все доступные средства - убеждение (часто оказывается достаточно напоминания), официальное обращение к руководителю, обращение в высшие инстанции.
оценка прогресса развития. Ежегодно (в некоторых организациях чаще) руководитель организации совместно с директором по человеческим ресурсам (иногда с участием некоторых других руководителей) проводит формальную оценку прогресса каждого из преемников. В ходе оценки происходит детальное обсуждение работы преемника в занимаемой должности, реализации плана индивидуального развития, а также оценка степени готовности занять ключевую должность. Результатом оценки может стать корректировка плана развития или изменение состава резерва - неоправдавшие надежд сотрудники могут быть выведены из него.
назначение на должность. В случае освобождения ключевой должности (естественно, заблаговременно до ее фактического освобождения) руководство организации проводит обсуждение готовности преемников и принимает решение о назначении. В процессе подготовки решения принимают участие руководитель организации, директор по человеческим ресурсам, руководитель подразделения, в котором освобождается ключевая должность, другие высшие руководители, и в зависимости от ситуации, возможно и тот сотрудник, который в настоящее время занимает освобождающуюся должность. При определении готовности преемника учитываются результаты реализации плана развития, работа в занимаемой должности (аттестация), авторитет в организации (у руководителей, коллег и подчиненных), зрелость и т.д. Хотя решение о готовности занять ключевую должность является кульминацией всего процесса подготовки преемника, до сих пор не существует "научных" методов, облегчающих принятие этого решения. Знания людей, опыт, интуиция руководителей определяют его качество. В тоже время, осуществление постоянного контроля за развитием преемников, регулярное обобщение информации об их достижениях и недостатках позволяет сделать это решение более обоснованным.
После назначения преемника на новую должность начинается наиболее трудный период - период адаптации. В это время работающий в
==183
C.B. Шекшня
новой должности сотрудник остро нуждается в помощи (информационной, организационной, моральной) со стороны руководителей, коллег и подчиненных. К сожалению, многие организации недооценивают важность такой поддержки, в результате чего новоиспеченный руководитель может потерять веру в собственные силы, интерес к должности и к организации в целом. Достаточно широко используемым методом адаптации является метод "спаривания" или "близнецов", при котором в течение определенного времени старый и новый руководитель работают совместно с цепью передачи информации, методов работы и "маленьких секретов". Продолжительность такого двоевластия варьируется от нескольких недель до нескольких месяцев и более: известны случаи, когда преемник работал вместе с руководителем в течение полутора лет.
Практика дает множество примеров успехов и неудач при использовании данного метода. Безусловно, в каждом случае замены руководителя необходим период времени, в течение которого осуществляется передача информации бывшим руководителем новому. Однако чрезмерная продолжительность этого периода (особенно в случае ухода бывшего руководителя не по собственному желанию, несовпадения темпераментов и т.п.) может привести к возникновению конфликтной ситуации и парализовать работу возглавляемого дуэтом подразделения, а также отрицательно повлиять на способность к самостоятельной работе, сказаться на мотивации вчерашнего преемника и его авторитете в организации. Гораздо более эффективным методом адаптации является партнерство нового руководителя и его непосредственного начальника, когда в течение определенного периода (шести месяцев - одного года) руководитель уделяет особое внимание работе своего подчиненного, проводит регулярные встречи, оказывает непосредственную помощь в управлении подразделением.
За полтора года до ухода на пенсию Президента европейского отделения американской многонациональной компании его преемник был назначен на специально созданную должность Вице-Президента. Работая в этой должности, он осуществлял руководство одним из регионов, одновременно знакомясь со всеми аспектами работы Президента и выполняя его специальные поручения. В результате смена руководства произошла безбо-
==184