право
.pdfзастосовується в правовій нормі, що визначає поняття трудового контракту і умови його застосування, був предметом розгляду в Конституційному Суді України. За зверненням Київської міської ради профспілок Конституційний Суд України дав офіційне тлумачення цього терміну. Необхідність такого тлумачення була викликана тим, що термін "законодавство" трактувався по-
різному. Скажімо, профспілки розуміли його як термін, який охоплює лише закони України, а тому лише вони повинні встановлювати сферу застосування контракту. На практиці контракт як різновид трудового договору часто впроваджується підзаконними актами, зокрема, указами Президента України,
постановами Кабінету Міністрів України, чим, на думку профспілок,
порушуються конституційні права громадян на працю. Відповідно до офіційного тлумачення, яке дав Конституційний Суд України, терміном "законодавство"
охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, згоду на обов'язковість яких дала Верховна Рада України, а також постанови Верховної Ради України, укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень і відповідно до Конституції України та законів України. У зв'язку з наданим офіційним тлумаченням контракт не може впроваджуватись нормативно-правовими актами центральних
(міністерств, держкомітетів, установ) і місцевих органів виконавчої влади
(місцевих державних адміністрацій), актами органів місцевого самоврядування,
а також якими-небудь актами локального характеру (колективними договорами,
угодами і т.п.).
У деяких випадках законодавство встановлює обов'язкове укладення контракту; як правило, це стосується керівників підприємств, установ і організацій. Зокрема, обов'язково укладається контракт з керівниками під-
приємств, закладів освіти, що знаходяться в державній власності, керівниками,
науковими, творчими та іншими співробітниками національних установ України,
керівниками об'єднань зв'язку, підприємств зв'язку та їх філій, працівниками залізничного транспорту загального користування, які здійснюють обслуговування пасажирів і т.ін.
151
Значна частина нормативно-правових актів (біля 40) передбачає можливість застосування контрактів на добровільному волевиявленні його сторін. При цьому, у відповідності з ч. 2 ст. 23 КЗпП, строковий трудовий договір (яким і є контракт) укладається лише тоді, коли трудові відносини не можна встановити
на невизначений час.
Особливістю контракту є також умови його розірвання:
1) поряд із загальними підставами припинення дії трудового договору,
контракт може містити також інші (додаткові) умови, наприклад, за не дотримання умов конфіденційності службової інформації або відносно конфіденційності умов контракту.
У разі розірвання контракту з підстав, не передбачених чинним зако-
нодавством, звільнення здійснюється за п. 8 ст. 36 КЗпП з попередженням
відповідної сторони за 2 тижні.
2) оскільки контракт - строковий трудовий договір, він не може бути розірваний з ініціативи працівника. Винятком з цього правила є наступні підстави: коли заява працівника про звільнення з роботи з власного бажання зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
вступ до навчального закладу; неможливість мешкання в даній місцевості,
підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення
нею 14-ти річного віку або дитиною-інвалідом; догляд за
хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, або інвалідом І групи;
вихід на пенсію; прийом на роботу за конкурсом, у разі хвороби або інвалідності,
які заважають виконанню роботи за договором, а також з інших поважних причин); порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору.
У вказаних випадках власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий контракт в строк, названий працівником.
Цікавою особливістю контракту є те, що за конкретних обставин він може перетворитися зі строкового договору в договір, укладений на невизначений час.
152
Це пов'язано з тим, що у відповідності зі ст. 391 КЗпП у випадку, коли Після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія такого договору вважається продовженою на невизначений час. Крім того, трудові договори, які були переукладені один або декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений час, крім випадків укладення трудового договору в ситуації, коли трудові відносини неможливо було встановити на невизначений час з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавством.
При укладенні контрактів потрібно виходити з того, що вони повинні бути спрямовані на забезпечення умов для вияву ініціативи та самостійності працівника з урахуванням його індивідуальних здібностей і професійних навичок, підвищення взаємної відповідальності сторін.
3. При прийомі на роботу власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган зобов'язаний зажадати від того, хто поступає:
1)трудову книжку, оформлену належним чином, а якщо особа поступає на роботу вперше, довідку про останнє заняття, видану за місцем проживання;
2)паспорт;
3) військовий квиток (від звільнених в запас із збройних сил).
Прийом на роботу без пред'явлення вказаних документів не допускається.
Якщо для роботи необхідні спеціальні знання, власник підприємства,
установи, організації, або уповноважений ним орган має право зажадати від працівника пред'явлення диплома або іншого документа про освіту або професійну підготовку.
При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, що поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність,
походження, а також документи, надання яких не передбачене законодавством
(ст. 25 КЗпП України).
153
Крім того, відповідно до законодавства, не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав, або встановлення прямих або непрямих переваг при прийомі на роботу в залежності від походження, соціального і майнового стану, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів,
релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин (ст. 22 КЗпП України).
При укладенні трудового договору може бути обумовлено угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, що доручається. Умова про випробування повинна бути обумовлена в наказі
(розпорядженні) про прийняття на роботу (ст. 26 КЗпП України).
Строк випробування при прийомі на роботу, якщо інше не встановлене законодавством України, не може перевищувати 3-х місяців, в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки - 6 місяців.
Строк випробування при прийомі на роботу робітників не може пе-
ревищувати 1 місяця. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин,
строк випробування може бути продовжений на відповідну кількість днів,
протягом яких він був відсутній.
Випробування не встановлюється при прийомі на роботу осіб, перелічених у ст. 26 КЗпП України.
Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати,
то він вважається таким, що витримав випробування, і подальше розірвання трудового договору допускається тільки на загальних підставах.
Якщо протягом строку випробування встановлена невідповідність працівника роботі, на яку він прийнятий, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку має право розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору на цих підставах може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому для розгляду трудових спорів з питань звільнення.
154
4. Переведення на іншу роботу - це зміна істотних умов праці.
Переведення працівника на іншу постійну роботу можливе тільки з його згоди.
Тимчасове переведення на іншу роботу регламентується ст. 33 КЗпП України, викладеною в новій редакції згідно із Законом України від 24.12.99 р. У
ній вказано, що "тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається тільки з його згоди".
Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до 1 місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівнику за станом здоров'я тільки для запобігання або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, зпізоотій,
виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя або нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижче, ніж середній заробіток за попередньою роботою.
У випадках, вказаних в ч. 2 цієї статті забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, що мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років, а також осіб віком до 18 років без їхньої згоди.
При наявності цих підстав переведення можна здійснювати як на тому ж підприємстві, установі, організації, де постійно працює працівник, так і на інше підприємство, але в тій же місцевості, з оплатою праці за виконувану роботу, але не нижче середнього заробітку на колишній роботі.
Можливе також переведення працівника для заміщення відсутнього.
Тривалість такого переведення на іншу роботу не може перевищувати 1-го місяця протягом календарного року. При необхідності заміщення працівника протягом більш тривалого часу потрібна згода працівника, що переводиться.
Стаття 34 КЗпП, викладена в новій редакції, регламентує тимчасове переведення на іншу роботу у разі простою.
Простій - це припинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, нездоланною силою або іншими обставинами.
155
У разі простою працівники переводяться з урахуванням їх спеціальності та кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій же місцевості на строк до 1-го місяця. При переведенні на нижчеоплачувану роботу внаслідок простою за працівниками, що виконують норми вироблення, зберігається середній заробіток за колишньою роботою, а за працівниками, що не виконують норми вироблення або переведеними на погодинно оплачувану роботу, зберігається їх тарифна ставка
(оклад).
Переведення працівника на іншу роботу потрібно відрізняти від пе-
реміщення. Переміщення - це доручення працівнику роботи на іншому робочому місці на тому ж підприємстві або в іншому структурному підрозділі в тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті без зміни істотних умов праці.
Переміщення можливе без згоди працівника і здійснюється в інтересах виробництва.
Тема 4. Припинення трудового договору
Питання
Підстави припинення трудового договору.
Звільнення з ініціативи працівника.
Порядок звільнення з роботи з ініціативи власника підприємства.
Порядок звільнення з роботи з ініціативи власника підприємства зі згоди профспілкового комітету.
Припинення трудового договору з ініціативи третіх осіб.
1. Усі підстави припинення трудового договору встановлені ст. 36
КЗпП України, їх можна розділити на 4 групи:
1) Припинення трудового договору з урахуванням волі сторін:
а) угода сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП). На цій підставі може бути припинений будь-який договір в будь-який час. Головне полягає в тому, щоб було
156
взаємне волевиявлення сторін на припинення трудового зв'язку. Причому,
не має значення, яка зі сторін виступила ініціатором;
б) закінчення строку (п. 2 ст. 36 КЗпП). Однак, необхідно знати, що якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично продовжуються, і жодна зі сторін не вимагає його припинення, то вважається,
що дія трудового договору продовжується на невизначении строк;
в) переведення працівника з його згоди на інше підприємство або перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 36 КЗпП);
г) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку з істотною зміною умов праці;
д) підстави, передбачені контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП).
Припинення трудового договору з ініціативи працівника (ст. ст. 38, 39 КЗпП). Причому, ч. З ст. 38 викладена в новій редакції (на підставі Закону України від 24.12.99 р.): «Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або упов-
новажений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного або трудового договору».
припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженої ним особи (ст. ст. 40, 41 КЗпП).
припинення трудового договору з ініціативи третіх осіб (п. З, 7 ст. 36, ст. ст. 37,45, 199 КЗпП).
2. З метою належної організації роботи підприємств, установ, організацій,
наданню власнику (уповноваженому ним органу) можливості підбору нового працівника на місце працівника, який звільняється за власним бажанням,
законодавством передбачене обов'язкове письмове попередження працівником власника про звільнення за 2 тижні до припинення трудових відносин. У
випадку, коли заява працівника про звільнення з роботи за
157
власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (пере
їзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вагітність і т.ін.), власник повинен розірвати трудовий договір в строк, запропонований працівником.
Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботу і не вимагає розірвання трудового договору, власник не може звільнити його за наданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошений інший працівник, якому відповідно до законодавства не можна відмовити в укладенні трудового договору.
У той же час, для деяких категорій працівників законодавством введені обмеження щодо припинення трудового договору за власним бажанням у конкретний період. Ці обмеження поширюються на молодих фахівців протягом строку, вказаного в направленні на роботу або в договорі, а також для осіб,
засуджених до виправних робіт без позбавлення волі на час відбування ними покарання. Однак з цього правила є винятки. Наприклад, розірвання трудового договору молодим фахівцем до закінчення 3-х років після його укладення можливе з поважних причин:
встановлення інвалідності І або II групи, внаслідок чого випускник не може виїхати на роботу за направленням;
встановлення інвалідності І або II групи у чоловіка (дружини) випускника,
одного з батьків (або осіб, що їх замінюють) випускника;
якщо молодий фахівець - вагітна жінка; мати або батько, що має дитину у віці до 3-х років, або дитину, яка відповідно до медичного висновку вимагає догляду (до досягнення нею 6-річного віку); самотня мати або батько, що має дитину у віці до 14 років або дитину-інваліда;
вступ до вищих навчальних закладів ІІІ-ІХ/ рівнів акредитації для випускників вищих навчальних закладів І-ІІ рівнів акредитації та ін.
Щодо строкових трудових договорів, то відповідно до чинного зако-
нодавства вони не можуть бути припинені з ініціативи працівника, крім окремих випадків (у разі хвороби працівника або його інвалідності, які перешкоджають
158
виконанню роботи за договором; порушення власником законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, вказаних вище,
коли не потрібне попередження за 2 тижні до розірвання дії трудового договору).
3. Трудовим законодавством встановлений вичерпний перелік підстав звільнення працівників з ініціативи власника. Це одна з найважливіших гарантій захисту працівників від необгрунтованих звільнень. Підстави, з яких власник може звільнити працівника, закріплені в ст. ст. 40, 41 КЗпП, а також в статутах про дисципліну, які діють в окремих галузях народного господарства, і в деяких спеціальних нормативних актах.
Власник може розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії у наступних випадках:
1). Зміни в організації виробництва та праці, в тому числі ліквідація,
реорганізація, перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників.
Рішення про реорганізацію або ліквідацію підприємств, заснованих на державній власності, приймають, наприклад, міністерства та інші підвідомчі Кабінету Міністрів України органи державної виконавчої влади відповідно до повноважень; визнання підприємства банкрутом також є підставою для його ліквідації і т.ін.
Рішення про скорочення чисельності або штату працівників приймається власником за участю трудового колективу, профспілкового комітету.
Переважне право для залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників надається особам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Категорії цих осіб передбачені ст. ст. 42, 42-1 КЗпП.
Законодавством передбачений особливий порядок вивільнення працівників
(п. 1 ст. 40 КЗпП) і призначення їм пільг і компенсацій (ст. ст. 49-1, 49-2, 49-3,
159
44 КЗпП, Закон України від 01.03.91 р. "Про зайнятість населення" з наступними змінами і т.ін.). Зокрема, ст. 44 КЗпП, викладена в новій редакції згідно із Законом України від 24.12.99 р., містить наступне; "При припиненні трудового договору з підстав, указаних в п. 6 ст. 36 і п.п. 1, 2, 6 ст. 40 чинного Кодексу,
працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі заклику або вступу на військову службу,
направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36) - не менш двомісячного середнього заробітку; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору (ст. 38 і 39) - в розмірі, передбаченому договором, але не менш тримісячного середнього заробітку".
2). Невідповідність працівника посаді або роботі, яка виконується,
внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи. На цій підставі власник може звільнити працівника за наявності однієї з двох причин: недостатня кваліфікація або стан здоров'я.
Обов'язки працівника визначаються тарифно-квапіфікаційним довідником робіт і професій робітників, кваліфікаційними довідниками посад керівників і фахівців, посадовими інструкціями, технічними правилами, затвердженим у встановленому порядку. Недостатня кваліфікація працівника може служити підставою для його звільнення в тих випадках, коли власник має конкретні факти неналежного виконання працівником трудових обов'язків (за результатами атестації).
Розірвання трудового договору внаслідок невідповідності працівника роботі, яка виконується, за станом здоров'я може мати місце при стійкому зниженні працездатності, що перешкоджає належному виконанню трудових обов'язків (повинно бути підтверджено медичним висновком).
3). Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внут-
рішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського впливу. Такими, що систематично
160