право

мало місце, експертиза не виключила виникнення пожежі не внаслідок використання саморобного нагрівального приладу, а з інших причин.

Притягнення до матеріальної відповідальності в цьому випадку суперечило б закону.

Провина працівника в спричиненні майнової шкоди може виявлятися в формі недбалості або наміру. Провина в формі недбалості (необережність) у

роботі, в недбалому дотриманні правових норм, спричиняє, як правило,

обмежену матеріальну відповідальність. Міра провини працівника в спричиненні ним шкоди визначається мірою виявленої ним уваги, сумлінності в забезпеченні належного виконання прийнятих на себе трудових обов'язків і повного збереження ввіреного йому майна.

Протиправність поведінки працівника виключається тоді, коли працівник діяв в стані крайньої необхідності. Оскільки в законодавстві про працю відсутнє поняття крайньої необхідності, то за аналогією застосовується визначення крайньої необхідності, передбачене в Кримінальному кодексі України.

3. Кодекс Законів про працю України, крім підстав і умов настання матеріальної відповідальності, встановлює межі матеріальної відповідальності:

обмеження її певною частиною заробітку працівника (ст. 132-133 КЗпП), а

також неприпустимість того, щоб матеріальна відповідальність перевищувала повний розмір заподіяної шкоди, тобто трудове законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності: обмежену і повну.

Обмежена матеріальна відповідальність полягає в тому, що за заподіяну шкоду працівник несе відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середньомісячного заробітку. Ця відповідальність настає,

наприклад, за псування або знищення по недбалості матеріалів, напівфабрикатів,

продукції при їх виготовленні та в інших випадках, передбачених ч.1 ст. 133

КЗпП. Керівники підприємств, установ, організацій, їх заступники, керівники структурних підрозділів за шкоду, заподіяну зайвими грошовими виплатами,

неправильним забезпеченням обліку і зберігання матеріальних і грошових

201

цінностей і з деяких інших підстав (ч.2 ст. 133 КЗпП) несуть матеріальну відповідальність в розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середньомісячного заробітку. Середній місячний заробіток обчислюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. №100. При обчисленні середнього заробітку потрібно виходити з виплат за два календарних місяці роботи, що передували місяцю, в якому було виявлено пряму дійсну шкоду, а якщо шкода виявлена після звільнення, середній місячний заробіток обчислюється за два місяці, які передували тому місяцю, в якому працівник звільнився (п.4 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками").

При повній матеріальній відповідальності працівник зобов'язаний відшкодувати заподіяну ним шкоду в повному обсязі. Вона настає у відпо-

відності до ст. 134 КЗпП у випадках, якщо:
-	між	працівником	і підприємством	укладений письмовий договір
про	повну	матеріальну	відповідальність	за незабезпечення збереження

майна;

-майно та інші цінності були отримані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

шкода заподіяна діями працівника, що мають ознаки діянь, переслідуваних

вкримінальному порядку;

-шкоди завдано працівником, що знаходився в нетверезому стані;

-шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним

псуванням матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством працівнику в користування;

- відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при

202

виконанні трудових обов'язків;

-шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків;

-службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу.

Крім індивідуальної матеріальної відповідальності, передбачається

колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, яка встановлюється власником або уповноваженим ним органом по узгодженню з профспілковим комітетом і застосовується тоді, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність. Перелік робіт, при виконанні яких може вводитися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, затверджений наказом Міністерства праці України від 12 травня 1996 р. №43.

Розпорядження власника або уповноваженого ним органу про притягнення працівника до матеріальної відповідальності повинно бути зроблене не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівнику. Днем виявлення вважається день, коли власник або уповноважений ним орган дізнався про спричинення шкоди. Днем виявлення заподіяної шкоди, встановленої внаслідок інвентаризації матеріальних цінностей, ревізії або перевірок фінансовогосподарської діяльності підприємства, потрібно вважати день підписання відповідного акту або висновку. Якщо працівник притягується до матеріальної відповідальності в порядку регресу в зв'язку з відшкодуванням шкоди третій особі, днем, коли власник дізнався про виникнення шкоди, потрібно вважати день виплати на користь третьої особи. Під зверненням до виконання потрібно розуміти не передачу розпорядження бухгалтеру по розрахунках з працівниками, а реальне утримання.

Якщо працівник не згодний з утриманням або його розміром, трудовий спор за його заявою може розглядатися комісією з трудових спорів (КТС) або судом.

203

Тема 10. Індивідуальні трудові спори

Питання

Поняття і причини трудових спорів.

Організація комісій з трудових спорів.

Порядок розгляду трудових спорів у КТС.

Судовий порядок розгляду трудових спорів.

1. Трудові спори - це неврегульовані розбіжності між працівником і власником або уповноваженим ним органом, незалежно від форм трудового договору і форми власності підприємства, що виникли з приводу застосування законодавства про працю або встановлення умов праці працівників і службовців.

Всі трудові спори можна класифікувати за низкою підстав.

За суб'єктом трудового спору вони поділяються на: індивідуальні і колективні. У індивідуальних спорах оспорюються і захищаються суб'єктивні права конкретного працівника, його законні інтереси. У колективних -права,

інтереси, повноваження усього трудового колективу (частини трудового колективу), профспілкового органу з питань праці, побуту, культури. Колективні спори виникають: з правовідносин адміністрації (органи управління підприємством) і трудового колективу; правовідносин адміністрації і профспілкового органу; соціально-партнерських правовідносин представників працівників і роботодавців з участю органів влади на державному,

республіканському, галузевому, регіональному рівнях. За характером спорів їх можна поділити на:

1)спори про застосування норм трудового законодавства, колективного або трудового договору;

2)спори про встановлення нових або зміну існуючих соціально-

економічних умов праці і побуту, неврегульованих законодавством;

спори, пов'язані з відмовою в прийомі на роботу.

За правовідносинами, з яких виникає спір, всі трудові спори поділяються

204

на:

1)спори з трудових правовідносин;

2)спори з відносин щодо працевлаштування;

3)спори з правовідносин щодо нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства і правил охорони праці;

4) спори з правовідносин щодо підготовки і підвищення кваліфікації

на виробництві;

5)спори з правовідносин щодо відшкодування матеріальної шкоди працівником підприємства;

6)спори з правовідносин щодо відшкодування підприємством шкоди працівнику в зв'язку з пошкодженням його здоров'я на роботі;

7) спори з правовідносин профспілки з адміністрацією з питань праці, побуту, культури;

8)спори з правовідносин трудового колективу з адміністрацією;

9)спори з соціально-партнерських угод.

Для визначення підвідомчості трудового спору необхідно виходити з його змісту (тобто характеру, виду, змісту трудового спору, правовідношення, з якого виник трудовий спір, конкретного суб'єкта спору).

Усі індивідуальні трудові спори поділяються на:

ті, що розглядаються в загальному порядку, тобто спочатку КТС

(комісією з трудових спорів), а потім у суді (якщо рішення КТС оскаржується в суді). У такому порядку розглядаються позовні трудові спори щодо застосування законів та інших нормативно-правових актів про працю, колективного договору та інших угод про працю;

ті, що розглядаються у судовому порядку, тобто ті позовні трудові спори, що розглядаються безпосередньо судом.

2. Комісії з трудових спорів (КТС) є первинними органами, що мають право розглядати трудові спори. Вони обираються загальними зборами (конференцією)

205

трудового колективу у складі не менше 15 чоловік. Обраними вважаються кандидатури, що отримали більшість голосів і за які проголосувало більше половини присутніх. Порядок обрання, чисельність і склад КТС, строк її повноважень визначається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації. При цьому кількість робітників у складі КТС повинна бути не менше половини її складу.

Комісія зі свого складу обирає голову, його заступників і секретаря. КТС може створюватися і в підрозділах підприємства, установи, організації. КТС розглядає трудовий спір, якщо працівник самостійно або за участю профспілкової організації не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з адміністрацією. КТС розглядає трудові спори осіб, які працюють в організації за трудовим договором, у тому числі тимчасових, сумісників,

надомників. До КТС може звернутися працівник, що звільнився, якщо індивідуальний трудовий спір відноситься до його минулої трудової діяльності.

3. Працівник звертається до КТС в тримісячний строк з дня, коли він дізнався, або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Якщо строк був пропущений з поважних причин, він може бути від-

новлений КТС. До КТС працівник звертається з письмовою заявою, в якій розкриває зміст трудового спору і докази порушеного права. Усі заяви пра-

цівників до КТС реєструються в журналі реєстрації, з вказівкою дати над-

ходження заяви, її змісту і строку прийняття рішення КТС щодо спору.

КТС розглядає заяву в десятиденний строк з дня подачі заяви, в присутності працівника, що подав заяву і представника адміністрації. Без працівника спір розглядається за його письмовою заявою. У разі повторного нез'явлення без поважних причин КТС може винести рішення про зняття заяви з розгляду. КТС може викликати на засідання свідків, фахівців, представників профспілки,

вимагати від адміністрації необхідних розрахунків і документів.

Засідання правомочне, якщо на ньому присутні не менше 1/2 членів.

Засідання проводяться в неробочий час. Рішення приймається більшістю голосів

206

присутніх на засіданні членів комісії. Прийняте рішення - остаточне, і КТС вже не може переглянути своє рішення, яке набрало законної чинності.

Копія рішення в 3-денний строк з дня прийняття вручається працівнику і роботодавцеві. Будь-хто зі сторін може оскаржити рішення комісії в суді.

Рішення КТС виконуються адміністрацією в 3-денний строк після закінчення 10 днів з дня їх оскарження.

4. Однієї з найважливіших гарантій охорони прав громадян відповідно до Конституції України (ст. 55 і ст. 124) є їх право на судовий захист. Правильне і швидке вирішення трудових спорів сприяє відновленню порушених прав і зміцненню законності, правопорядку в області праці.

Перелік трудових спорів, що підлягають розгляду безпосередньо в судах,

дається в ст. 232 КЗпП. Причинами даних звернень до суду можуть бути:

відсутність на підприємстві КТС, заяви про відновлення на роботі, про зміну дати і формулювання причини звільнення, про відшкодування матеріальної шкоди, про відмову в прийомі на роботу і т.ін.

При судовому розгляді трудових спорів має місце імперативна підві-

домчість, коли закон визначає категорично, що дана справа підлягає вирішенню в суді і тільки в суді.

Всі інші спори відносяться до компетенції КТС, оскільки у відповідності зі ст. 224 КЗпП України вона є загальнообов'язковим первинним органом по розгляду трудових спорів. У цьому випадку використовується альтернативна підвідомчість, тобто працівнику надається право вибору, внаслідок якого вій може звернутися за відновленням свого порушеного права як до комісії з трудових спорів, так і до суду.

Судовий порядок розгляду трудових спорів передбачає, що всі спори розглядаються за місцем знаходження відповідача (за винятком випадків, коли подається позов про відшкодування шкоди у зв'язку з каліцтвом і за скаргами на дії органів і посадових осіб - спор може бути розглянутий судом і за місцем знаходження відповідача). Позивачем є особа, що порушила процес за трудовим

207

спором з метою відновлення або захисту порушеного трудового права.

Відповідач - особа, що притягується до відповідальності за позовом.

Позивач подає позовну заяву до суду в письмовій формі. До позовної заяви додаються необхідні документи: копії наказів, довідки про зарплату і т.ін. При цьому має бути додержаний позовний або давнісний строк, встановлений законом. Наприклад, у спорах про звільнення - місяць, що обчислюється з дня вручення працівнику наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. За вирішенням безпосередньо в суді інших трудових спорів працівник може звернутися в 3-місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Суд, у разі пропуску строків з поважних причин, може їх відновлювати (ст. 234 КЗпП).

Строк позовної давності не поширюється на спори, пов'язані із заподіянням працівником шкоди підприємству, установі, організації та спори про заподіяння шкоди здоров'ю працівника. У першій ситуації, адміністрація може звернутися з позовом протягом року з дня виявлення шкоди, а у другій - строк позовної давності взагалі не встановлений.

Справи в суді розглядаються не пізніше 10-ти днів, якщо сторони знаходяться в одному місті або районі, а в інших випадках - не пізніше 20 днів, з

дня підготовки справи до судового розгляду.

У 10-денний строк будь-хто зі сторін може оскаржити рішення суду у вищестоящий суд або опротестувати рішення у вищестоящий суд.

Тема 11. Державне соціальне страхування

Питання

1.Поняття державного соціального страхування.

2.Види допомог по соціальному страхуванню.

3.Пенсійне забезпечення.

208

1. Одним з основних прав громадян, передбачених Конституцією України, є

право на соціальний захист, яке включає в себе право на забезпечення громадян у разі повної, часткової, тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника,

безробіття з причин, що не залежать від них, а також в старості та в інших випадках, передбачених законом.

Це право гарантується загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням за рахунок страхових внесків громадян, підприємств, установ і організацій, а також бюджетних та інших джерел соціального забезпечення;

створенням мережі державних, комунальних, приватних установ для догляду за непрацездатними.

При цьому згідно зі ст. 46 Конституції України пенсії, інші види соціальних виплат і допомог, що є основним джерелом існування, повинні забезпечувати рівень життя не нижче прожиткового мінімуму, встановленого законом.

Дані види різних соціальних виплат і допомог закріпляються і регулюються нормами права соціального забезпечення (страхування) громадян, яке займає окреме місце в системі права України.

У самому загальному вигляді соціальне забезпечення (страхування) можна визначити як утримання за рахунок суспільства особливої категорії громадян, в

особливих випадках і особливими способами. Соціальним даний вид страхування (забезпечення) називається тому, що він являє собою обов'язок всього суспільства, що реалізовується державою.

2. Держава сприяє громадянам в задоволенні тієї або іншої потреби різними засобами, які являють собою види допомог по соціальному страхуванню

(забезпеченню). До таких видів відносяться: пенсії, різною роду допомоги (по тимчасовій непрацездатності; по вагітності і родах і тім.); пільги (наприклад,

пільги на оплату житлово-комунальних послуг для деяких категорій громадян,

пільги на отримання пенсії за віком і т.ін.); соціальне обслуговування (у вигляді здійснення дій побутового характеру на користь потребуючих); натуральне забезпечення (транспортні засоби, продукти харчування, одяг і т.п.).

209

Допомога по тимчасовій непрацездатності відноситься до одного з видів допомоги по державному соціальному страхуванню, які виплачуються з коштів Фонду соціального страхування України (п. 44 Інструкції про порядок надходження, обліку і використання коштів Фонду соціальною страхування України, затвердженої постановою правління Фонду соціального страхування України від 28.12.94 р. № 44).

Порядок призначення і виплати допомоги по тимчасовій непрацездатності регулюється Положенням про порядок забезпечення допомогою по державному соціальному страхуванню, затвердженою президією ВЦСПС 12.11.84 р. з доповненнями і змінами за станом на 10.11.91 р., статтями законів України "Про статус і соціальний захист громадян, потерпілих внаслідок Чорнобильської катастрофи" та "Про правовий і соціальний захист військовослужбовців і членів їх сімей", "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", "Положенням про порядок призначення і виплати державної допомоги сім'ям з дітьми, затвердженим Міністерством праці, Міністерством освіти, Міністерством соціального захисту населення, Міністерством фінансів України і зареєстрованим в Міністерстві юстиції України 19.03.93 р. № 10.

Допомоги по тимчасовій непрацездатності видаються робітникам, службовцям, членам колгоспів, іншим громадянам, на яких поширюється державне соціальне страхування в таких випадках:

при захворюванні (травмі), пов'язаній з втратою працездатності; при санаторно-курортному лікуванні; при хворобі члена сім'ї, у разі необхідності догляду за ним; при карантині;

при тимчасовому переведенні на іншу роботу у зв'язку із захворюванням на туберкульоз або професійним захворюванням;

при протезуванні з влаштуванням до стаціонару протезноортопедичної установи;

при догляді за дитиною у віці до 3-х років або дитиною-інвалідом у віці до 16 років у разі хвороби матері;

210