36. Сущность и необходимость управления изменениями.

Лидерство можно рассматривать как эффективное управление изменениями. Понятие «изменение» используется в современной практике для описания всех компонентов и подсистем (технической, социальной, контролирующей, политической) организационной деятельности:

цели – например, наша цель – стать лучшими в отрасли;

политики – например: наш метод – инвестирование крупных проектов легкой промышленности;

плана – например: в плане организации на текущий год вложение таково-то количества средств и строительство завода;

организационной структуры - например: каждое подразделение организации должно представлять собой полуавтономный прибыльный центр.

Изменения воплощают процесс движения организации от настоящего положения к желаемому статусу. Временной период между настоящим и желаемым является переходным; он характеризуется наличием черт как прошлого, так и будущего положения.

Потребность проведения организационных изменений определяется:

общей динамикой международной экономики;

политическими и социальными событиями;

расширением временного горизонта, который является стратегическим оружием против неопределенности;

изменением организационной структуры, которая могла бы обеспечить быстроту и качество принятия управленческих решений;

изменением персонала – развитие профессиональной компетентности в новых направлениях, совершенствование деловых и личностных качеств, моделей поведения;

потребностью в повышении качества и дизайна продуктов и услуг, которые отвечают уровню запросов потребителей и позволяют организации сохранять конкурентные преимущества;

моральным и физическим старением технологий и потребностью в их совершенствовании – замена, реконструкция оборудования, внедрение современных технологий.

В зависимости от конкретных потребностей, обусловленных как внешними, так и внутренними факторами, хозяйственный лидер должен определить необходимый и оптимальный уровень изменений и направления деятельности. Преградами изменений могут быть

- барьеры восприятия (стереотипы восприятия, изоляция проблемы, узкое определение границ проблемной зоны, неспособность рассмотреть проблему с разных позиций, избыток информации, несостоятельность в использовании всех возможностей сенсорного получения информации);

- эмоциональные преграды (страх риска, неспособность работать в двусмысленном положении, склонность к скороспелым оценкам, отсутствие возможности подождать «созревания» изменений);

- культурные барьеры (существование неписанных табу, излишняя регламентация деятельности подчиненных, чрезмерная строгость нравов и самооценок, излишняя склонность принимать решения только на основе законов логики, склонность подвергать сомнению нетрадиционные решения);

- познавательные преграды.

37. Механизмы изменений. Анализ внешних причин изменений. Причины сопротивления изменениям.

Причины сопротивлениям изменений.

Реализация выбранного стратегического курса предполагает, как правило, масштабные организационные изменения, такие как реинжиниринг бизнес-процессов, преобразование организационной структуры, изменение культуры, неизбежно следующие за коррекцией миссии и целей организации; введение новых методов контроля и многое другое. Люди в организации (или, по крайней мере, некоторая их часть) сопротивляются этим изменениям.

В таком сопротивлении нет ничего удивительного и тем более патологического: большинство людей опасаются революционных ломок привычного образа жизни, а также имеют свое собственное представление о том, как надо осуществлять стратегию.

Группы, поставленные перед необходимостью изменений, сталкиваются с тем, что неформальные связи, каналы общения, поведенческие стереотипы станут другими.

Следовательно, они легко откликаются на призывы к сопротивлению изменениям. Такое сопротивление со стороны индивидов и групп может быть единственной, но мощной сдерживающей силой. Угроза со стороны этой силы зависит от разных причин, но главными являются структура и культура организации.

Можно систематизировать причины сопротивления. Эта систематизация позволяет в первом приближении выяснить, какие группы и индивиды будут сопротивляться стратегическим изменениям и по каким причинам.

1Причина

2Результат

3Реакция

1Эгоистический интерес

2Ожидание личных потерь в результате изменений

3«Политическое» поведение

1Неправильное понимание целей и стратегии изменений

2Низкая степень доверия менеджерам, излагающим план изменений

3Слухи

1Различная оценка последствий осуществления стратегии

2Неадекватное восприятие планов; возможность существования других источников информации

Открытое несогласие

1Низкая терпимость к изменениям

2Опасение людей, что они не обладают необходимыми навыками или умениями

3Поведение, направленное на поддержание собственного престижа

Эгоистический интерес - ситуация, когда люди вследствие своей человеческой природы ставят свои собственные интересы выше интересов организации.

Неправильное понимание целей и стратегии изменений - обычно возникает из-за того, что люди не в состоянии оценить последствия осуществления стратегии. Часто причиной здесь является отсутствие достаточной информации относительно целей и путей реализации стратегии.

Различная оценка последствий осуществления стратегии - связана с различным восприятием стратегических целей и планов. Менеджеры и служащие могут по-разному воспринимать значение стратегии для организации и для внутриорганизационных групп.

Причина низкой терпимости к изменениям - опасения отдельных людей, что они не смогут обучиться новым навыкам или новой работе.

Главным источником причин сопротивления изменениям является человеческая натура. Люди, испытавшие на себе массу ненужных изменений или которым нанесли вред изменениями, на первый взгляд полезными, обычно становятся очень подозрительными. Это очень важно. Причины неудач часто ищут во внутреннем сопротивлении, хотя они могут быть иными, например плохой выбор новой технологии или неподходящие организационные условия для ее применения. В таких случаях сопротивление изменениям -- лишь симптом, причину которого следует обнаружить и устранить.