41. Техники кадрового регулирования.

Смысл подбора кадров состоит в выборе среди них работника для назначения на определенную должность.

Рассмотрим механизм назначений на основе сравнения требований должности с качествами кандидатов на эту должность (профиль-метод).Идея его в том, что каждого менеджера можно представить через нормированное число качеств.

Профиль-метод в рамках механизма назначений применяется следующим образом:

1. Разрабатываются количественные и качественные требования к должности. Они должны быть устойчивыми и представлять определенную шкалу со знаниями требований. На основе этих значений и самих качеств формируется профиль требований.

2. Устанавливаются профили качеств кандидатов на основе оценок этих качеств. Оценка проводится экспертами.

3. Проводится сравнение кандидатов. Оно может осуществляться различными способами.Этот метод позволяет учитывать значения отдельных факторов для соответствия занимаемой должности и может являться средством контроля качества подбора кадров. Он может показывать соответствие между направлениями развития факторов-характеристик менеджера и требований должности.

Постоянная "настройка” свойств руководителей и требований к ним необходима в каждой организации и является предпосылкой подбора кадров, потому что квалификация имеет свойство морально устаревать.

42. Профиль-метод.

Смысл подбора кадров состоит в выборе среди них работника для назначения на определенную должность.

Рассмотрим механизм назначений на основе сравнения требований должности с качествами кандидатов на эту должность (профиль-метод).Идея его в том, что каждого менеджера можно представить через нормированное число качеств.

Профиль-метод в рамках механизма назначений применяется следующим образом:

1. Разрабатываются количественные и качественные требования к должности. Они должны быть устойчивыми и представлять определенную шкалу со знаниями требований. На основе этих значений и самих качеств формируется профиль требований.

2. Устанавливаются профили качеств кандидатов на основе оценок этих качеств. Оценка проводится экспертами.

3. Проводится сравнение кандидатов. Оно может осуществляться различными способами.Этот метод позволяет учитывать значения отдельных факторов для соответствия занимаемой должности и может являться средством контроля качества подбора кадров. Он может показывать соответствие между направлениями развития факторов-характеристик менеджера и требований должности.

Постоянная "настройка” свойств руководителей и требований к ним необходима в каждой организации и является предпосылкой подбора кадров, потому что квалификация имеет свойство морально устаревать.

43. Системность работы с информацией.

Системность работы с кадр. инф-цией обеспечивает система SAP R\3 - программ. продукт, кот. прим-ся в упрал-ии персоналом, логистикой, финансами, произв-вом. Система поддерживает все производств.-эк. процессы на предпр-ии, упрощает их и обеспечивает орг. ед-во. Система разделена на различ. модули. Для кадровой инф-ци, а именно управл-е персоналом - модуль HR -Human resource Management. Компоненты HR : орг-ция и пл-е (образ-е раб. мест и опис-е долж-ти), план-е и контроль (квал-я, треб-я, план-е карьеры), администрир-е(делопр-во), упр-е врем-ем (внес-е изм-й в инф. о персонале), командировки (расчет команд. расходов), расчет персонала (з/пл, вознагр.), междун. расч., огранич-е инф. и расчетов. Система включ. все функции упр-я персоналом ( кадровое регул-е, расчет з/пл, поддержка план-я персонала, составл-е штат. распис-я и др.) Преим-ва HR: полное представл-е всего спектра задач по упр-ю персо-м; расшир-е возможностей индив. развития персонала, полная интегр-я с др. областями прим-я SAP как с-мы автомат. проект-я и упр-я фирмой; исп-е специф. возмож. и особ-ей пр-я, возм-ть выхода на междун. рынок, единство инф-ции и руководства, сокращ-е путей коммуникаций и др.Также можно использовать в SAP R\3 "референтную модель" - это способ графического представления и пояснения объема функций в системе SAP R\3, а также опис-я произв. орг-ции как специф-й инф. системы.