14. Поведенческий подход к лидерству (базовые системы стилей лидерства Лайкерта).

На основании своих исследований, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Не встретилось ни одного руководителя, кто бы проявлял оба эти качества в значительной степени и одновременно. Результаты также показали, что стиль руководства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда.Четыре системы Лайкерта

Как продолжение своих исследований, Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля лидерства. Илл. 3

Система 1	Система 2	Система 3	Система 4
Эксплуататорско- авторитарная	Благосклонно- авторитарная	Консультативно- демократическая	Основанная на участии

Поведенческий подход к лидерству (теория «заменителей лидерства» С. Керра и Дж. Джермейера)

Заменители и усилители руководства.Многие исследователи не раз задавались вопросом: могут ли существовать ситуации, когда не требуется поведения лидерского типа. Так, С. Керр и Дж. Джермейер выдвинули предположение о наличии субститутов или заменителей лидерства, имеющих свойство сводить на нет потребность в лидерском влиянии на уровень работы подчиненных и их удовлетворенность. Их источники – ситуационные факторы, задачи, организация, сотрудники. Эффективные заменители лидерства делятся на три категории: 1.Связанные с последователями: способности, опыт, обучение, знание; потребность в независимости; профессиональная ориентация; равнодушие к организационным вознаграждениям. 2. Связанные с заданием: однозначная и рутинная работа; методологически инвариантная работа; работа обеспечивает собственную обратную связь относительно выполнения; работа, удовлетворяющая по существу. 3. Связанные с организацией: формализация (однозначные планы, цели, области работы или ответственность); негибкость (жесткие, обязательные для: исполнения правила и процедуры); высокоспециализированная поддержка (рекомендации и консультации); сплоченная рабочая группа; организационные вознаграждения находятся вне контроля лидера; лидер и последователи разделены пространственно.

15. Ситуационный подход к лидерству (теория жизненного цикла Херси и Бланшара, подход «путь-цель» Митчела и Хауса)

П. Херси и К. Бланшер при создании модели ситуационного лидерства опираются на два измерения: - задания: объем, в котором лидер вовлечен в одностороннюю коммуникацию, то есть устанавливает роли своих подчиненных, указывает, что им делать, где и когда; - отношения: объем, в котором лидер вовлечен в двустороннюю коммуникацию, то есть поощряет обмен информацией с подчиненными и внимательно слушает, предоставляя им эмоциональную поддержку и заботясь о последователях. Согласно модели ситуационного лидерства выделяются в зависимости от ситуации: Стиль приказывания. Его отличает склонность лидера к директивам, приказам без ориентации на мнение последователей. Стиль эффективен в кризисных ситуациях. Стиль подсказывания. При данном стиле лидеры одинаково уделяют внимание заданиям и отношениям при наличии четкого лидерского контроля над выполнением задания и отношениями со стороны последователей. Злоупотребление данным стилем может привести к потере авторитета лидера, а также к потере времени для решения задач. Стиль объединения. Лидер и последователи разделяют планирование, принятие и выполнение управленческих задач при условии профессиональной подготовленности последователей. Данным стилем нельзя злоупотреблять, так как последователи могут некачественно выполнить работу или нарушить правила деловых отношений. Стиль делегирования. Это стиль эффективен, если последователи достаточно зрелые в профессиональном плане, могут выполнять работу без постоянного контроля или эмоциональной поддержки. Если данный стиль применяет лидер, которого мало интересуют задания и отношения или молодой менеджер, он малоэффективен.

Модель лидерства «путь-цель» Хауза и Митчелла.Она базируется на мотивационной теории ожидания. Исходной посылкой является предположение: работники удовлетворены и их производительность высока лишь тогда, когда имеется жесткая связь меж­ду усилиями и результатами, а также между результатом работы и возна­граждением. Согласно данной модели, эффективный лидер - тот, кто помогает подчиненным идти путем, ведущим к желаемой цели. При этом предлагаются различные варианты поведения лидера в зависимости от си­туации: Директивное лидерство- высокий уровень структурирования рабо­ты, объяснение подчиненным, что и как делать, что и когда от них ожидается. Поддерживающее лидерство - большое внимание уделяется нуждам работников и их благополучию, созданию дружественного рабочего кли­мата и обращение с подчиненными, как с равными. Лидерство, ориентированное на достижение - установление притягательных целей, огромное внимание качеству во всем, уверенность в возможностях и способностях подчиненных достичь высокого уровня выполнения работы. Участвующее лидерство - совет с подчиненными, внимание к их предложениям и замечаниям в ходе принятия решений, привлечение под­чиненных к участию в управлении. В отличие от концепции Фидлера данная модель предполагает, что лидеры могут менять свое поведение и проявлять соответствующий стиль или комбинацию их в зависимости от ситуации. Для ее анализа в модели предлагаются два типа ситуационных факторов: характеристики последователей и факторы организационной среды.

Ситуационный подход к лидерству (ситуационная модель Фидлера, ситуационная модель принятия решений Врума-Иеттона-Яго).

Модель ситуационного лидерства Фидлера.В модели использу­ются три ситуационные переменные, позволяющие определить степень благоприятности или контролируемости ситуации для определенного ли­дерского стиля: стиль лидера, степень контроля ситуации, уровень выполнения работы. Для измерения и определения лидерского стиля Фил­лер предложил использовать разработанную им восьмибалльную шкалу характеристик наименее предпочитаемого работника(НПР). В зависимости от количества набранных баллов определяется тип лидера: ориентированный на отношения или ориентированный на работу. Согласно выводам Фидлера, лидерский стиль остается относительно постоянным и почти не меняется от ситуации к ситуации. Благоприятность или контролируемость ситуации определяется как степень, с которой ситуация позволяет лидеру контролировать ее и оказывать влияние на последователей. Степень контроля ситуации определяется переменными:- отношения «лидер-последователи». Речь идет о признании лидера последователями, что является важным условием обретения контроля над ситуацией; - структурированность работы. Эта переменная отражает уровень выполняемых группой заданий; - должностная власть.

Ситуационная модель принятия решений Врума – Йеттона - Яго. Основным отличием этой модели является ее ориентированность на один аспект лидерского поведения - привлечение подчиненных к участию в принятии решении. Соответственно лидеру предлагается концентрировать внимание на проблеме, которая должна быть решена, и на ситуации, в которой проблема возникла. Главной идеей модели является то, что степень или уровень привле­чения подчиненных к участию в принятии решения зависит от характери­стик ситуаций. В соответствии с моделью не существует единственно верного способа принятия решения, пригодного для всех ситуации. В модели эффективность решения (Рэф) определяется на основе уравнения, показывающего, что она зависит от качества решения (Ркач) и уровня принимаемых подчиненными обязательств по выполнению реше­ния (Робяз), а также от степени срочного решения (Рвр):Рэф = Ркач + Робяз – Рвр