- •1. Понятие организации. Формальные и неформальные организации.
- •2. Миссия орг-ции. Основные элементы организации. Связь организации с внешней средой.
- •3. Понятие менеджмента
- •4. Менеджмент как наука и практика управления, как функция, как процесс, как отношения управления, как система
- •5. Аппарат управления
- •6. Менеджмент и внешняя среда организации
- •7. Менеджмент и внутренняя среда организации.
- •8. Методы менеджмента.
- •9. Роль человека в организации
- •10. Формальные и неформальные группы в организации.
- •11 .Расположение человека к организации
- •12. Менеджер и его роли. Разделение труда менеджеров
- •13. Типы организаций по взаимодействию с внешней средой, по взаимодействию с человеком, по взаимодействию структурных подразделений
- •14. Система управления организацией. Структурно-функциональная и информационно-поведенческая подсистемы.
- •15. Развитие производительных сил и управления.
- •16. Эволюция теории управления
- •17. Разработки у. Тейлора
- •18. Разработки а. Файоля
- •14 Универсальных принципов управления:
- •19. Теория бюрократического построения организации м. Вебера
- •20. Разработки Элтона Мэйо и Паркет Фоллет
- •21. Мотив и мотивация. Теория а. Маслоу
- •22. Теория Мак-Клелланда
- •23. Теория «X» и «у» Мак-Грегора
- •24. Двухфакторная теория мотивации ф. Герцберга
- •25. Теория ожидания в. Врума
- •26. Теория справедливости
- •27. Модель мотивации Портера-Лоулера
- •28. Теория «z» у. Оучи
- •29. Концепция ситуационного управления
- •30. Концепция управления по целям п. Друкера
- •31. Теория «7-s»
- •33. Функции организации.
- •34. Функции управления. Управленческий цикл.
- •36. Общая функция - планирование. Принципы планирования
- •37.Стратегическое планирование
- •38.Оперативное планирование
- •39.Общая функция — организация. Проектирование работы.
- •40 .Взаимозависимость работ
- •41 .Методы проектирования работы
- •42.Общая функция - мотивация. Основные методы мотивации результатов труда персонала. Мотивация специалистов и менеджеров
- •43. Контроль. Типы контроля
- •44. Сферы и объекты контроля
- •45. Принципы и эффективность контроля
- •46. Ситуационные факторы проектирования организации
- •47. Элементы проектирования организации.
- •48. Масштаб управляемости и контроля.
- •49. Линейно-функциональная, дивизиональная и матричные (проектная и матричная) структуры управления.
- •50. Эдхократическая и многомерная организации.
- •51. Предпринимательская организация.
- •52. Организация, ориентированная на рынок.
- •53. Партисипативная организация.
- •54. Коммуникация. Процесс коммуникации. Коммуникационные сети.
- •55. Власть. Источники власти.
- •56. Авторитет доверие Лидерство. Отношения управления менеджера и лидера. Цикличность типов отношений управления.
- •57. Авторитарный, демократический, нейтральный и ситуационный стили управления.
- •58. Проблемы и решения. Запрограммированные и незапрограммированные управленческие решения.
- •59. Рациональность решения. Поведенческие модели принятия решений.
- •60. Рациональный процесс принятия решения. Подходы к участию в принятии решении. Основные требования, предъявляемые к решению.
- •61. Парето-анализ. Моделирование.
- •62. Метод мозгового штурма. Ранжирование (диаграмма приоритетов, метод попарных сравнений).
- •63. Метод дерева решений (мдр). Балансовый метод (бм). Метод причинно-следственной диаграммы (мп-сд).
- •64. Понятие организационной культуры (ок) и механизм ее формирования.
- •65. Критериальная основа поведения людей. Расположение. Ценности. Верования. Принципы.
- •66. Три уровня изучения организационной культуры.
- •67 .Процесс управления развитием организационной культуры.
- •68. Базовые ценности успешных организаций Питерса и Уотермана. Управление организационной культурой.
- •69. Опенка влияния культуры на организацию по в. Сате.
- •70. Соответствие организационной культуры выбранной стратегии Шварца и Дэвиса.
- •71. Методы поддержания организационной культуры.
- •72. Изменение организационной культуры по в. Сате.
- •73. Национальное в организационной культуре.
- •74. Два подхода к адаптации человека и организации. Компенсация.
- •75. Управление процессом вхождения человека в организацию (обучение, влияние, усвоение, развитие чувства ответственности, завершение процесса).
- •76. Конфликт и его природа.
- •77. Причины конфликтов в организации.
- •78. Фазы развития конфликта. Методы управления конфликтной ситуацией (структурные и межличностные).
- •79. Управление изменениями (анализ центров силы, оценка возможности успеха изменений).
- •80. Переговоры. Когнитивная техника переговоров и техника слушания.
- •81. Сущность и система стратегического управления.
- •82. Swot - анализ. Определение миссии и целей.
- •83. Эталонные группы стратегий. Факторы, влияющие на выбор стратегии.
- •84.Критерии оценки эффективности руководства.
- •85. Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда.
- •86. Четыре базовые модели оценки эффективности управления организацией.
- •87. Моде ль баланса активов и пассивов.
- •88. Показатели эффективности.
- •89. Анализ прибылей и убытков.
- •90. Метод оценки эффективности по финансово-экономической деятельности.
- •91. Комплексный метод сравнительного анализа эффективности (benchmarking)
- •92. Влияние на эффективность политики собственников и менеджеров.
- •93. Национальные приоритеты в оценках эффективности.
24. Двухфакторная теория мотивации ф. Герцберга
Срдержательная теория мотивации.
Он разделил потребности на мотивирующие и поддерживающие.
Поддерживающие: усл.тр, з/пл, межличностные отношения, стиль руководства. Недостаточность этих потребностей вызывает неудов-ть трудом,но достаток или излишек не мотивирует к труду.
Мотивирующие:личный успех,признание и одобрение окруж-ми рез-в работы,возможность проф. и творч. роста.
Мотив потр. даже в случае их недостаточности мотивируют к повыш-ю эффект-ти труда.
25. Теория ожидания в. Врума
Процессуальные теории мотивации посвящены изучению теории поведения работников с позиции восприятия ими вознаграждения.
Работник эффективно выполняет работу если уверен в большой вероят-ти удовлетв-я своей потреб-ти.
Врум рассматривал 3 цепочки ожиданий:
1.Затраты труда – результаты (З – Р). Соотношение м-у затрач. усилиями и получ. рез-ми.
2.Результаты-вознаграж-е (Р-В). Ожидание опред-го вознагр-я в ответ на полученный результат.
3.Ценность вознаграждения (степень удов-ия потребности). Выражает степень удовл-ти вследствии получения опред-го вознагр-я.
Мотивация = (З-Р)*(Р-В)*валентность. Если хотябы 1 из факторов ослаблен, существенно ослабляется и мотивация.
Из т.Врума =>3 рекомендации:
1.Менеджеры должны формировать высокий, но реально достиж-ый уровень рез-в, ожидаемый от подчиненных.
2.Необходимо установить определенное, известное работникам, соотношение между достигнутыми результатами и размером вознаграждения.
3.Размеры и формы возн-я надо устан –ть с учетом потреб-й раб-в.
26. Теория справедливости
Она дополняет т. ожидания. Люди субъективно оценивают соотношения вознаг-я и затрат тр. и сравнивают с возн-ем др. людей. Если возникает несправ-ть, т.е. дисбаланс м-у вознагр-ми коллег, то мотивация также снижается. Восстан-ть справ-сть можно 2-мя спос-ми: 1)сократить или изменить уровень затрач-х усилий(обеспечивать прямую и ясную зависимость вознагр-ия от рез-тов труда), 2)попытаться изменить уровень вознагр-ния(справедливо оценивать рез-ты труда подчинённых, не допуская дисбаланса в вознагр-нии коллег).
27. Модель мотивации Портера-Лоулера
Это комплексная процессуальн. модель мотивации. В св. модели он показал, что удовлетв-ть человека непостоян. величина и зависит от многих ф-ров: вознагр-я, справедливости вознагр-я, ценности вознагр-я. Вознагр-е внутр. или внешн. завис. от результата. На рез-т оказ. влияние: *способности раб-ка, *осознание им своей роли, *усилия, на кот. влияют ценность возн-я и оценка вероятности усилия возн-я.
В ыводы:
1. Высок. результ-ть – это причина полн. удовл-я ожидания.
2. Раб-к повышает усилия, если считает получ-е возн-е справедливым.
3. Менеджерам необ-мо разговаривать с раб-ми, чтобы установить критерии, содержание и ценности вознагр-я в их глазах.
28. Теория «z» у. Оучи
Представитель социальной школы, дополнил теории Х и У. Теория «Z» отражает отнош-е к персоналу японских менеджеров. Сущность: найм раб-в долж. б. долговременным, оценка деятельности качеств-я и продвижение медленное, карьера – умеренно специализир-ая, контроль – неясный и неформальный, принятие реш-й – групповое и консенсуальное, ответств-ть индивидуальная, интерес к человеку – широкий.
Культурн переменные |
Японская |
Американская |
Орг-я типа Z |
Найм раб-в |
Пожизненный, долговр-й |
Кратковременный |
Долговременный |
Оценка и продвижение |
Качественная и медл-я |
Колич-я и быстрая |
Качественная и медл-я |
Карьера |
Широко специализир-я |
Узко специализир-я |
Умеренно спец-я |
Контроль |
Неясный и неформальн |
Ясный и формальн |
Неясный и неформальн |
Принятие решений |
Групп-е и консенс-е |
Индивидуальное |
Групп-е и консенс-е |
Ответственность |
Групповая |
Индивидуальная |
Индивидуальная |
Интерес к человеку |
Широкий |
Узкий |
Широкий |
Эта теория практически реализлвана на фирмах Таета, Нисан в США. В Японии ее нет.