72. Изменение организационной культуры по в. Сате.

Изменения в созданной орг. к-ре требуются, когда сущ-ая к-ра не способствует нужному поведению для достижения целей фирмы. М-ды измен-я к-ры аналогичны м-дам ее поддержания, т.е. *изменение объектов и предметов внимания,* изменение стиля упр-я кризисом или конфликтом, *перепроектирование ролей и измен-е в программе обучения, *измен-е критериев стимулирования, *смена акцентов в кадровой политике, *смена орг-й символики и обрядности.

Наиб. эф-но изменение поведения на продолжит. вр., кот. вызовет и соотв-е изменение в орг. к-ре. Крайне редко возможно изменение к-ры без изменения поведения и только тогда, когда личная к-ра людей соотв-ет нужному изменению. Модель воспр-ва орг. к-ры по Сате:

2 осн. подхода: 1). предпочтительней – воздействие через процессы поведения, обосновывая поведения и к-ру коммуникаций (схема – стрелки по кругу – 1. поведение 2. обоснование поведения 3. к-ра коммуникаций4. орг. к-ра1.поведение). 2). в крайних случ-х – включение и соц-ция новых людей и увольнение несоответствующих людей (схема - 1. найм и соц-ция раб-ков, подходящих по к-ре2. Орг. к-ра 3.увольнение неподходящих по к-ре раб-в).

73. Национальное в организационной культуре.

На содержание нац. культуры, которая присутствует у каждого чела оказывает влияние в процессе ее формирования институты семьи, образования, политики, экономики, здоровья, отдыха. Нац. особенности в личной культуре очень консервативны и плохо поддаются изменениям, а иногда их и вовсе невозможно изменить. В качестве примера нац. особенности по Хофстиду: 1) Дистанция власти – оценивает степень неравенства между людьми, которое население данной страны считает допустимым или нормальным (высокая в России, РБ – выше среднего); 2) Индивидуализм – степень с которой люди данной страны предпочитают действовать индивидуально, а не как член группы(Высокая в США, РБ – средняя); 3) Мужественность – отношение к ценностям мужского начала: настойчивость, самоуверенность, успех, конкуренция) (Высокая в Японии, РБ – средняя); Женское начало – жизненное удобство, поддержание теплых отношений, забота о слабых и солидарность; 4) Стремление избежать неопределенность – степень в которой люди оказывают предпочтение известным ситуациям по отношению к неизвестным (новым). (Высокий – Япония, Россия, РБ); 5) Долгосрочность ориентации – степень ориентации людей на долгосрочную или краткосрочную перспективу. Очень сильно связано с религией. (Высокий – Гонконг, Япония, РБ – низкий).

74. Два подхода к адаптации человека и организации. Компенсация.

Существуют 2 подхода к адаптации человека в организации: 1) Под определенные работы или функции подбирается человек. Исходят из того, что роль, нужная организации, является основой и на нее подбирается человек. При реализации этого подхода осуществляется: изучение работы, описание работы, определение квалификационных требований, отбор кандидатов по квалификационным требованиям, назначение чела на определенную работу. 2) Под человека подбираются определенные работы и функции. Исходят из того, что главным моментом является место на которое претендует человек и потенциал к выполнению определенной роли. Осуществляется: изучение возможностей и стремлений человека, закрепление за человеком определенного места в организации, подбор работы наиболее соответствующей месту и возможностям человека, закрепление работы за человеком. В реальной жизни оба подхода дополняют друг-друга. Первый преобладает в механистической организации, второй в органической.

При адаптации необходимо уделять внимание личностным характеристикам человека: восприятие, критериальная основа, мотивация. восприятие рассматривается с 2-х сторон: восприятие человека окружением, восприятие человеком окружения. Также необходимо обращать внимание на индивидуальные характеристики человека: наследственность и физиологические особенности человека, факторы, проистекающие из окружения (семья, жизненный опыт, принадлежность к определенным группам), черты и особенности характера человека.

В организации человек изучает свою функциональную роль, учится выполнению формально-процедурных действий, учится правильно понимать свое место в организации, учится как решать свои задачи в организации и добиваться своих целей.

Компенсация – внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том что человек что-то приобретает, что-то теряет, чего-то добивается или нет в результате осуществляемых им действий и внешней реакции на его действия. Виды компенсаций: моральная и материальная. 4 типа компенсаций, приводящих к закреплению либо отказу от поведения: 1) Положительная – любое вознаграждение, приводящее к приятным для человека последствиям; 2) Отрицательная – правильное поведение сразу же приводит к устранению нежелательных для человека обстоятельств; Положительная и отрицательная компенсация направлена на закрепление желаемого поведения; 3) Наказание – реакция на неверное, нежелательное поведение, когда уже имеются негативные последствия, либо очевидно, что они будут. Оно направлено на устранение нежелательного поведения; 4) Гашение положительных реакций на какое-либо поведение.