67 .Процесс управления развитием организационной культуры.

1 . Определяются и формулируются базовые ценности организации;

2. Устанавливаются регламентируемые и декларируемые нормы и формы организационнго вздействия и образцы поведения;

3. Осуществляется управление организационной культурой;

4 . Осуществляется оценка фактического состояния организационной культуры и ее эффективности;

5 . Реализиются действия, направленные на поддержание организационной культуры.

6. Определение базовых ценностей организации. Установление норм и форм организационного воздействия.

68. Базовые ценности успешных организаций Питерса и Уотермана. Управление организационной культурой.

Базовые ценности успешных организаций Питерса и Уотермана:

1. Вера в действие. Решение нужно принимать всегда и в любых условиях;

2. Связь с потребителем. Удовлесворенность потребителя - главная ценность организации;

3. Автономия и предприимчивость. Подготовка работников таким образом, чтобы они проявляли творчество и не боялись риска, имели свободу действия, подкрепленную уровнем своей квалифткации;

4. Производиттельность зависит от человека. Уважение работников, их верований ведет к успеху. Эффективность определяется через удовлетворенность;

5. Знай то, чем управляешь. Руководитель должен знать как процессы, так и людей, их выполняющих и часто использовать личные контакты с людьми;

6. Не заниматься тем, чего не знаешь;

7. Простая структура и немногочислый штат управления;

8. Одновременное сочетание гибкости и жесткости в организации. Жесткость формируется путем привития ценностей и принципов, которым должны следовать все работникики. Т.е. работники понимают и верят в эти ценности. Гибкость обеспечивается min административным вмешательством.

2 метода управления организационной культурой:

1. заявление руководством абстрактныхх или завышенных идеалов, ценностей, верований. Требует от руководителя очевидных и искренних убеждений в своей правоте, публичного заявления о них посредством имеющихся коммуникаций и личного примера следования им, а также последнего интереса введению этих ценностей;

2. Постоянное внимание менеджеров к деталям жизни и оказание воздействия на организационную культуру нижних уровней. Предполагается понимание значения организационной культуры и ее проявления, постоянное наблюдение за происходящим и постоянное управление процессом, в т.ч. манипулирование символами и др. вещами материального характера, контроль за соблюдением норм и правил, соответствующих целям и задачам орг-ции.

69. Опенка влияния культуры на организацию по в. Сате.

Эффективность организационной культуры оценивается по степени ее влияния на организационную жизнь. Выделяют 2 направления оценки:

1. как культура воздействует на поведение (что люди делают?);

2. как культура влияет на то, как люди делают работу.

Сате предложил оценивать влияние организационной культуры по следующим элементам:

1. Кооперация между людьми и частями организации. Т.к. кооперация между людьми сильно зависит от разделяемых ими ценностей, а также от типа взаимодействия, преобладающего в организации (индивидуалистический, коллективный);

2. Принятие решения. Т.к. принятие решения осуществляется через разделяемые верования и ценности, а организационная культура способствует уменьшению разногласий при принятии решения;

3. Процесс контроля. Стимулирует на достижение поставленных целей. Существует 3 механизма контроля:

• рынок;

• администрирование;

• плановость.

Рынок объективно контролирует деятельность. Администрирование построено на авторитете власти. Плановость основывается на разделениях ценностей и верованиях;

4. Коммуникации. Наличие культуры или разделяемых предположений способствует снижению необходимости коммуницировать по работе;

5. Посвященность или преданность орг-ции. Это значит, что работник или работники способны активировать свои действия в стремлении помочь оргаизации, даже когда им это не выгодно;

6. Восприятие рабаботником организационной среды. Насколько работники одинаково видят и интерпретируют происходящее вокруг них, насколько они разделяют общий опыт;

7. Оправдание поведения. Организационную культуру можно изменить через изменение поведения.