Реализация показателя «избежание неопределенности» в системе менеджмента

	Низкий показатель избежания неопределенности	Высокий показатель избежания неопределенности
1.Идентификациясебя в организации	Как часть общего. Идентификация подчиненных — это проблема руководства	Как особенное. Подчиненные обязаны идентифицировать себя для руководства посредством формальных символов (удостоверение)
2.Отношения с коллегами	Доверительность; коллеги остаются друзьями при различии мнений	Подозрительность; различие во мнениях только усиливает недоверие
3.Научение	Снисходительность и доверие; из ошибок извлекаются уроки; учат тому, что не надо делать. Относительность и практика как критерии истины. Поиск ответа на вопрос «как делать?». Дедуктивный процесс познания	Жесткость и недоверие; за ошибки наказывают; учат тому, что надо делать. Поиск однозначности и абсолютной истины, ответа на вопрос «что делать?». Индуктивный процесс познания
4 Интерпретация времени	В терминах спокойствия, удовлетворенности и досуга	В терминах денег, работы и поиска успеха
5. Отношение к работе и мотивация	Напряжение сил — это не достоинство Усердная работа по необходимости без внутренней мотивации на постоянную деятельность. Преимущественная мотивация на достижение, самоуважение и соучастие	Внутренняя потребность в напряжении сил. Стремление работать усердно и быть всегда чем-то занятым. Преимущественная мотивация на безопасность, самоуважение и соучастие
6. Цели	Больше выражены в терминах качества; преимущественно краткосрочные; могут устанавливаться подчиненными	Больше выражены в количественных терминах; преимущественно долгосрочные; устанавливаются руководством
7. Стратегическое планирование	Высокая потребность в стратегическом планировании ввиду слабости оперативного	Низкая потребность в стратегическом планировании ввиду разработанности оперативного
8. Проектирование работы	Ролевая ориентация, широкая специализация. Отслеживание процесса. Низкая потребность в четких инструкциях и указаниях. Высокая самостоятельность. Упор на сложность работы. Низкий ее контекст. Внимание отношениям на работе. Точности и пунктуальности учатся. Дело для человека	Ориентация на задачи, узкая специализация. Отслеживание функции. Высокая потребность в четких инструкциях и указаниях. Высокая самодеятельность. Упор на масштаб работы. Высокий ее контекст. Внимание отношениям на работе. Точность и пунктуальность естественны. Человек для дела
9. Проектирование структуры	Минимум формальных правил и положений; если правила не годятся — их надо менять. Приоритет горизонтальных связей. Широкий масштаб управляемости с малым количеством уровней. У одного подчиненного может быть два начальника	Максимум формальных правил и положений; если правила не соблюдаются — нужно покаяться за их нарушение. Приоритет вертикальных связей с большим количеством уровней. У одного подчиненного не должно быть двух начальников
10. Решение проблем и принятие решений	Многое воспринимается легко; неопределенность — это будничное дело. Вера в общий характер проблемы и здравый смысл. Другое вызывает любопытство и изучается для применения. Неструктурированная проблема признается. Вера в отсутствие единственно верного ответа и предрасположенность к обсуждению проблемы; можно при- знаться в незнании чего-то. Допускается диссидентство; проявляется терпимость к несогласным	Во всем видится какая-то опасность, которая должна быть исключена. Вера в экспертные и специальные знания. Другое — опасно и не допускается из боязни разрушения существующего. Признается только структурированная проблема. Вера в необходимость получения единственно верного ответа; от участников обсуждения ожидается получение ответов на все вопросы. Решения принимаются на основе консенсуса; несогласные —опасны и нетерпимы
11. Управление НИОКР	Высокая способность к созданию нового, но низкая —к его освоению	Низкая способность к созданию нового, но высокая — к его заимствованию
12. Коммуникации	Низкая важность контекста. Самореализующийся стиль. Умение слушать. Уважение к письменной коммуникации. Умеренная секретность	Высокая важность контекста. Стиль высокой открытости и эмоциональности. Сильный невербальный аспект. Высокий уровень секретности
13. Конфликт	Допускается на равноправной основе и используется конструктивно	Вызывает агрессию; должен избегаться или разрешаться силой
14. Отношения с властью	Руководитель для подчиненного. Подчиненные готовы протестовать против неправильного решения руководителя	Подчиненный для руководителя. При несогласии с решением руководителя подчиненные безмолвствуют
15. Лидерство	Небольшое различие в компетентности между руководителем и подчиненными. Демократичный руководитель более предпочтителен; работники желают подчиняться руководителю. Участие в управлении расценивается как взятие на себя определенных обязательств. Лидера обычно уважают или ценят. Стремление лидера делать правильное дело	Большое различие в компетентности между руководителем и подчиненными. Жесткий руководитель более предпочтителен; подчиненные больше зависят от руководителя и принимают это за норму. Больший пессимизм у подчиненных в отношении эффективности участия в управлении. Лидера любят или ненавидят. Стремление лидера делать дело правильно